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員工承諾“未完成績(jì)效就離職”有效嗎？

2018-06-29 閱讀次數: 5774

如題，員工承諾“未完成績(jì)效就離職”有效嗎？

首先我們來(lái)看一個(gè)案例：
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小A經(jīng)過(guò)幾輪面試，終于如愿以?xún)斎肼毩诵膬x的公司。入職第一天，公司讓小A簽訂了一系列文件。勞動(dòng)合同、員工手冊、入職承諾……入職承諾是什么呢？小A仔細一看，上面載明：“本人某某，入職某公司任銷(xiāo)售，本人承諾如連續六個(gè)月未完成銷(xiāo)售任務(wù)，則自動(dòng)離職”。公司告訴小A，這是慣例，銷(xiāo)售人員都要簽訂，小A也只好按照公司要求簽字了。

怎奈小A入職后，因種種原因，果然六個(gè)月未完成任務(wù)。于是，公司以連續六個(gè)月未完成任務(wù)為由給小A發(fā)出了《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，小A辦理完離職手續，覺(jué)得公司做得不合理，直接去了勞動(dòng)仲裁委提起了仲裁，要求確認單位是違法解除，支付賠償金。

在現實(shí)中，我們經(jīng)常會(huì )碰到上面的這種情況，企業(yè)與員工對工作表現和解除做一些特殊的約定。
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例如：“今年應完成一千萬(wàn)銷(xiāo)售目標，如未完成本人自愿離職”；

一些創(chuàng )業(yè)公司的高管承諾“一年內完成第一輪融資，保證融資金額超過(guò)……美金，如未完成本人自動(dòng)離職”；

還有一些公司的運營(yíng)負責人在勞動(dòng)合同中把一年的工作任務(wù)都詳細寫(xiě)明，并承諾如果任務(wù)有任何一條未達成，將自動(dòng)離職。這樣的約定其實(shí)是對企業(yè)與員工解除勞動(dòng)合同條件的特殊約定。

這種約定到底效力如何？企業(yè)與員工進(jìn)行約定的做法是否可行呢？

接下來(lái)小編帶大家看一下解析：

01
員工承諾“未完成績(jì)效就離職”，企業(yè)是否可依此解除勞動(dòng)合同？

1、目前主流觀(guān)點(diǎn)：?jiǎn)挝慌c員工約定法律之外
的解除屬違法解除

①《勞動(dòng)合同法》對勞動(dòng)合同解除做了明確的規定，用人單位應當遵守法律規定，只有滿(mǎn)足法定條件才可以解除。如果允許企業(yè)任意約定解除條件，將可能造成企業(yè)對解除權的濫用，進(jìn)而導致侵害勞動(dòng)者的權益的后果。

②實(shí)踐中大部分約定解除都是和任務(wù)是否完成掛鉤的，而未完成任務(wù)，實(shí)質(zhì)是不勝任。根據《勞動(dòng)合同法》規定，如果員工不勝任，企業(yè)應該進(jìn)行調崗或者培訓，只有再次不能勝任時(shí)，企業(yè)才可以解除。案例中，企業(yè)直接就與小A解除勞動(dòng)合同，實(shí)際是與法相悖的。

因此，在實(shí)踐中，企業(yè)通過(guò)與員工約定的方式來(lái)解除勞動(dòng)合同，將很大可能被認為違法解除。這也是目前司法實(shí)踐的主流思路。

2、個(gè)案結論：可能認定為協(xié)商解除，單位
支付補償金，對此單位須審慎借鑒

法院有一種觀(guān)點(diǎn)，即員工承諾未完成績(jì)效任務(wù)就離職，是一種意思表示，當員工實(shí)際沒(méi)有完成任務(wù)時(shí)，用人單位根據與員工達成的一致意見(jiàn)解除勞動(dòng)合同，可視為雙方協(xié)商一致解除。這種情況下，企業(yè)解除勞動(dòng)合同符合法律規定，但應向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償金。

這種審理思路，目前我們雖然見(jiàn)到過(guò)個(gè)案采用，但尚無(wú)法律明確規定，更無(wú)大量已決判例，所以企業(yè)對于這一思路的適用應謹慎。如果已經(jīng)和員工發(fā)生類(lèi)似糾紛，倒可以引用此思路作為答辯思路。

3、特殊地域特殊身份的特殊結論：解除合
法，且不用支付補償或賠償

如果案例中的小A是外籍人士，且在上海，還可能存在一種結論，那就是解除不違反法律規定，單位亦無(wú)須支付補償。

根據上海市勞動(dòng)局關(guān)于印發(fā)《關(guān)于貫徹<外國人在中國就業(yè)管理規定>的若干意見(jiàn)》的通知：用人單位與獲準聘雇的外國人之間有關(guān)聘雇期限、崗位、報酬、保險、工作時(shí)間、解除聘雇關(guān)系條件、違約責任等雙方的權利義務(wù)，通過(guò)勞動(dòng)合同約定。因此，在上海有部分法院，會(huì )認為外籍人的勞動(dòng)合同解除條件可以通過(guò)勞動(dòng)合同約定，當約定條件達成時(shí)，雙方就可以參照勞動(dòng)合同解除。

但須注意的是，這種情況在上海也并非統一結論，亦有判例認定外籍人的解除同樣應遵守《勞動(dòng)合同法》。因此如遇爭議還要看審判法院的觀(guān)點(diǎn)。

所以企業(yè)與員工解除勞動(dòng)合同，最好按照《勞動(dòng)合同法》，嚴格執行法定解除條件，而不采取約定解除。否則單位將可能承擔違法解除的可不利后果。

那么如何合規解除？法定的方式有哪幾種？如下圖:

注：上圖中N代表經(jīng)濟補償金，無(wú)代表無(wú)需支付經(jīng)濟補償金。

結束一段勞動(dòng)關(guān)系按勞動(dòng)合同是否到期可以分為終止和解除，終止和解除又因員工提出和企業(yè)提出分成不同情形，單位發(fā)起的解除除非員工過(guò)錯，否則企業(yè)均需支付經(jīng)濟補償金，也就是N。

在客觀(guān)情況發(fā)生變化，醫療期滿(mǎn)、不勝任這幾種解除中，如果企業(yè)沒(méi)有提前三十天通知，還需要支付一個(gè)月工資作為代通知金，也就是我們常說(shuō)的N+1。

員工發(fā)起的解除中，如果是因企業(yè)過(guò)錯導致，比如拖欠工資、不繳納社保等，員工有權要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償金。另外在勞動(dòng)合同到期終止時(shí)，如果是企業(yè)單方不續簽，也是需要支付經(jīng)濟補償金的。

02
不能約定解除，可不可以約定合同終止呢？

根據《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十三條規定：“用人單位與勞動(dòng)者不得在勞動(dòng)合同法第四十四條規定的勞動(dòng)合同終止情形之外約定其他的勞動(dòng)合同終止條件”。因此，在終止一項上，法律規定的干脆利落，禁止約定。





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