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對于HR來(lái)說(shuō)，新員工如果不對勁，通常你能在90天內感覺(jué)出來(lái)。例如，新員工的項目成果不能按時(shí)交付、不具備應有的技能、或看不出他將會(huì )對工作有很大的投入、或是你就是覺(jué)的他不適合這個(gè)崗位、沒(méi)有真正融入團隊，或是他說(shuō)的比做的還多。

你讓不適任的人留任越久，傷害就會(huì )越大。當招聘人員的績(jì)效完全掛鉤在招聘需求時(shí)，這類(lèi)錯綜復雜的問(wèn)題(請走差不多的新人，招聘人員就完不成績(jì)效目標)，會(huì )讓招聘人員進(jìn)退兩難。

這里有一些指導原則，讓你和你的新人可以從招聘的失誤中自救：

1捫心自問(wèn)

最重要的是你要知道當你準備讓一個(gè)新人離開(kāi)，犯錯的是你，而不是別人。你或您的團隊，應該早在面試過(guò)程中發(fā)現問(wèn)題，或者其實(shí)是你們搞砸了新人入職的蜜月期。

無(wú)論如何，不要把自己的錯誤，怪罪在新人的頭上。你自己做出的決定，現在你必須自己收回它。也許很多HR覺(jué)得這很殘酷，接受殘酷，會(huì )讓自己成長(cháng)的更快一些。

2快刀斬麻

發(fā)現自己招聘失誤，而且還要硬著(zhù)頭皮來(lái)收拾，可不是開(kāi)玩笑的事。一旦你發(fā)現失敗了，你就必須行動(dòng)。如果你問(wèn)題持續發(fā)燒過(guò)久，它會(huì )成為一個(gè)定時(shí)炸彈。

新人搞破壞的魔力，將像傳染病一樣滲透你的團隊。一旦問(wèn)題變得無(wú)法收拾，團隊成員會(huì )威脅要離職，或是進(jìn)行中的項目會(huì )失控。

解決新人問(wèn)題并不如同你習以為常的領(lǐng)導工作，例如：嘗試以跟蹤、反饋、輔導，來(lái)協(xié)助一位老員工重返工作軌道。甚至即使老員工過(guò)去表現再好，還是確定他們再也跟不上大家的步伐。這么嚴重的老員工問(wèn)題，仍不同于解決新人問(wèn)題的處理方式。

新人還不是你組織中的一份子，所以，如果你能在問(wèn)題變得棘手前適時(shí)處理，你就幫了自己和他一個(gè)大忙。

3以人為本

請記住，新員工即將失去一份他剛剛得到的工作，很可能感到沮喪和窘迫。請你一定要親切和溫柔地提醒他，優(yōu)秀的人，不論多勤奮或有才華，有時(shí)就是不適合某些工作。

告訴新人對他自己更好的選擇，是找到一份更適合自己成長(cháng)茁壯的環(huán)境和工作。

4協(xié)助過(guò)渡

錯在自己，所以應該確保新人離職后能軟著(zhù)陸。如果你不能在組織內部為他找到另一個(gè)職位，就在外面幫他找一個(gè)，無(wú)論是通過(guò)介紹、安排會(huì )面、集思廣益的建議。

盡量給予足夠的遣散費，讓新人能有時(shí)間且安心地尋找下一個(gè)工作。當你必須向大家宣布新人離職時(shí)，對于他這么快離開(kāi)的原因，要準備好一套真實(shí)合理且不傷人的說(shuō)法。

5提供離職反饋

如果你不給新人任何離職原因的洞見(jiàn)，只是簡(jiǎn)單一句“你不適合”，他們可能無(wú)法在下一份表現更好。

在談到績(jì)效問(wèn)題時(shí)，首先你要注意程序的合法性，但如果他的心胸開(kāi)放，你應找到方法對他提供建設性的反饋意見(jiàn)，讓他知道如何提升自己。

很多人都想知道自己該如何成長(cháng)、該如何做得更好，然而獲得這種信息的機會(huì )是比較少見(jiàn)的。同樣的道理，你可能也想知道，新人們是否發(fā)現任何你或你的組織可以改善的空間。
無(wú)風(fēng)不起浪、一個(gè)巴掌拍不響，也許可以借此機會(huì )找到自己未來(lái)改善的機會(huì )。
招聘永不會(huì )有完美的安打率，然而如果你忽視自己的失誤，希望問(wèn)題新人自己離開(kāi)，那么就是在大大地傷害自己的組織和老員工。

