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01用人單位能否單方面調整勞動(dòng)者的工作崗位？

用人單位作為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位，對生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及員工管理有自主經(jīng)營(yíng)管理權，勞動(dòng)合同是靜態(tài)的書(shū)面約定。為了開(kāi)展生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，用人單位當然有權出于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，調整勞動(dòng)者的工作崗位，否則，勞動(dòng)者的工作崗位僵化，無(wú)法實(shí)現用人單位的經(jīng)營(yíng)自主權和用人自主權。因此，用人單位有權根據生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，調整勞動(dòng)者的工作崗位。

對勞動(dòng)者的調崗主要包括協(xié)商一致調崗和用人單位單方面決定調崗兩大類(lèi)，由于雙方協(xié)商一致基本上無(wú)爭議，故用人單位單方面決定調崗所引起的爭議較多。

02用人單位對勞動(dòng)者調崗需要具備什么條件？

對此問(wèn)題，廣東省高級人民法院、廣東省勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )《關(guān)于審理勞動(dòng)人事?tīng)幾h案件若干問(wèn)題的座談會(huì )紀要》作出了明確的規定，目前，全國大部分地區對調崗，采用同樣的規定。

該紀要第22條規定，用人單位調整勞動(dòng)者工作崗位，同時(shí)符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動(dòng)者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動(dòng)合同并請求用人單位支付經(jīng)濟補償的，不予支持：

（一）調整勞動(dòng)者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要；

（二）調整工作崗位后勞動(dòng)者的工資水平與原崗位基本相當；

（三）不具有侮辱性和懲罰性；

（四）無(wú)其他違反法律法規的情形。

用人單位調整勞動(dòng)者的工作崗位且不具有上款規定的情形，勞動(dòng)者超過(guò)一年未明確提出異議，后又以《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款第（一）項規定要求解除勞動(dòng)合同并請求用人單位支付經(jīng)濟補償的，不予支持。

根據以上規定，用人單位對勞動(dòng)者調崗需同時(shí)具備四個(gè)要件，缺一不可。

如用人單位的調崗行為不符合上述規定的，勞動(dòng)者可以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動(dòng)合同并請求用人單位支付經(jīng)濟補償。同時(shí)，在調崗行為不符合上述規定的情況下，用人單位以勞動(dòng)者不服從工作安排、曠工等為由作出辭退行為，將被視為違法解除勞動(dòng)合同，并存在依據《勞動(dòng)合同法》第八十七條的規定，支付相當于經(jīng)濟補償金二倍賠償金的風(fēng)險。

同時(shí)，是否符合上述四個(gè)條件，舉證責任在于用人單位，而不在于勞動(dòng)者。

而調崗的核心又在于“調整工作崗位后勞動(dòng)者的工資水平與原崗位基本相當”、“不具有侮辱性和懲罰性”這兩個(gè)核心要件上。如何界定調崗后勞動(dòng)者的工資水平“基本相當”，省高院的紀要沒(méi)有作出更進(jìn)一步的說(shuō)明和解釋?zhuān)枰痉▽?shí)踐中結合案件實(shí)際情況予以綜合確定。是否存在“侮辱性和懲罰性”，也需要結合調崗前后勞動(dòng)者的人格是否受到侮辱、可否存在社會(huì )評價(jià)降低、是否存在處罰的事實(shí)等進(jìn)行了綜合認定和判斷。

結合上述案例，在單方面調崗過(guò)程中，用人單位如果想勝訴，主要有如下幾個(gè)原因：

第一、雙方在勞動(dòng)合同中對調崗已經(jīng)作了合法性約定，即“合同中載明公司因集團發(fā)展布局及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要可以調整XX的工作崗位、工作內容、跨國家或地區變更工作地點(diǎn)（或多個(gè)地點(diǎn)）”。

第二，從合理性來(lái)講。調整后的新工作地點(diǎn)、距離，崗位、工作主要內容一致或者由大部分重合。

第三，不具備侮辱和懲罰性。新崗位仍為級別、性質(zhì)不能發(fā)生變更，該調整行為不具有侮辱性和懲罰性，亦未降低小王的薪酬標準。

第四，有明確的違規證據。公司送達了多次通知書(shū)與告知書(shū)，并且對方在收到多次通知仍然拒不到崗的情況下，可以給予辭退（由公司提供對應證據）。

第五，有相關(guān)的規章制度。公司的規章制度對于不服從工作安排及員工曠工達到什么條件可予以辭退，作出了明確的規定。