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招聘高峰：HR應注意的6大法律風(fēng)險

2018-06-29 閱讀次數: 1957

風(fēng)險一：企業(yè)在招聘啟事中不能包含就業(yè)歧視內容

企業(yè)在撰寫(xiě)招聘啟事時(shí)，應當避免出現歧視性?xún)热?，不能對招聘對象的民族、種族、性別、宗教信仰、殘疾、戶(hù)籍、地域等進(jìn)行限制。

除一些特定崗位外，企業(yè)不應對招聘對象的身高、性別、年齡等自然屬性進(jìn)行限制； 另外需要特別注意的是，用人單位不得以招聘對象是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。

招聘啟事中如果存在歧視性?xún)热?，不但容易被應聘者起訴，要求道歉和賠償，還容易引起媒體報道，對企業(yè)形象造成負面影響。

風(fēng)險二：企業(yè)對招聘員工的身份資料未盡審查義務(wù)，可能承擔賠償責任

現實(shí)中，持他人身份證或假身份證入職的現象并不鮮見(jiàn)。如果用人單位憑該身份證為員工購買(mǎi)社保，一旦發(fā)生事故需要賠付社保時(shí)，社保部門(mén)經(jīng)審查后發(fā)現員工身份資料不實(shí)而拒付。

此時(shí)，雖然應聘者有義務(wù)向企業(yè)提供自己的真實(shí)情況，但是如果員工要求單位支付社保待遇，用人單位很可能會(huì )因為未盡審查義務(wù)，須按照過(guò)錯責任原則承擔相應比例的賠償責任。

因此，企業(yè)應當對應聘員工的身份資料進(jìn)行基本核查，并要求其簽署保證提交資料真實(shí)性的承諾書(shū)，以最大限度降低企業(yè)承擔過(guò)錯責任的比例。

風(fēng)險三：企業(yè)發(fā)出Offer后又因故取消，應聘者可要求經(jīng)濟賠償

企業(yè)對于符合條件的應聘者可以向其發(fā)出Offer（應聘啟用通知），但是如果企業(yè)沒(méi)有特別原因取消Offer，應聘者可以要求企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟損失賠償。

因此，企業(yè)應當制作規范的Offer，在文件中列明Offer的有效期、生效條件（例如應聘者應當具備何種資質(zhì)）、解除的條件（例如應聘者提供虛假身份證明等材料，企業(yè)可單方面無(wú)條件解除此Offer），以盡量降低企業(yè)單方面取消Offer的風(fēng)險。

風(fēng)險四：企業(yè)與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)隨意約定試用期期限和工資，勞動(dòng)合同或違法無(wú)效

勞動(dòng)合同期限與試用期是有聯(lián)系的，不可隨意約定：根據相關(guān)法律規定，勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)3個(gè)月的，無(wú)試用期；勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿(mǎn)1年的，試用期不得超過(guò)1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1年以上不滿(mǎn)3年的，試用期不得超過(guò)2個(gè)月；勞動(dòng)合同期限3年以上的，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。

試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%。

另外，在錄用新員工時(shí)，企業(yè)應當確定并告知員工試用期內的工作考核方法及考核標準；員工在試用期內被證明不符合錄用條件的，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同中還應當明確約定試用期及轉正后執行怎樣的薪資結構、薪資數額、支付方式、扣繳個(gè)人所得稅額、繳納社會(huì )保險等有關(guān)事項。

風(fēng)險五：企業(yè)試用期內不與員工簽訂勞動(dòng)合同或只簽訂試用期合同、不為員工繳納社會(huì )保險的，勞動(dòng)關(guān)系成立，且企業(yè)須支付社保費及補償金

有的企業(yè)為防止被員工套牢，往往在試用期不與員工簽訂勞動(dòng)合同或只簽訂試用期合同，也不為員工繳納社會(huì )保險。

但是，根據相關(guān)法律規定，企業(yè)與員工未簽訂勞動(dòng)合同但存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，企業(yè)如果想終止，需要提前30天通知員工并且支付經(jīng)濟補償金；企業(yè)與員工只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該試用期即視為勞動(dòng)合同的期限。

另外，雖然試用期期間，勞動(dòng)關(guān)系沒(méi)有最終確立，但是法律明確規定，試用期期間企業(yè)也應該為員工繳納社會(huì )保險費。

風(fēng)險六：企業(yè)規章制度不是制定出來(lái)即可約束員工，需同時(shí)滿(mǎn)足三個(gè)條件才有效

有的企業(yè)認為，企業(yè)有用工自主權，有權自己制定內部規章制度來(lái)約束員工行為。制定企業(yè)規章制度確實(shí)是每個(gè)企業(yè)的權利，但是企業(yè)的規章制度并不是一經(jīng)制定就是有效的。根據相關(guān)法律規定，有效的企業(yè)規章制度必須滿(mǎn)足以下三個(gè)條件： 

1、企業(yè)規章制度內容須合法，不得違背相關(guān)法律法規、社會(huì )公德； 

2、企業(yè)規章制度需經(jīng)過(guò)職工大會(huì )、職工代表大會(huì )或者是職工代表的同意；

3、企業(yè)規章制度出臺后必須公示，要公開(kāi)告知員工。

最大限度的降低用工成本，提升企業(yè)競爭力，已成為人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)戰略的重點(diǎn)課題，因此，作為一名HR，學(xué)好勞動(dòng)法至關(guān)重要，不僅能避免不必要的用工風(fēng)險，還是保護企業(yè)利益的重要盾牌。






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