將心比心，假設你是新員工，當你的上司確定你不合適時(shí)，你希望他對你實(shí)話(huà)實(shí)說(shuō)，或者假裝一切太平？

最好的策略，總是直接面對錯誤，并竭盡所能改善、向前邁進(jìn)。

當然，最好的解決方式是，從一開(kāi)始就避免招錯人

如何避免招錯人？

1清楚自己想要什么，據此進(jìn)行面試

首先，你要歸納出自己到底需要新人具備哪些素質(zhì)。比如，他們應該熟悉哪些平臺？他們是主要和客戶(hù)對接，還是和你對接，亦或兩者兼而有之？另外，他們必須具備哪些技術(shù)能力？

一旦你明白了自己到底需要什么，而且如果你已經(jīng)開(kāi)始對求職者進(jìn)行面試了，那你就要放棄含糊不清和假設性的問(wèn)題。

比如，不要問(wèn)“介紹一下你自己”這樣大而化之的問(wèn)題，而是要問(wèn)：“你在為上一家公司工作時(shí)，是怎樣使用社交媒體提高客戶(hù)轉換率的？”總之，只有你明白了自己真正想要的是什么，才會(huì )更容易得到自己想要的東西。

2至少挑選5名求職者進(jìn)行面試，不輕易招聘第一個(gè)被推薦的人

雖然面試和審核求職者是一項很耗時(shí)的工作，但它可以避免你招到錯誤的人。你永遠不知道另一家公司的內部運作是怎樣的。

一個(gè)人對某家公司來(lái)說(shuō)是可能是杰出人才，但這個(gè)人對你的公司來(lái)說(shuō)，卻可能只是泛泛之輩。

再比如說(shuō)，你面試的某個(gè)人可能比較適合在一個(gè)親歷親為的經(jīng)理人手下做事，但你需要的卻是一個(gè)主觀(guān)能動(dòng)性強、善于主動(dòng)工作的人。

3知道求職者的上司，有什么盲點(diǎn)和弱點(diǎn)

可能這名應聘者未來(lái)的匯報對象是一個(gè)不擅長(cháng)發(fā)現自己的錯別字，也不是特別擅長(cháng)把自己的輔導意見(jiàn)轉換成營(yíng)銷(xiāo)語(yǔ)言。如果你知道他有這樣的弱點(diǎn)，你在做招聘時(shí)就應該請了一個(gè)擅長(cháng)這些領(lǐng)域的助手來(lái)幫助他。

那么，你怎樣才能找到一個(gè)能填補他未來(lái)上司盲點(diǎn)的人呢？首先，在面試時(shí)不要直截了當地問(wèn)：“你擅長(cháng)糾正錯別字嗎？”（因為大多數求職者會(huì )說(shuō)擅長(cháng)。）而是要問(wèn)他們擅長(cháng)什么。如果你提出的是開(kāi)放性的問(wèn)題，那么你就更容易得到誠實(shí)的回答。你也可以組織一次小考，測試一些他們的相關(guān)技能。

如果你不確定有招聘需求的同事的盲點(diǎn)是什么，可以試著(zhù)給他做做九型人格測試，或者也可以問(wèn)問(wèn)他身邊的“毒舌”和最誠實(shí)的朋友。

4請求職者提供，你想聯(lián)系的證明人

我們在求職的時(shí)候，都喜歡找愿意為我們說(shuō)好話(huà)的人來(lái)當證明人。但如果你主動(dòng)要求求職者提供更多的證明人，就可以對求職者產(chǎn)生更加全面的了解。

因此，你不妨這樣說(shuō)：“我們剛才談到了你在某公司時(shí)所做的項目。我能聯(lián)系一下他們，好進(jìn)一步了解那個(gè)項目的情況，以及你在其中扮演的角色嗎？”

如果你這樣問(wèn)了，最好的結果是：求職者給了你有關(guān)證明人的聯(lián)系方式，然后你了解到了關(guān)于他的更多信息。最壞的結果是：他告訴你，他已經(jīng)與那些人斷了聯(lián)系，或者他們之間有矛盾——不過(guò)這也是一種有用的信息。

如果你從招聘流程一開(kāi)始就投入了更多的時(shí)間和精力，那么你就會(huì )招聘到更聰明、更投入、更合適的員工——而這會(huì )給你的公司省下很多錢(qián)。這絕對值得你的付出。

來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)