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今日頭條搶了個(gè)燙手山芋？招人時(shí)這幾個(gè)點(diǎn)一定要注意！

2018-07-24 閱讀次數: 3001

近日，違反競業(yè)協(xié)議、入職今日頭條并泄露公司機密的百度前員工，被判賠83萬(wàn)。該員工在已領(lǐng)取了9個(gè)月競業(yè)限制補償金的情況下，還加入了競爭公司，實(shí)在是有點(diǎn)不厚道。原本以為招了個(gè)技術(shù)大牛的今日頭條，沒(méi)想到竟是搶了個(gè)燙手山芋。

即使才華橫溢，沒(méi)有職業(yè)道德的員工，對公司來(lái)說(shuō)始終是一個(gè)不定時(shí)炸彈。頭部公司招人尚且會(huì )遇到這種“坑”，對創(chuàng )業(yè)公司來(lái)說(shuō)，就更需要注意了，一旦選用了“錯誤”的人，需要付出更大的代價(jià)。

一些創(chuàng )業(yè)公司招人時(shí)，一些主要崗位會(huì )招到?jīng)]有太多經(jīng)驗的新人，身兼多職還沒(méi)有人帶，雖然人力成本是節省了不少，但是這對公司業(yè)務(wù)的推進(jìn)以及員工個(gè)人能力的發(fā)展都毫無(wú)益處。

有些公司明白這個(gè)道理，會(huì )去一些大企業(yè)重金挖角，邀請高管、牛人加入，然而入職后卻發(fā)現，牛人們在大公司做慣了，對創(chuàng )業(yè)公司的土壤和環(huán)境各種“水土不服”。

創(chuàng )業(yè)公司選人，沒(méi)有最好的，只有最合適的。那么，如何去找到最合適的人，成立一個(gè)穩定又有實(shí)力的團隊呢？

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創(chuàng )始人多花時(shí)間

雷軍說(shuō)過(guò)，他剛創(chuàng )立小米的時(shí)候，80%的精力是花在選人上的。特斯拉的創(chuàng )始人埃隆·馬斯克，早前幾年創(chuàng )立了Paypal、SpaceX、特斯拉、Solarcity等眾多公司，他也說(shuō)過(guò)，他早期就做一件事，那就是找人。

然而很多創(chuàng )始人，實(shí)際花在招人上的時(shí)間連三分之一都不到，他們往往寄希望于HR為他們找到好員工，但是HR只是一個(gè)執行者，找人這件事，最終責任人一定是公司的創(chuàng )始人、CEO。當你苦于沒(méi)有優(yōu)秀人才加盟你的公司時(shí)，先反思一下，你是否有把2/3的精力和時(shí)間花在這上面。

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3share 吸引法則

一個(gè)沒(méi)有品牌、一窮二白的創(chuàng )業(yè)公司，拿什么去吸引人才？可以試試“3 shares”吸引法則

share the vision（分享愿景）
即用公司未來(lái)和夢(mèng)想感召人，這個(gè)無(wú)語(yǔ)贅言，如果創(chuàng )始人自己有沒(méi)有遠大理想，那憑什么去找到合拍的伙伴呢？

share the company（分享公司）
就是告訴未來(lái)的伙伴，這是大家的公司，利益共享，用今天的付出，撬動(dòng)未來(lái)的收益，讓員工感覺(jué)到公司的發(fā)展成果他也有份。

share the value（分享價(jià)值）
判斷出對候選人來(lái)說(shuō)什么最重要，然后找到相對應的價(jià)值觀(guān)分享給他們，讓他們在公司找到他的價(jià)值感和成長(cháng)感。

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判斷候選人的3個(gè)維度

把候選人吸引過(guò)來(lái)之后，如何在面試中判斷他是否就是合適的人選？從大方向上來(lái)說(shuō)，需要把握3個(gè)維度：過(guò)去的經(jīng)驗和能力、學(xué)習力和適應能力以及文化契合度。

