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如何在快速變化的政治與經(jīng)濟環(huán)境下，更好地推進(jìn)中國企業(yè)的成長(cháng)與進(jìn)步？作為HR需要重點(diǎn)考慮三個(gè)問(wèn)題：

組織當前及未來(lái)面臨的核心挑戰是什么？
企業(yè)需要塑造什么樣的領(lǐng)導團隊與組織文化？
什么樣的HR職能是引領(lǐng)組織變革至關(guān)重要的？

對此，香港大學(xué)SPACE中國商業(yè)學(xué)院客席講師侯敬喜先生與參會(huì )者一起探討了關(guān)于HRBP的未來(lái)職能。
01
HR有了一系列新職能

當前環(huán)境下，有很多挑戰對HR的能力提出了越來(lái)越高的要求：

挑戰一：創(chuàng )業(yè)與創(chuàng )新。

進(jìn)入一家新創(chuàng )業(yè)的公司如何幫助這家公司快速成長(cháng)？如何激發(fā)變革中的公司管理者與員工的內部創(chuàng )業(yè)與創(chuàng )新的熱情？

挑戰二：家族企業(yè)治理與傳承。

隨著(zhù)國內經(jīng)濟的快速發(fā)展，家族企業(yè)的表現令人矚目。不不僅國外家族企業(yè)的分支涉足到更多的中國業(yè)務(wù)，國內家族企業(yè)隨著(zhù)改革開(kāi)放的長(cháng)遠影響也日漸壯大。當HR到達一定管理級別，參與家族事務(wù)變成了每天的日常工作。因此HR如何與家族企業(yè)共同成長(cháng)，在組織中占據更重要的位置是家族企業(yè)中的HR首先需要思考的問(wèn)題。

挑戰三：兼并收購與全球化。

近年來(lái)，國內企業(yè)不斷收購國外企業(yè)在中國的分支機構，其中HR在全球化兼并收購后必然扮演著(zhù)重要角色，HR政策與行動(dòng)的稍有不慎，可能導致整個(gè)整合的失敗。

挑戰既有來(lái)自企業(yè)自身的，也有來(lái)自外部環(huán)境的，不斷變革中的企業(yè)對企業(yè)職能管理者提出的更高要求，這意味著(zhù)現今以及未來(lái)的HR，已經(jīng)超越了傳統意義的HR職責。構建高級領(lǐng)導團隊，塑造組織文化與領(lǐng)導力，以及更為核心的戰略和變革等課題成為HR的未來(lái)職能所在。

2

選擇沒(méi)有對錯之分
組織發(fā)展就是意義建構的過(guò)程

什么是成功的組織？

HR工作時(shí)服務(wù)的管理者與員工群體，他們對組織有效性又是怎樣理解的？結合國內背景，對于組織有效性，主要有以下四種理解模式：

目標模型?；诮M織對于目標的實(shí)現，將戰略目標分解為具體工作；

資源模型。關(guān)注獲取并保持在某個(gè)必要資源中的地位；

過(guò)程模型。關(guān)注在運作中組織不斷去成長(cháng)前進(jìn)的平穩程度；

戰略利益相關(guān)模型。組織存在的價(jià)值，在于能否滿(mǎn)足某些特定利益相關(guān)者群體的需求。

基于這四種對于組織不同理解的觀(guān)點(diǎn)，衍生出以人為本、系統改進(jìn)和利潤為先三種不同的組織發(fā)展模式。

你可以選擇以人為本的組織發(fā)展模式，通俗的說(shuō)法便是做正確的事。包括著(zhù)眼團隊建設、教練，業(yè)務(wù)調查反饋，員工敬業(yè)度培訓，文化多樣性發(fā)展項目等。

你也可以選擇系統改進(jìn)的組織發(fā)展模式，即盡可能做已證明有效的事情。在工作時(shí)通過(guò)設計思維、流程再造、合伙人制度等系統運作效率的提升去實(shí)現組織的發(fā)展。

又或者，你會(huì )選擇利潤為先的組織發(fā)展模式，即正確地做事。為了實(shí)現盈利這一正確的目標，任何嘗試都是有必要的：兼并收購、建立戰略規劃的流程、使用符合組織規模的ERP系統等。

而專(zhuān)業(yè)高效的HR則傾向去主動(dòng)了解：我所服務(wù)的高管群體，他們對組織有效性的理解是什么樣的？現階段如何定義這個(gè)類(lèi)型的組織成功？然后再選擇恰當的組織發(fā)展模式的組合，從而更加有效服務(wù)這家企業(yè)。選擇沒(méi)有對錯之分，組織發(fā)展就是一個(gè)意義建構的過(guò)程。對于HR來(lái)說(shuō)，其關(guān)鍵在于如何基于企業(yè)內外部情境做出更加有效性的選擇，并以一種兼收并蓄的思維理解組織和變革組織。
 
3
 三大人格特質(zhì)
決定高效HR的未來(lái)領(lǐng)導力

成功高效的HR擁有哪些共同的領(lǐng)導力？IAOL國際組織與領(lǐng)導協(xié)會(huì )的研究表明，成功與平庸的HR，在人格特質(zhì)上有明顯的差異。

