二十六、面試提問(wèn)的技巧
分類(lèi)：（1）開(kāi)放式提問(wèn)：一般在面試開(kāi)始時(shí)運用，可以緩解面試時(shí)的緊張。有分為無(wú)限開(kāi)放式和有限開(kāi)放式。（2）封閉式提問(wèn)；（3）清單式提問(wèn)；（4）假設式提問(wèn)；（5）重復式提問(wèn)；（6）確認式提問(wèn)；（7）舉例式提問(wèn)：是面試的一項核心技術(shù)，又成為行為描述提問(wèn)。是用于考察應聘者工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗時(shí)。
二十七、結構化面試和非結構化面試
結構化面試，也稱(chēng)標準化面試，是相對于傳統的經(jīng)驗型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問(wèn)題一一發(fā)問(wèn)，并按照標準格式記下面試者的回答和對他的評價(jià)的一種面試方式。結構化面試一般持續 15—40分鐘。
非結構化面試這種面試可事先準備一些重要的問(wèn)題，面試中根據情況隨時(shí)發(fā)問(wèn)。面試者可以在不同場(chǎng)合向應聘者提問(wèn)，要求應聘者用口頭語(yǔ)言回答。
結構化面試提出的問(wèn)題，一般是常規性問(wèn)題，非結構化面試所提出的問(wèn)題往往是非常規性問(wèn)題。
二十八、面試問(wèn)題來(lái)源
工作說(shuō)明書(shū)和應聘者的個(gè)人資料。面試的發(fā)展突破面對面的問(wèn)答模式，以面談問(wèn)答為基礎，引入答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等精心設計的、多樣化的輔助形式。
二十九、什么是情景模擬
情景模擬測試，是設置一定的模擬情況，要求被測試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情景去處理各種事務(wù)及各種問(wèn)題和矛盾?？脊偻ㄟ^(guò)對考生在情景中所表現出來(lái)的行為進(jìn)行觀(guān)察和記錄，以測評其素質(zhì)潛能，或看其是否能適應或勝任工作。
三十、情景模擬測試的特點(diǎn)
（1）比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷(xiāo)售人員時(shí)使用。但設計復雜，且費時(shí)耗資，因此在招聘中高層管理人員時(shí)使用較多。
（2）主要針對被試者明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測試，重點(diǎn)測試項目是被試者的領(lǐng)導能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀(guān)察能力、理解能力、解決問(wèn)題能力、創(chuàng )造能力、語(yǔ)言表達能力、決策能力等實(shí)際能力。
三十一、情景模擬測試分類(lèi)
語(yǔ)言表達能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試。
三十二、情景模擬測試優(yōu)點(diǎn)
（1）可從多角度全面觀(guān)察、分析、判斷、評價(jià)應聘者，這樣企業(yè)可以得到最佳人選。
（2）通過(guò)這種測試選撥出來(lái)的人員往往可直接上崗，或只需有針對性的培訓即可上崗，這為企業(yè)節省了大量的培訓費用。
三十三、情景模擬測試的常用方法
（1）公文處理模擬法：也較公文筐測試，是指模擬管理者處理文件的實(shí)際情形，考查各種管理技能。這是已被多年實(shí)踐充實(shí)完善并被證明是很有效的管理干部測評方法；（2）無(wú)領(lǐng)導小組討論：標準是6個(gè)人，一般用時(shí)一小時(shí)左右；（3）決策模擬競賽法；（4）訪(fǎng)談法；（5）角色扮演；（6）即席發(fā)言；（7）案例分析法。
無(wú)領(lǐng)導小組討論是評價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測評技術(shù)，采用情景模擬的方式對考生進(jìn)行集體面試。它通過(guò)一定數目的考生組成一組(5—7人)，進(jìn)行一小時(shí)左右時(shí)間的與工作有關(guān)問(wèn)題的討論，遇到問(wèn)題找公眾號人力資源心理學(xué)，討論過(guò)程中不指定誰(shuí)是領(lǐng)導，也不指定受測者應坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價(jià)者來(lái)觀(guān)測考生的組織協(xié)調能力、口頭表達能力，辯論的說(shuō)服能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達到擬任崗位的要求，以及自信程度、進(jìn)取心、情緒穩定性、反應靈活性等個(gè)性特點(diǎn)是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來(lái)綜合評價(jià)考生之間的差別。
