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用數據說(shuō)話(huà)，體現HR價(jià)值

2018-06-29 閱讀次數: 2213

如何衡量HR（人力資源）的價(jià)值實(shí)在是一個(gè)難題。哪種招聘方法效率最高？培訓到底能給個(gè)人和組織帶來(lái)多大收益？如何激勵員工才能達到最好的效果？諸如此類(lèi)的問(wèn)題，始終難有精確答案。

但與此同時(shí)，越來(lái)越多的決策者在用人問(wèn)題上，不再單純依靠經(jīng)驗和直覺(jué)做判斷，而是越來(lái)越期待數據、模型等量化工具為決策提供更“給力”的支持。決策者對HR的價(jià)值到底體現在哪里相當感興趣。因此，如何量化人力資源工作的價(jià)值變得越來(lái)越重要。

”
三類(lèi)數據

反映人力資源現狀的事實(shí)數據。例如人員數量與結構、學(xué)歷、年齡等，可以展示一定時(shí)間段內組織內部人力資源的基本概況。這類(lèi)數據收集起來(lái)比較容易，分析起來(lái)也比較簡(jiǎn)單。一般來(lái)講，每月提供此類(lèi)人力資源數據報表，并與不同時(shí)期的數據進(jìn)行對比，可以讓決策者對人力資源現狀有一個(gè)概覽式的認知。

反映人力資源活力的動(dòng)態(tài)數據。例如招聘周期、招聘完成率、員工流動(dòng)率、核心員工流失率、內部流動(dòng)率等。動(dòng)態(tài)數據可以反映一定時(shí)間段內組織的活力狀況。較短的招聘周期、較高的招聘完成率可以反映組織“入口”的健康狀況。而合理的員工流動(dòng)率、較低的核心員工流失率可以反映組織“出口”的健康狀況。內部流動(dòng)率，如員工換崗、員工晉升或接班人計劃等，可以反映出組織內在的活力。

動(dòng)態(tài)數據的收集也比較容易，關(guān)鍵是組織要沉淀數據，并及時(shí)了解市場(chǎng)行情，通過(guò)內部及外部的對比分析，才能對組織人力資源的活力有客觀(guān)的評價(jià)。比如分析發(fā)現一段時(shí)間內某個(gè)崗位的招聘周期變長(cháng)了，HR及用人部門(mén)就要坐下來(lái)分析。是市場(chǎng)供給減少了，還是市場(chǎng)競爭激烈了，還是人才定位出現偏差或其他原因，之后才能找到對策。這類(lèi)監控數據，就像反映組織健康狀況的晴雨表，隨時(shí)可以給管理者預警。

反映人力資源質(zhì)量的分析數據。例如人均效率、人力資本投資回報率、員工滿(mǎn)意度、員工敬業(yè)度等。分析數據，可以深入了解組織的效率，反映人力資源對業(yè)績(jì)的作用，也是影響人力資源及公司戰略決策的重要參考。

這類(lèi)數據的收集與分析需要模型支撐，需要花費一番功夫。同時(shí)，這類(lèi)數據的分析也最富創(chuàng )造性，對組織業(yè)務(wù)的影響最有參考價(jià)值。比如分析發(fā)現，員工滿(mǎn)意度越高，客戶(hù)忠誠度也越高。這就引導管理者將資源重點(diǎn)放在員工滿(mǎn)意度上，采取一系列措施去提高員工滿(mǎn)意度。

一旦員工滿(mǎn)意度有所下降，管理者就要檢討和反省背后的原因，并拿出應對措施。再比如分析發(fā)現人均效率下降了，通過(guò)人員預測模型發(fā)現公司的人員是多了而不是少了。此時(shí)公司的人員戰略目標或許需要由“增員”轉向“減員增效”。

人均效率、人力資本投資回報率有標準的公式，需要HR與財務(wù)配合，共同完成。員工滿(mǎn)意度、員工敬業(yè)度等也有一些成型的理論和模型，比如蓋洛普Q12等。關(guān)鍵是選擇那些經(jīng)過(guò)時(shí)間和眾多組織檢驗過(guò)的模型，并堅持在組織內推行下去。有歷史數據的沉淀，才有對比分析的意義。
如何著(zhù)手數據分析

集中力量?jì)?yōu)先解決重點(diǎn)問(wèn)題 HR管理模塊眾多，從戰略規劃到招聘、培訓、績(jì)效、薪酬、員工關(guān)系、企業(yè)文化等等，可能處處有問(wèn)題，能進(jìn)行分析的地方也很多。但資源有限，要使人力資源分析的作用發(fā)揮到最大，應集中力量?jì)?yōu)先解決重點(diǎn)問(wèn)題。何為重點(diǎn)問(wèn)題？公司戰略需要的指導性或支持性分析是重點(diǎn)，目前最影響業(yè)績(jì)的問(wèn)題也是重點(diǎn)。

要有業(yè)務(wù)導向。人力資源數據分析不能孤芳自賞，必須服務(wù)于業(yè)務(wù)才能發(fā)揮真正的作用。同時(shí)，從事數據分析的人員也需要有銷(xiāo)售、財務(wù)的敏感性和基本的知識，這樣才能將HR與業(yè)務(wù)更緊密地聯(lián)系起來(lái)。

從已有資源開(kāi)始。HR部門(mén)手上有很多現成的數據，從這些數據入手，先一點(diǎn)點(diǎn)地做起來(lái)。數據本身是沒(méi)有意義的，關(guān)鍵在于如何將數據與業(yè)績(jì)關(guān)聯(lián)起來(lái)。這確實(shí)需要創(chuàng )造性，并投入精力?；镜慕y計方法也是需要掌握的。

堅持下去，要有沉淀。一旦決定要做分析工作，就要將它融入HR日常的業(yè)務(wù)工作中去，并安排專(zhuān)人負責日常數據的收集與整理。并且這個(gè)工作一定要有持久性，任何一個(gè)時(shí)間斷面上的數據都難以單獨進(jìn)行有效的分析。組織內部歷史數據的沉淀在評估和預測方面能發(fā)揮更大的作用。

打破常規，不斷創(chuàng )新。例如，谷歌通過(guò)研究發(fā)現，好的管理與人才保留率和團隊績(jì)效之間是正相關(guān)的關(guān)系。他們借鑒心理學(xué)方法進(jìn)行雙盲面試測試，識別出最好的經(jīng)理表現出哪些關(guān)鍵行為。結果發(fā)現，好的經(jīng)理身上存在8種行為以及5個(gè)需要規避的陷阱。他們將這些發(fā)現納入經(jīng)理培訓計劃和輔導教程，并給經(jīng)理提供針對性的反饋，取得了很好的效果。類(lèi)似這樣的創(chuàng )新性研究將有效提升HR管理的專(zhuān)業(yè)水平，從而為組織創(chuàng )造更大的價(jià)值。






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