如何證明辭職書(shū)中的本人真實(shí)意思表示
內容提要
勞動(dòng)者填寫(xiě)離職表時(shí)應當如實(shí)表達自己的真實(shí)意思，不能隨意簽名，主張被迫辭職應當提供相應證據證明，否則須承擔不利的法律后果。
案情簡(jiǎn)介
李某于2005年2月1日進(jìn)入公司工作，任職初級工程師。公司已為李某參加養老保險。
2007年11月29日，李某與公司簽訂勞動(dòng)合同，其中約定：合同期限從2005年2月1日起至2009年1月31日止。2009年2月1日，李某與公司再次簽訂勞動(dòng)合同，其中約定：合同期限從2009年2月1日起至2012月1月31日止。李某因患病于2011年3月15日8時(shí)15分至2011年5月20日17時(shí)30分休病假。
李某于2011年5月25日下午書(shū)寫(xiě)了離職申請書(shū)，并經(jīng)過(guò)公司相關(guān)人員的簽名確認，離職原因由李某填寫(xiě)為“工資低”。
2011年5月26日，李某離職。對此，李某主張2011年5月25日17時(shí)許，葉某找其到辦公室，強行要求李某寫(xiě)下辭職書(shū)，且辭職書(shū)必須按她的意思寫(xiě)，并威脅其如果不寫(xiě)，過(guò)了明天要以詐騙罪處理，直到李某被迫寫(xiě)下辭職書(shū)，方才離開(kāi)辦公室，并提交了一份《證明書(shū)》予以證明，但證人未出庭作證。
公司對李某的上述主張不予認可，稱(chēng)該離職申請書(shū)由李某親筆書(shū)寫(xiě)，并非公司逼迫李某書(shū)寫(xiě)，李某屬于自動(dòng)離職。
2012年5月28日，李某申請勞動(dòng)仲裁，請求裁決公司支付：1、2005年2月1日至2007年12月31日工作年限經(jīng)濟補償金10800元；2、違法解除勞動(dòng)合同的2008年1月1日至2011年5月25日工作年限經(jīng)濟補償的二倍賠償金25200元。
爭議焦點(diǎn)
李某系自行辭職還是受脅迫辭職？
案例分析
辭職是勞動(dòng)者因其個(gè)人原因單方面解除勞動(dòng)合同的一種法律行為，脅迫是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽(yù)、名譽(yù)、財產(chǎn)等造成損失或者以給法人的榮譽(yù)、名譽(yù)、財產(chǎn)等造成損害為要挾，迫使對方做出違背真實(shí)的意思表示的行為。
根據我國相關(guān)勞動(dòng)法律法規的規定，勞動(dòng)者單方提出辭職，用人單位無(wú)須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償金，因此部分用人單位會(huì )利用勸使、脅迫等方式使勞動(dòng)者辭職，以達到無(wú)須支付經(jīng)濟補償金的目的。
同時(shí)，亦有部分勞動(dòng)者在自行辭職又拿不到經(jīng)濟補償金后反悔，主張辭職并非其本人真實(shí)意思表示，而要求經(jīng)濟補償金。在這種情況下，判斷勞動(dòng)者辭職是否合法有效，就應以勞動(dòng)者提出辭職是否為本人真實(shí)意思表示為判斷標準。
另外，根據《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據的若干規定》第二條的規定：“當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實(shí)或者反駁對方訴訟請求所依據的事實(shí)有責任提供證據加以證明。沒(méi)有證據或者證據不足以證明當事人的事實(shí)主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果?！备鶕鲜鲆话愕呐e證原則，勞動(dòng)者應當承擔其主張的受脅迫而辭職的舉證責任，否則應當承擔舉證不能的法律后果。
本案中，李某作為一名完全民事行為能力人，對其親筆書(shū)寫(xiě)的離職申請書(shū)所產(chǎn)生的法律后果應有充分的預知能力，其雖提交了一份屬于證人證言的《證明書(shū)》來(lái)證明受脅迫辭職，但證人未出庭作證，該證據依法不能予以采信，則李某未能提交充分有效的證據證明其受脅迫辭職的主張，應當承擔舉證不能的法律后果。
根據有李某簽名的離職申請書(shū)，其填寫(xiě)的離職原因為“工資低”，但其工資并未低于最低工資標準，可以認定該離職原因為李某的真實(shí)意思表示，其主張公司違法終止勞動(dòng)合同，于法無(wú)據。因此，其要求支付違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償金和賠償金不應得到支持。
從仲裁審理的角度看，此類(lèi)案件應重點(diǎn)審查勞動(dòng)者辭職當時(shí)的真實(shí)原因，而不是勞動(dòng)者辭職之后陳述的原因。從勞動(dòng)者的角度來(lái)看，勞動(dòng)者應當有充分認識簽名填寫(xiě)辭工書(shū)的法律后果，內容應當充分反映自己的真實(shí)意思表示。從用人單位的角度來(lái)看，在與勞動(dòng)者進(jìn)行溝通時(shí)，用人單位應強調員工的自主選擇權，向員工詳細說(shuō)明辭職的相關(guān)法律后果，注意保存相關(guān)證據材料。
處理結果
仲裁裁決與法院判決結果一致：確認雙方勞動(dòng)關(guān)系的解除，駁回李某提出的申訴請求。
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