三十四、什么是人才測評？
廣義的人才測評，指的是通過(guò)量表、面試 、評價(jià)中心技術(shù)、觀(guān)察評定、業(yè)績(jì)考評等多種手段綜合測評人才素質(zhì)的一種活動(dòng)。
三十五、人才測評通常應用于人力資源的哪些環(huán)節？
人才測評通常應用于人力資源的各個(gè)環(huán)節，其中招聘選拔、員工培訓、崗位安置、組織診斷等方面應用的較為廣泛。
三十六、人才測評的主要測評內容與形式有哪些？
我們測評產(chǎn)品的功能實(shí)現形式主要有紙筆測評、在線(xiàn)測評、軟件系統和評價(jià)中心。
三十七、測評產(chǎn)品的功能主要有哪些實(shí)現形式？
紙筆測評、在線(xiàn)測評、軟件系統、評價(jià)中心。
三十八、人才測評通常應用于人力資源管理的哪些環(huán)節？
可應用于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節，其中招聘選拔、員工培訓、崗位安置、組織診斷等方面應用較為廣泛。
三十九、測評系統包括哪些內容？
基本素質(zhì)測評包括智商、性格、職業(yè)傾向、情商等方面，每一個(gè)量表都會(huì )生成相應報告，幾個(gè)報告組合起來(lái)就可以在短時(shí)間內較為清晰的了解候選人；
崗位適配性測評：是指在崗位勝任特征模型基礎上建立起來(lái)的測評系統，一些招聘常見(jiàn)的崗位都被包含進(jìn)來(lái)，比如技術(shù)、管理、營(yíng)銷(xiāo)、客服等等，測評者與崗位的匹配程度可以一目了然，比較方便對比。
四十、薪酬的功能。
薪酬的功能包括對員工的吸引，保留和激勵，其中主直接的二十薪酬的激勵功能。
四十一、通常指的薪酬，包括什么？在工資中的作用？買(mǎi)的是員工的什么？
基本工資、補貼、變動(dòng)收入和福利；
基本工資買(mǎi)的是員工的上班時(shí)間；
補貼買(mǎi)的是員工因工作帶來(lái)的不便利；
變動(dòng)收入買(mǎi)的是員工的對工作的努力程度；
福利買(mǎi)的是員工的忠誠度，為員工提供各項保障。
四十二、影響企業(yè)薪酬的因素。
1、外部因素。國家的法令法規；當地的經(jīng)濟狀況；勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況；當地的物價(jià)水平和生活費用；其他企業(yè)的薪酬狀況。
2、組織內部因素。企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略；企業(yè)的發(fā)展階段；企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，財力；企業(yè)的文化。
3、員工個(gè)人因素。員工所處的職位；員工的個(gè)體的差別；員工的工作年限。
四十三、薪酬管理的目的
1．保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才；
2．對員工的貢獻給予相應的回報，激勵保留員工；
3．通過(guò)薪酬機制，將短、中、長(cháng)期經(jīng)濟利益結合，促進(jìn)公司與員工結成利益共同體關(guān)系；
4．合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力。
四十四、薪酬管理的原則
1．對外具有競爭力原則；
2．對內具有公正性原則；
3．對員工具有激勵性原則：適當拉開(kāi)員工之間的薪酬差距；
4．薪酬成本控制原則。
四十五、薪酬調查
是通過(guò)各種正常的手段，來(lái)獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。外部均衡問(wèn)題：高于外部水平；抵低于外部水平。
薪酬調查的渠道：企業(yè)之間的互相調查；委托機構進(jìn)行調查；從公開(kāi)的薪酬報告中了解。
四十六、薪酬調查與招聘業(yè)務(wù)的關(guān)系？