為了分析HR的未來(lái)領(lǐng)導力，IAOL使用人格六因素模型，從外向性、隨和性、開(kāi)放性、盡責性、神經(jīng)質(zhì)、黑暗性六個(gè)因素對人格特質(zhì)進(jìn)行拆分，將羅列出33個(gè)人格特質(zhì)維度，將高績(jì)效與一般績(jì)效的HR進(jìn)行對比相關(guān)研究。結果發(fā)現，其中有三個(gè)維度呈現出與高績(jì)效HR的強相關(guān)性。這三個(gè)維度分別為：自信、獨斷性、馬基雅維利主義。

自信：個(gè)體感到自己有能力且有效的程度，對自我效能感的掌控力，認為自己有能力成功完成某個(gè)事情。自信構成了HR未來(lái)領(lǐng)導力的要素之一專(zhuān)業(yè)自信，具有專(zhuān)業(yè)自信領(lǐng)導能力的HR在面對挑戰與困難的時(shí)候是具有解決這個(gè)局面的強而有力的信心，而這種信心來(lái)源于HR長(cháng)期的專(zhuān)業(yè)訓練，尤其是超越傳統HR職能的組織視角的訓練。

獨斷性：在表達個(gè)人觀(guān)點(diǎn)和主動(dòng)指揮他人上投入的精力。獨斷性構成了HR未來(lái)領(lǐng)導力的要素之二實(shí)踐勇氣，具有實(shí)踐勇氣的HR通常都具有挑戰權威的勇氣，實(shí)踐的魄力，即使在更高職位領(lǐng)導者反對時(shí)，也能夠堅持自己的觀(guān)點(diǎn)并借助他人的力量完成工作。

6
組織變革
未來(lái)HR的核心職能

成功高效的HR擁有哪些共同的核心職能？IAOL國際組織與領(lǐng)導協(xié)會(huì )的研究表明，引領(lǐng)變革、診斷組織和促進(jìn)對話(huà)是未來(lái)HR的核心職能。

未來(lái)HR的核心職能：

首先是引領(lǐng)變革。

傳統HR在變革中的主要職能是輔助變革或管理變革。而真正優(yōu)秀的HR，可以作為領(lǐng)導團隊的成員共同去引領(lǐng)變革。

HR以領(lǐng)導團隊成員身份去引領(lǐng)變革的過(guò)程中，涉及以下三項核心工作：

1. 建立組織變革管理流程。規劃、行動(dòng)與采納是組織變革管理流程的基本步驟，HR要基于基本步驟確立變革管理的目標、活動(dòng)與成果，并明確領(lǐng)導團隊、變革項目管理團隊、管理者和員工等不同組織變革相關(guān)者的參與時(shí)間與承擔的職責。

2. 分析組織變革類(lèi)型。組織變革包括發(fā)展性變革、過(guò)渡性變革和轉型性變革，HR確定了整個(gè)變革的主要類(lèi)型后，再用這種方法明確各項具體變革舉措的類(lèi)型。然后據此信息制定變革策略。同時(shí)要確保組織的領(lǐng)導者和此次變革的領(lǐng)導者對各種變革類(lèi)型，以及各種類(lèi)型對他們的領(lǐng)導風(fēng)格和變革計劃的啟示有一個(gè)清晰的共同理解。

第二是促進(jìn)對話(huà)。

促進(jìn)對話(huà)的目的是建立對于組織共同的理解和認同，并將自然的組織演變過(guò)程，變成可以計劃性引導與教練的過(guò)程。

對話(huà)能夠促進(jìn)更加有效性的協(xié)作和建立與快速變化環(huán)境相匹配的組織文化形態(tài)，因此促進(jìn)對話(huà)需要從計劃突現、構建敘事和生成意象三個(gè)步驟入手，以改變企業(yè)中個(gè)體與群體的思維方式。

促進(jìn)對話(huà)涉及以下三項核心工作：

1. 建設發(fā)展性協(xié)作探詢(xún)機制。組織中的沖突解決與決策制定、信任建立與協(xié)作探詢(xún)是HR促進(jìn)對話(huà)首先面臨的挑戰，HR需要通過(guò)建立發(fā)展性協(xié)作探詢(xún)機制，以不同以往由傳統會(huì )議的形式過(guò)渡到促進(jìn)不同群體跨越組織的不同邊界產(chǎn)生對話(huà)的新形式。

2. 發(fā)展后英雄主義組織文化。組織文化包括前英雄主義、英雄主義和后英雄主義三個(gè)階段，HR在組織文化領(lǐng)域的變革需要與高級領(lǐng)導團隊共同努力，在組織的不同范圍內建立與之需求匹配的組織文化形態(tài)，并根據情境的需求不斷做出調整，其中最關(guān)鍵的就是在組織范圍內建立協(xié)作、互依和轉型為主體的后英雄主義文化形態(tài)。

來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)