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一朋友，自己做公司很多年，新投資了一家互聯(lián)網(wǎng)公司，需要重新招聘。但這年頭兒，招到合適的人，其實(shí)難度還是很大的。

朋友公司的HR是傳統公司出身，習慣用三大傳統招聘網(wǎng)站，開(kāi)完賬戶(hù)然后在電腦前“守候”。

由于公司有很強的互聯(lián)網(wǎng)屬性，需要交互設計師、產(chǎn)品體驗官等職位，HR在第一時(shí)間就掛到了招聘網(wǎng)站上。孰料，在每天收到的上百份簡(jiǎn)歷中，符合條件的寥寥無(wú)幾。

沒(méi)辦法，我那朋友只能通過(guò)熟人關(guān)系，挖來(lái)其他公司核實(shí)的人才，一個(gè)不依靠HR部門(mén)搭建的軍團勉強成形了。

半年過(guò)去了，平臺搭建基本完成，已進(jìn)入市場(chǎng)推廣階段。用人部門(mén)再去問(wèn)HR，發(fā)現半年前掛網(wǎng)的招聘職位竟依然沒(méi)有理想人選！

老辦法吧，讓各部門(mén)自己招人。于是，本來(lái)就忙于業(yè)務(wù)與產(chǎn)品的各板塊負責人又想方設法找人。因為需要自己找人，所以各板塊負責人的本職工作，也因分散精力而導致拖延，被HR嚴重拖累了。

可是，一年后，隨著(zhù)公司規模的擴大，對基層員工的需求也越來(lái)越多了。招聘的缺口也就越來(lái)越大了。

HR看似很努力，但工作進(jìn)展卻停滯不前。

沒(méi)有學(xué)習能力的HR，正拖累了整個(gè)團隊

管理層本身事務(wù)繁忙，已沒(méi)有太多精力去招人了，HR卻總也招不來(lái)人！

導致一些基層執行崗位一直銜接不上，部門(mén)經(jīng)理整天埋怨。本來(lái)就緊張的人手，不得不一人兼多職，很難聚焦讓哪塊業(yè)務(wù)勝出。

忙于招聘的HR，也沒(méi)有精力去操持企業(yè)文化的相關(guān)事宜，而是變成各部門(mén)自己去激勵和維護。

HR越忙，就越?jīng)]有時(shí)間學(xué)習，處處問(wèn)人哪里有免費的模板，哪里有免費的資料，哪里可以不用動(dòng)腦筋，伸手就能拿到問(wèn)題的解決方法，自己卻一直不愿意去主動(dòng)學(xué)習，甚至連百度都能查到的答案都不愿意去看。

一位沒(méi)有學(xué)習能力的HR，正在拖累整一支團隊。

HR幾乎成為公司的擺設，其本身卻對此毫無(wú)知覺(jué)
 
HR經(jīng)常會(huì )抱怨：老板有問(wèn)題，固執，善變，目標大，要求高，原則少，關(guān)鍵是和老板談人力資源遠景和戰略，老板根本聽(tīng)不進(jìn)去。

我周?chē)步?jīng)常聽(tīng)到HR或者HRD對公司老板有類(lèi)似的抱怨，所用的詞語(yǔ)也驚人地相似。

其實(shí)，如果我作為企業(yè)老板，肯定會(huì )炒掉毫無(wú)學(xué)習能力的HR。之所以這么講，是因為這些HR不僅沒(méi)有與時(shí)俱進(jìn)的學(xué)習能力，甚至連學(xué)習進(jìn)取的興趣也沒(méi)發(fā)現半點(diǎn)！

處處做伸手黨，到哪里都想讓別人去解決他們公司的問(wèn)題，而且還會(huì )認為別人是應該的，這樣的HR真的應該早點(diǎn)滾出公司。

除了自己帶給自己的“無(wú)能為力”標簽，就是毫無(wú)責任感的負面情緒。這樣的HR即便不離開(kāi)，也一樣會(huì )被趕走，因為此類(lèi)HR會(huì )成為影響企業(yè)發(fā)展的包袱。

經(jīng)營(yíng)的常識，也是管理的常識

經(jīng)營(yíng)企業(yè)，一般都兩大常識，這兩大常識同時(shí)也是管理的常識，只不過(guò)有不少HR并不了解。

1、業(yè)務(wù)驅動(dòng)

所有企業(yè)都是業(yè)務(wù)驅動(dòng)的。

你可能會(huì )反駁說(shuō)也有技術(shù)驅動(dòng)的，但是不管是技術(shù)還是生產(chǎn)驅動(dòng)，最終總是要把產(chǎn)品推出去，還是要讓業(yè)務(wù)來(lái)驅動(dòng)。