企業(yè)招聘員工的時(shí)候，重要的談判內容就是薪酬福利待遇，企業(yè)參與薪酬調研，獲得薪酬報告可以充分了解招聘崗位的市場(chǎng)價(jià)格，以便更好地完成招聘，薪酬調研為我們招聘業(yè)務(wù)的客戶(hù)提供了很好的增值服務(wù)。
四十八、績(jì)效考評的概念
績(jì)效考評是指一套正式的機構化制度，用來(lái)衡量、評價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結果，考察員工的實(shí)際績(jì)效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。
四十九、績(jì)效管理中人力資源管理人員的主要職責
（1）設計、試驗、改進(jìn)和完善績(jì)效管理制度，并向有關(guān)部門(mén)建議推廣。
（2）在本部門(mén)認真執行企業(yè)的績(jì)效管理制度，以起到示范作用。
（3）宣傳本企業(yè)員工的績(jì)效管理制度，說(shuō)明貫徹該項制度的重要意義、目的方法與要求。
（4）督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門(mén)貫徹現有績(jì)效管理制度，培訓實(shí)施績(jì)效管理的人員。
（5）收集反饋信息，包括存在的問(wèn)題、難點(diǎn)、批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和促使。
（6）根據績(jì)效管理的結果，制定相應的人力資源開(kāi)發(fā)計劃，并提出相應的人力資源管理決策。
五十、小企業(yè)如何進(jìn)行績(jì)效考核
1．要根據具體的情況而定，如果管理者與下屬之間、同事之間溝通順利，關(guān)系融洽，并且任務(wù)的布置和完成比較順暢，員工不抱怨企業(yè)的管理和待遇，則企業(yè)可以不進(jìn)行績(jì)效考評。
2．小企業(yè)特點(diǎn)：管理靈活，崗位劃分不明確，工作指責變動(dòng)較大，所以其績(jì)效考評工作應根據自身設計。
3．其績(jì)效不必做的太復雜，側重于主觀(guān)考評。
原因：
（1）管理者與員工之間較為了解，管理者的主觀(guān)考評比較準確。
（2）由于崗位劃分不明確，工作內容靈活，無(wú)法設計出標準的客觀(guān)考評題目。
（3）小企業(yè)一般沒(méi)有人力資源部，沒(méi)有很大精力來(lái)開(kāi)展考評工作。
4．考評內容：
（1）工作總結：可以讓管理者的了解員工的工作狀態(tài)和工作成果。
（2）自我評價(jià)：可以讓管理者的了解員工的真實(shí)想法，為溝通作準備。
（3）分類(lèi)考評：可以分為崗位技能、工作態(tài)度和工作成果三方面
（4）考評溝通。
五十一、什么是KPI考核
KPI（Key Performance Indication）即關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，是通過(guò)對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數進(jìn)行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績(jì)效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰略目標分解為可運作的遠景目標的工具，遇到問(wèn)題找公眾號人力資源心理學(xué)，是企業(yè)績(jì)效管理系統的基礎。KPI是現代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績(jì)考評方法。KPI可以使部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責任，并以此為基礎，明確部門(mén)人員的業(yè)績(jì)衡量指標，使業(yè)績(jì)考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實(shí)可行的KPI指標體系是做好績(jì)效管理的關(guān)鍵。
五十二、KPI的管理原理是什么
KPI法符合一個(gè)重要的管理原理--“二八原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng )造過(guò)程中，在在著(zhù)“20/80”的規律，即20%的骨干人員創(chuàng )造企業(yè)80%的價(jià)值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績(jì)評價(jià)的重心。
