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招前臺要求“頭發(fā)濃密”、參加面試卻突然被要求鋤地……最近幾天，四川成都兩家企業(yè)在招聘時(shí)的“超綱”舉動(dòng)，引起輿論的廣泛聚焦與討論。記者調查采訪(fǎng)過(guò)程中發(fā)現，星座、屬相、姓氏、是否養寵物，甚至狐臭、地方口音都可能成為求職的“攔路虎”，身處其中的勞動(dòng)者更是“啞巴吃黃連，有苦說(shuō)不出”。（4月18日 《勞動(dòng)午報》）

在就業(yè)市場(chǎng)“僧多粥少”的今天，越來(lái)越多用人單位不走尋常路，一些奇奇怪怪的要求層出不窮，儼然成了一個(gè)大型迷惑現場(chǎng)，讓求職者對其招聘誠意產(chǎn)生質(zhì)疑。對此，也有中小微企業(yè)老板感到委屈，“選人用人本來(lái)就是非常主觀(guān)的一件事情，當然要篩選出最適合崗位所需的人，多出一兩項非常規的考察點(diǎn)也要被詬病嗎？”

誠然，用人單位享有招聘自主權，在對應聘者篩選、考核中坦承己需，適當增加要求、提升門(mén)檻無(wú)可非議。但這種自主權不應被無(wú)止境擴大，超出招聘崗位及正常用工范疇。一般而言，求職者是否符合崗位條件，應視乎其教育經(jīng)歷、專(zhuān)業(yè)技能、實(shí)踐經(jīng)驗等諸多因素，僅憑個(gè)性特點(diǎn)，不問(wèn)綜合能力，就將求職者拒之門(mén)外，不免有些簡(jiǎn)單粗暴。

眼下，公平理念愈發(fā)深入人心，就業(yè)公平是社會(huì )公平的重要內容。諸如此類(lèi)的“神操作”，不僅容易引來(lái)求職者不解，對個(gè)體造成傷害，實(shí)則根植于某些“刻板教條”，背后隱藏著(zhù)新的就業(yè)歧視，有損求職者公平競爭的權利。事實(shí)上，營(yíng)造一個(gè)公開(kāi)透明的就業(yè)環(huán)境，不僅要抹掉招聘啟事關(guān)于年齡、性別等“外顯屏障”，更要消除一些單位面試環(huán)節的“隱形門(mén)檻”。在此過(guò)程中，需要政府部門(mén)發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，及時(shí)精準干預，引導用人單位強化自律，規范人才招聘程序，劃定更加公平的起跑線(xiàn)，保障求職者的“機會(huì )公平”。

為避免反就業(yè)歧視淪為空轉，有關(guān)方面還應訴諸制度化路徑，形成切實(shí)可行的執法渠道和標準，對招聘歧視行為等形成更有力的震懾。具體而言，可建立舉證責任倒置機制，用人單位未招錄應聘者的，應提供未歧視的必要證據。倘若用人單位基于與工作內在要求沒(méi)有必然聯(lián)系的因素，對求職者差別對待的，就應判定其構成招聘歧視。

求職者在應對企業(yè)的奇葩招聘要求時(shí)，也并非完全處于被動(dòng)?！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》規定，勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權利。2018年，最高人民法院印發(fā)的《關(guān)于增加民事案件案由的通知》，也明確增加了“平等就業(yè)權糾紛”案由。但凡遇到就業(yè)歧視，求職者可以舉起法律武器，向人民法院提起訴訟，維護自身權益。求職是雙向選擇，只要還有選擇余地，求職者就有“用腳投票”、對奇葩招聘說(shuō)“不”的權利。

奇葩招聘看似選拔勞動(dòng)力，實(shí)則是在自我設限。為招聘更合適的人才，用人單位也應盡快收起對勞動(dòng)者的傲慢與偏見(jiàn)，拿出專(zhuān)業(yè)態(tài)度和十足誠意，為職場(chǎng)人創(chuàng )造公平、友好的就業(yè)環(huán)境，這也是為其自身打造健康、可持續的發(fā)展空間。