【裁判要旨】
年終獎勵是企業(yè)根據自身的經(jīng)濟效益給予員工的一種獎勵，屬于企業(yè)內部自主管理的范疇，但當雙方對于存在年終獎?dòng)屑s定或規定的情況下，即便勞動(dòng)者提前離職，對于已付出勞動(dòng)的月份，用人單位亦應按照比例支付年終獎。
【基本案情】
周小七是揚州某酒店員工。
2013年11月22日，公司以其嚴重違紀為由解除勞動(dòng)合同。
周小七要求公司發(fā)放2013年度的年終獎金。
公司認為，年終獎金并無(wú)明確標準，每個(gè)人的標準不一樣，如周小七未被辭退，年終獎是有的，具體多少需根據門(mén)店的效率來(lái)確定。且公司員工手冊規定了當年12月31日之前離職未參加年終考核的，則無(wú)年終獎，故不同意支付周小七年終獎。
法院查明，2013年1月公司曾發(fā)放周小七2012年年終獎及雙薪稅后合計8194.68元（稅前年終獎為6000元、雙薪為2400元）。
另查明：公司《員工手冊》第九章中規定，員工全年工作不滿(mǎn)3個(gè)月的，或當年12月31日之前離職未參加年終考核的，則無(wú)年終獎。
【一審判決】
一審法院認為，公司《員工手冊》第九章第一條第二項規定：?jiǎn)T工工資性收入包括工資、績(jì)效工資（獎金）、補貼和津貼，具體按單位的分配辦法執行。該規定證明績(jì)效工資（獎金）是員工工資收入的組成部分，對此并有具體的分配辦法，且公司事實(shí)上也對員工發(fā)放了2013年年終獎金。
周小七雖于2013年11月份被公司辭退離職，但公司并不能據此剝奪周小七按工作量或工作業(yè)績(jì)考核而應享有的獎金，錦揚公司以《員工獎懲管理辦法》及《員工手冊》中的相關(guān)規定認為周小七不符合發(fā)放獎金對象的抗辯理由，應不予采納。
由于公司拒不提供周小七2013年度應享有的年終獎金數額，故應參照2012年度周小七所享有的年終獎金數額確定。
周小七2012年的稅前年終獎為6000元，按比例計算，稅后為5853.34元，參照2012年周小七所享有的稅后年終獎?dòng)嬎?，公司應支付周小?013年1月至11月的年終獎金5365.56元。
公司不服，提起上訴。
【二審判決】
揚州市中級人民法院經(jīng)審理認為，雖然年終獎勵是企業(yè)根據自身的經(jīng)濟效益給予員工的一種獎勵，屬于企業(yè)內部自主管理的范疇，但當雙方對于存在年終獎?dòng)屑s定或規定的情況下，即便勞動(dòng)者提前離職，對于已付出勞動(dòng)的月份，用人單位亦應按照比例支付年終獎。
公司認為由于《員工手冊》第九章第一條第四項規定“全年工作不滿(mǎn)3個(gè)月的，或當年12月31日之前離職未參加年終考核的，則無(wú)年終獎”，所以，公司無(wú)發(fā)放當年年終獎的義務(wù)。本院認為，用人單位的規章制度能否作為定案依據不僅需要審查合法性，還需審查合理性問(wèn)題。
公司《員工手冊》中第九章第一條第四項的規定，剝奪了勞動(dòng)者獲取相應報酬的權利，違背了公平合理原則，故不能作為本案處理年終獎爭議的定案依據。再結合《員工手冊》中對于績(jì)效工資（獎金）有規定，且公司已發(fā)放2013年年終獎的事實(shí)，原審判決公司給付周小七按比例折算后的年終獎并無(wú)不當，本院亦予以支持。
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