盈利是企業(yè)的第一目標，所以大部分HR工作都是被業(yè)務(wù)驅動(dòng)著(zhù)，包括人員招聘需求、培訓需求等等。

別總是動(dòng)不動(dòng)的因為業(yè)務(wù)部門(mén)強勢而去抱怨，人家強勢是人家有強勢的資本，人力資源如果能夠做出應有的成績(jì)，也能強勢起來(lái)。

HR需要強勢起來(lái)的話(huà)，快速學(xué)習能力是必備的，不僅要學(xué)習人力資源的知識，更要學(xué)習業(yè)務(wù)、行業(yè)、產(chǎn)品、營(yíng)銷(xiāo)、公關(guān)、財務(wù)、運營(yíng)等等方面的知識。

你啥都不懂，領(lǐng)導為何信任你？

2、基于市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)變化

確實(shí)很多人都討厭工作需求變來(lái)變去的，普遍的思維就是認為一件事確定了就要按照目標去做，按部就班地走。

但是市場(chǎng)是動(dòng)態(tài)變化的，每一家企業(yè)都需要根據市場(chǎng)變化來(lái)調整策略。

華為，這公司足夠大了吧，難道他們不會(huì )去調研蘋(píng)果產(chǎn)品的特性，不會(huì )因為蘋(píng)果的全球戰略而去調整自己的步伐么？

你口中所謂老板的善變，其實(shí)是市場(chǎng)的變化，企業(yè)必須迎合市場(chǎng)變化去做出改變，所以，很可能一周前定下的目標，在執行到一半時(shí)就取消或修改，這是再正常不過(guò)的事情了。

作為HR，不應該抱怨需求變來(lái)變去，而是要跟隨市場(chǎng)和運營(yíng)數據，主動(dòng)擁抱變化，調整策略和心態(tài)，思考方式也要與時(shí)俱進(jìn)。

老板最需要的HR，應該具備三種能力

每一位老板肯定都喜歡：心理素質(zhì)好，耐得住寂寞，專(zhuān)業(yè)能力強，同時(shí)還要有激情、有耐心長(cháng)期處理瑣碎的事物的HR。

除了以上的素質(zhì)，老板最需要的HR，還要以下具備這三種能力

1、與時(shí)俱進(jìn)的學(xué)習力

就拿招聘這件事來(lái)說(shuō)，快速找到匹配的人，并不一定非要頑固不化的去眾所周知的三大招聘網(wǎng)站。比如選擇一些與崗位匹配的社群。

如果一個(gè)互聯(lián)網(wǎng)公司的HR在招聘時(shí)還只是選擇去傳統招聘網(wǎng)站開(kāi)賬戶(hù)，等待郵箱中的簡(jiǎn)歷，那真是跟一個(gè)沒(méi)有生命的口袋差別無(wú)二了，這樣的思維也真是夠落伍了。

既然如此不舍得開(kāi)闊自己的思路，何談跟隨時(shí)代學(xué)習新的東西？

2、隨叫隨到的配合力

在平時(shí)的工作中，HR要及時(shí)幫助老板發(fā)現員工在工作中的情緒問(wèn)題，及時(shí)幫助員工解決生活中的困難，維護團隊的穩定。

當碰到問(wèn)題的時(shí)候，HR又需要和老板據理力爭，告訴老板在處理人力資源的相關(guān)工作中必須要依照基本流程和國家的相關(guān)勞動(dòng)法規來(lái)進(jìn)行。

因此，這就更需要HR的能力和素質(zhì)足夠應對復雜、多面的情況，配合老板走過(guò)企業(yè)的所處的各個(gè)階段。

3、有勤奮的思考力

如果你專(zhuān)業(yè)性不是很強，卻有很強的思考能力，懂得借力去完成工作，你照樣可以把一件事兒做的非常好。

馬云曾經(jīng)評價(jià)一位好的HR的標準就是三個(gè)字：能來(lái)事。

舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，HR說(shuō)：招聘應該不僅僅是HR的事，但起碼招人是你職責內的事情

你沒(méi)有權力總讓其他部門(mén)分解你的壓力，但HR卻可以巧妙地把這個(gè)意識傳遞給業(yè)務(wù)伙伴，久而久之他們就會(huì )幫助你解決問(wèn)題了。

作為HR，如果你沒(méi)有具備以上的三種能力，那么影響你職業(yè)命運的可能是兩個(gè)字，被炒。

來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)