五十三、360度考核
1．360度考核可稱(chēng)為多源評估或多評價(jià)者評估，包括5個(gè)方面的考評：上級、下級、客戶(hù)、同級、自我。
2．有外部聯(lián)系的可用360度考核，最典型的是銷(xiāo)售人員的考核。
五十四、什么是平衡計分卡
平衡計分卡作為一種戰略績(jì)效管理及評價(jià)工具，主要從四個(gè)重要方面來(lái)衡量企業(yè)。
財務(wù)角度：企業(yè)經(jīng)營(yíng)的直接目的和結果是為股東創(chuàng )造價(jià)值。盡管由于企業(yè)戰略的不同，在長(cháng)期或短期對于利潤的要求會(huì )有所差異，但毫無(wú)疑問(wèn)，從長(cháng)遠角度來(lái)看，利潤始終是企業(yè)所追求的最終目標。
客戶(hù)角度：如何向客戶(hù)提供所需的產(chǎn)品和服務(wù)，從而滿(mǎn)足客戶(hù)需要，提高企業(yè)競爭力?？蛻?hù)角度正是從質(zhì)量、性能、服務(wù)等方面，考驗企業(yè)的表現。
內部流程角度：企業(yè)是否建立起合適的組織、流程、管理機制，在這些方面存在哪些優(yōu)勢和不足？?jì)炔拷嵌葟囊陨戏矫嬷?zhù)手，制定考核指標。
學(xué)習與創(chuàng )新角度：企業(yè)的成長(cháng)與員工能力素質(zhì)的提高息息相關(guān)，企業(yè)惟有不斷學(xué)習與創(chuàng )新，才能實(shí)現長(cháng)遠的發(fā)展。
五十五、 企業(yè)員工培訓包括哪些內容？
知識培訓；技能培訓；素質(zhì)培訓。
五十六、實(shí)施培訓需求信息調查工作應注意的問(wèn)題
（1）了解受訓員工的現狀。（2）尋找受訓員工存在的問(wèn)題。（3）在調查中，應確定受訓員工期望能夠達到的培訓效果。（4）仔細分析調查資料，從中找出培訓需求，注意個(gè)別需求和普遍需求之間的關(guān)系。
五十七、企業(yè)員工培訓常見(jiàn)形式有哪些？
講授法；視聽(tīng)技術(shù)法；討論法；案例研討法；角色扮演法；自學(xué)法；互動(dòng)小組法；企業(yè)內部電腦網(wǎng)絡(luò )培訓（或INTERNET）法。
五十八、企業(yè)內訓的服務(wù)流程是什么？
需求調研→學(xué)員評測→培訓實(shí)施→效果跟蹤。
五十九、什么樣的客戶(hù)有獵頭服務(wù)的需求？
在人才流動(dòng)市場(chǎng)很難見(jiàn)到的人才；
需求職位非常急迫的企業(yè)；
需求定位很高級的企業(yè)；
不能公開(kāi)招聘職位的企業(yè)；
需要從外地引進(jìn)人才的企業(yè)；
通過(guò)多次公開(kāi)招聘，用盡了各種招聘手段，而不能招聘到滿(mǎn)意人才的企業(yè)。
六十、獵頭服務(wù)的服務(wù)周期、服務(wù)的優(yōu)勢、收費標準是？職位保證期是多久？獵頭服務(wù)的合同分為幾類(lèi)？
周期：2-4周推薦第一批候選人
優(yōu)勢：超過(guò)12年的專(zhuān)業(yè)獵頭經(jīng)驗和積累；一個(gè)訓練有素的專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)團隊；
強大的網(wǎng)絡(luò )簡(jiǎn)歷庫的支持；行業(yè)內良好的口碑。
收費標準：總價(jià)以年薪為收費依據（25%-33%），有最低收費，一般有預付（包含在總價(jià)內）。
職位保證期：3個(gè)月
合同各類(lèi)：retainer 、 shortlist
六十一、獵頭的定位和覆蓋的行業(yè)是？
汽車(chē),能源及其他；醫藥與地產(chǎn)；快速及耐用消費品；金融；物流與咨詢(xún)；廣告公關(guān)及其工業(yè)行業(yè)；工業(yè)制造及其他行業(yè)；IT/Telecom。
六十二、獵頭的服務(wù)流程是怎樣的？
發(fā)現客戶(hù)需求→篩選，開(kāi)發(fā)客戶(hù)→談判并簽單→顧問(wèn)和研究員搜尋候選人→面試并推薦給客戶(hù)→客戶(hù)認可候選人，聘用候選人→保證期。
六十三、員工職業(yè)發(fā)展計劃的含義
（1）是指個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結合，對決定一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀(guān)因素進(jìn)行分析、總結和測定，確定一個(gè)人的事業(yè)奮斗目標，并選擇實(shí)現這一事業(yè)目標的職業(yè)，編制相應的工作、教育和培訓的行動(dòng)計劃，對第一步驟的時(shí)間、順序和方向走出合理的安排。