過(guò)去的經(jīng)驗和能力。這個(gè)人是否有專(zhuān)業(yè)能力？簡(jiǎn)歷上寫(xiě)的案例他是否真的做過(guò)？想知道答案，你問(wèn)問(wèn)題的時(shí)候，不妨多問(wèn)三層。比如招募市場(chǎng)人員時(shí)，第一層可以問(wèn)：“請你談?wù)勀阖撠熯^(guò)的市場(chǎng)項目的情況”；第二層可以問(wèn)：“在活動(dòng)執行過(guò)程種遇到過(guò)哪些具體問(wèn)題”；第三層可以問(wèn)：“對于這幾個(gè)問(wèn)題，你當時(shí)是怎么處理的”。

學(xué)習力和適應能力。某公司在招新媒體運營(yíng)時(shí)，面試到一個(gè)經(jīng)驗較少但是整體素質(zhì)不錯的新人，想讓他多負責一些事情，于是問(wèn)他會(huì )不會(huì )做視頻編輯，新人說(shuō)之前沒(méi)做過(guò)，有些公司到這里就已經(jīng)下判斷了，但是這個(gè)公司卻給了他一周的時(shí)間讓他完成一個(gè)簡(jiǎn)單的剪輯任務(wù)，一周后，這個(gè)新人完成任務(wù)順利入職，在日后工作中，他的學(xué)習力也為崗位、為公司創(chuàng )造了很多額外價(jià)值。

文化契合度，也就是價(jià)值觀(guān)。這個(gè)可以在聊天的過(guò)程中，通過(guò)求職者的回答來(lái)判斷，也可以設置一些問(wèn)題來(lái)測試。

比如說(shuō)，如果公司的價(jià)值觀(guān)是“客戶(hù)至上”，就可以問(wèn)求職者：“你突然發(fā)現自己剛賣(mài)出去的產(chǎn)品有個(gè)bug，如果馬上告訴客戶(hù)，那么可能這個(gè)單子就簽不了，當月業(yè)績(jì)也完不成；如果不說(shuō)，客戶(hù)后面自己發(fā)現問(wèn)題時(shí)，可能會(huì )覺(jué)得你不誠信，對公司聲譽(yù)和個(gè)人聲譽(yù)都會(huì )產(chǎn)生不好的影響，這種情況下，你會(huì )怎么來(lái)處理呢？

要集齊這樣一支三個(gè)方面都匹配的隊伍肯定不是容易的事，所以才說(shuō)需要創(chuàng )始人、CEO花費更多的時(shí)間精力，一時(shí)找不到人，也別急，當初Airbnb招到第一個(gè)員工的時(shí)候，可是花了大半年的時(shí)間呢。

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最終錄用的五個(gè)標準

到了錄用階段，你發(fā)現有幾個(gè)候選人都還不錯，不知如何取舍，也找不到其他的點(diǎn)來(lái)判斷的時(shí)候，可以試試一下幾個(gè)方法：

1.盡量選擇聰明的那個(gè)。員工智商會(huì )成為他未來(lái)實(shí)現高績(jì)效的基礎。

2.能力桿原則。后進(jìn)員工的能力，要是上一批員工能力的75分位之上，循序漸進(jìn)，保證公司一直在補充厲害的員工。

3.放大鏡原則。面試中你看到的小缺點(diǎn)，在日后工作一定會(huì )放大。要么絕不妥協(xié)，要么以后一概不究。

4.重要角色，先戀愛(ài)，后結婚。在挖一些大咖的時(shí)候，先不要急著(zhù)發(fā)offer，可以先合作幾個(gè)項目，判斷雙方是否真的契合，再來(lái)決定是否要真的要攜手共度未來(lái)的每一天。

5.20/40法則。如果一個(gè)候選人，你和他聊天的時(shí)間還沒(méi)超過(guò)20分鐘，那么這個(gè)人基本沒(méi)戲了，你都不愿和他多聊一會(huì )了，說(shuō)明他可能不太適合你們公司；如果能和他聊40分鐘以上，那么至少說(shuō)明，你們在某些點(diǎn)上還是比較合拍的，以后共事起來(lái)也會(huì )更舒服。

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“選人”是團隊管理的首要環(huán)節，做好了，可以保證公司的“地基”是穩固的，get以上幾個(gè)技巧，雖然不一定能找到完美人才，至少能避開(kāi)大多數不合適的求職者。




來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)

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