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HR越往高級，需要的往往不是專(zhuān)業(yè)知識多牛逼，而是解決實(shí)際問(wèn)題的能力有多強。就像前段因員工出差酒后事宜反應不當而辭職的兩位阿里HR高管，需要的能力肯定不是六大模塊與三大支柱多精通。

HR面對的是活生生的人，一切皆有可能，需要調動(dòng)的是你的智商情商及價(jià)值觀(guān)綜合系統。

舉幾個(gè)例子：

1、創(chuàng )業(yè)小公司，工資不高，但福利不少，作為HR，有什么建議？

A 挺好的，起碼還有福利，比沒(méi)的好；

B 完善福利，盡量發(fā)到員工心坎里，留住人心；

C 創(chuàng )業(yè)階段薪酬戰略應該盡量高工資低福利，高激勵低保健，調整收入結構，同時(shí)規劃股票期權激勵。

2、業(yè)務(wù)部門(mén)業(yè)績(jì)不好，把責任推到HR身上，說(shuō)HR沒(méi)給招夠人，人員不到位，你怎么處理？

A 找老板評理，不待這么亂扣帽子的；

B 找業(yè)務(wù)部門(mén)溝通，解釋人員不好招的理由；

C 測算人效，投入產(chǎn)出比，看是否“人月神話(huà)”人員增加能否解決業(yè)績(jì)問(wèn)題；同時(shí)分析原因，給出業(yè)績(jì)提升建議。

3、員工不斷被競爭對手公司高價(jià)挖走，你怎么處理？

A 看競爭對手給員工加薪多少，公司加得更多，把員工留下；

B 去挖競爭對手的員工，來(lái)吧，互相傷害??；

C 留人的根本是把公司做大做強，提升工作意義感和使命感，實(shí)施股權激勵，同時(shí)簽訂競業(yè)限制。

4、員工為了獲得獎金，業(yè)務(wù)數據作弊，被發(fā)現了，你怎么處理？

A 通報處理，作弊的人開(kāi)除，殺雞儆猴；

B 業(yè)務(wù)數據必須真實(shí)，互相監督，一人作假，整個(gè)部門(mén)的績(jì)效清零；

C 復盤(pán)政策的合理性，是否政策誘導了作弊行為；完善業(yè)務(wù)規范，指導員工哪些可為，哪些不可為，同時(shí)防止漏洞；宣導以誠為本的企業(yè)文化，員工簽訂承諾書(shū)。

5、一位主管經(jīng)常和下屬起沖突，找老板要更多授權，覺(jué)得是自己權利不夠大，讓員工不服氣，你怎么處理？

A 讓該主管大氣一點(diǎn)，不要和員工一般見(jiàn)識；

B 規范公司崗位職責，明確主管到底有哪些權利；

C 權威來(lái)源，除了職位賦予的，還有專(zhuān)業(yè)知識背景以及人格魅力。除了規范崗位職責權利，更多的要提升自我，包括溝通能力。領(lǐng)導者有人追隨，管理者無(wú)人追隨，努力做領(lǐng)導者。

來(lái)看看你的得分情況：

計分方法：選A計1分，選B計2分，選C計3分。

5-8分 任重道遠，路漫漫，HR小甜甜在路上；

9-12分 已經(jīng)上道啦，點(diǎn)石可成金，潛力無(wú)限；

13-15分 姜還是老的辣，深謀遠慮，老有可為。