（2）良好的職業(yè)生涯發(fā)展計劃應具備的特性：A．可行性；B．適時(shí)性；C．適應性；D．持續性
六十四、分析影響員工職業(yè)發(fā)展的因素
（1）個(gè)人因素：A．個(gè)人的心理特質(zhì)；B．生理特質(zhì)；C．學(xué)歷經(jīng)歷；D．家庭背景
（2）組織因素：A．組織特色；B．人力評估；C．工作分析；D．人力資源管理；E．人際關(guān)系。
（3）環(huán)境關(guān)系：A．社會(huì )環(huán)境；B．政治環(huán)境；C．經(jīng)濟環(huán)境；C．科技的發(fā)展。（增加兩個(gè)，考技能時(shí)可以添上：人口；文化。）
六十五、明確員工職業(yè)發(fā)展的途徑
（1）橫向發(fā)展：另有所長(cháng)，在企業(yè)內重新選擇。
（2）縱向發(fā)展：A．專(zhuān)業(yè)技術(shù)性發(fā)展；B．行政管理型發(fā)展；C．專(zhuān)業(yè)技術(shù)—行政管理型發(fā)展
（3）橫向—縱向發(fā)展。
六十六、收集員工職業(yè)發(fā)展信息的方法
（1）通過(guò)員工自我評價(jià)收集信息
A．寫(xiě)自傳；B．志向和興趣調查；C．價(jià)值觀(guān)調查；D．24小時(shí)日記；E．與兩個(gè)“重要人物面談”，如配偶、親戚、同事、朋友；F．生活方式描寫(xiě)。
（2）通過(guò)組織評價(jià)方法獲取信息：
A．人事考核；B．人格測試；C．情景模擬；D．職業(yè)能力傾向測驗。
六十七、制定員工職業(yè)發(fā)展計劃應注意的問(wèn)題
（1）強調員工自主發(fā)展；（2）開(kāi)展多視角、新穎的自我評價(jià)。（3）謀求個(gè)人發(fā)展目標與公司未來(lái)的需求緊密結合；（4）將培養下屬作為部門(mén)經(jīng)理職責的一部分。
六十八、招聘策略的主要內容是什么
招聘策略主要包括招聘計劃與策略,招聘的人員策略,招聘地點(diǎn)策略,招聘時(shí)間策略等四個(gè)方面的內容.具體內容包括:
1、招聘計劃與策略：指定招聘計劃是人力資源部門(mén)在招聘中的一項核心任務(wù),通過(guò)制定計劃來(lái)分析公司所需人才的數量和質(zhì)量,以避免工作的盲目性.招聘策略是招聘計劃的具體體現,是為實(shí)現招聘計劃而采取的具體策略.在招聘中,必須結合組織的實(shí)際情況和招聘對象的特點(diǎn),給招聘計劃注入有活力的東西,這就是招聘策略。
2、招聘人員策略：招聘人員作為組織機構的代表,其素質(zhì)的高低關(guān)系到組織能否吸引優(yōu)秀人才。因此,招聘人員的選擇也是相應的技巧。
3、招聘時(shí)間策略：招聘時(shí)間策略:在人才供應高峰時(shí)招聘;計劃好招聘事件。
4、招聘地點(diǎn)策略：招聘地點(diǎn)策略：選擇招聘范圍;就近選擇以節省成本;選擇地點(diǎn)有所固定。
六十九、招聘工作中，HR經(jīng)理通常會(huì )遇到的問(wèn)題與難點(diǎn)是什么？
公司招聘工作總是時(shí)間短任務(wù)急用人部門(mén)和人力資源部門(mén)好像是對立的；大家的用人標準無(wú)法統一，遇到問(wèn)題找公眾號人力資源心理學(xué)，大量招聘帶來(lái)大量的面試工作,導致面試效率低，效果差；公司管理層的裙帶關(guān)系網(wǎng)，企業(yè)如何在短時(shí)間內招到適合的人？如何能夠找到真正人崗匹配度高的候選人？大規模招聘，如何在眾多候選人中挑選到真正適合企業(yè)的候選人？
七十、中國企業(yè)人力資源管理面臨的現狀：
1、觀(guān)念滯后，對人力資源的認識不到位；
2、理論滯后，缺乏人本主義管理的基礎；
3、機制滯后，造成人力資源的浪費：企業(yè)普遍缺乏人力資源規劃與相關(guān)政策；
一些企業(yè)在選拔人才上不看能力看學(xué)歷；企業(yè)缺乏科學(xué)規范的人才考核標準和考核體系；在收入分配上缺乏與績(jì)效考核掛鉤的收入分配機制；在人力資源培訓方面投資不足；員工流動(dòng)不暢，人才難盡其用；忽視跳槽人員的管理；企業(yè)在用人上存在著(zhù)一些誤區，表現在：認為外來(lái)的和尚會(huì )念經(jīng)，對自身的人才開(kāi)發(fā)不重視，頂尖人才被視為寶貝，中等人才得不到發(fā)展的空間，在建立人力資源管理體系時(shí)簡(jiǎn)單地抄襲他人的管理制度。
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