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當你面臨之前的部門(mén)已經(jīng)“團滅”，既有諸多需要救火的事情，又有搭團隊、補漏洞、建體系等一系列工作，且時(shí)間短任務(wù)急，你會(huì )不會(huì )有無(wú)從下手的感覺(jué)？

每個(gè)職場(chǎng)人都有可能遇上這樣的困境，大多以“太混亂了”說(shuō)明當下感受。高階打工人的段位不能只吐槽，而是要快速梳理工作、抓重點(diǎn)、逐一擊破。

在高速發(fā)展的成長(cháng)型企業(yè)中，空降HRD如何入手收拾“爛攤子”？

一、人才盤(pán)點(diǎn)

盤(pán)歷史：對過(guò)往年度的人員增長(cháng)、部門(mén)分布、崗位分布、年齡段、司齡等基礎信息進(jìn)行分析。了解增長(cháng)期節點(diǎn)、員工穩定性、重點(diǎn)崗位等內容。結合公司的業(yè)務(wù)發(fā)展歷史，基本就能對公司人才發(fā)展歷史有個(gè)清晰認知。

盤(pán)現在：對最新組織架構、現有人員的各項信息進(jìn)行分析，使用可視化看板一目了然。再對所有部門(mén)的編制情況進(jìn)行梳理，人員梯隊分布，待招人員分布，對應的業(yè)務(wù)線(xiàn)、產(chǎn)品線(xiàn)分別是什么，工作飽和度如何。這過(guò)程中有諸多細節，例如，分析過(guò)往一年來(lái)員工的考勤情況，可以了解到每個(gè)部門(mén)每個(gè)人大致的工作強度問(wèn)題，甚至有個(gè)初步的對其工作態(tài)度的認知；如果有績(jì)效考核，則可以了解過(guò)往一年的績(jì)效情況。

總的來(lái)說(shuō)，人才盤(pán)點(diǎn)，盤(pán)的是人的情況，目的是對公司各部門(mén)的管理水平、人員梯隊、業(yè)務(wù)分布情況等有初步的全局觀(guān)。

這項工作完成后，已經(jīng)基本可以拿得出階段性工作計劃了，向老板做一次匯報，更有利于后期工作得到支持。

二、抓重點(diǎn)補漏洞

全局情況有了了解后，就需要把主要矛盾點(diǎn)梳理出來(lái)了。從以下幾個(gè)方面著(zhù)手：

過(guò)往管理工作中，老板最不滿(mǎn)意的是哪些，希望新人來(lái)了后改變什么？

與各部門(mén)老大溝通，了解過(guò)往哪些需求沒(méi)得到支持，是否有不滿(mǎn)，這些問(wèn)題有沒(méi)有給部門(mén)帶去負面影響？

員工抽調溝通，如果剛好是人員交替旺季期，離職人員的溝通是必須的，有助于了解到一些深入情況。中層、老員工和骨干員工也選一些人進(jìn)行溝通。

從老板到一線(xiàn)員工的情況了解后，就能挑出需要立馬解決，并能建立起員工對HR信任感的重要工作了，以及老板最關(guān)注的工作。

對這類(lèi)工作，要精準快地推進(jìn)和解決，讓老板和員工都看到一個(gè)新的面貌。

入職初期，一般老板也是對新人最放手給予支持的時(shí)候，可以大刀闊斧做一些改變。

三、搭團隊建體系

如果團隊成員看到新領(lǐng)導的能力后，愿意學(xué)習和跟隨，就可好好用。

把工作都理順之后，團隊也搭起來(lái)了，建體系的事情才能逐步推進(jìn)。