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想招到匹配的應聘者主要考察哪些方面

2018-07-25 閱讀次數: 2797

應聘者與職位要求在知識、性格、態(tài)度方面有很多重疊區域，即匹配度高時(shí)，則應聘成功的機會(huì )就會(huì )大。

選人之前，一定弄清楚公司需要什么樣子（職位要求）的人。即：第2章所講的在那種環(huán)境條件下能如完成預定工作任務(wù)的人，也就是人才與崗位應高度適配性。

應聘者與職位要求在知識、性格、態(tài)度方面有很多重疊區域，即匹配度高時(shí)，則應聘成功的機會(huì )就會(huì )大。一流的企業(yè)需要不同層次的人才，招聘準備時(shí)不宜把人才要求定位得脫離企業(yè)實(shí)際，應在對所招聘崗位進(jìn)行準確崗位描述的基礎上，擬訂相應的崗位能力素養等綜合要求，以避免崗位需求與人才類(lèi)型產(chǎn)生錯位，從而為之后的人才管理留下隱患。

一般情況下，在招聘選人時(shí)，通常會(huì )基于崗位能力素質(zhì)模型和崗位說(shuō)明書(shū)兩方面的條件作為挑選依據。但是，從本質(zhì)上來(lái)講，這兩方面又有所區別：

——職位說(shuō)明書(shū)

是以“X”理論為假設，針對職位進(jìn)行系統的職位分析工作，通常按照“職位分析格式進(jìn)行”，它考慮員工為什么做（目的）、要做什么（內容）、如何做（方法）所需的技術(shù)程度，以職位為出發(fā)點(diǎn)，對職位進(jìn)行分析。尤其側重于候選人過(guò)去的經(jīng)驗及知識技術(shù)為基礎，但缺乏對候選人未來(lái)的績(jì)效預測，讓“能做事的人做事”，關(guān)注的是短期績(jì)效，以工作結果為導向。

——員工素質(zhì)模型

是以“Y”理論為假設，對人內在素質(zhì)（包括內驅力、個(gè)性、價(jià)值觀(guān)、行為、技能、知識等要素）與工作績(jì)效的關(guān)系進(jìn)行研究，員工素質(zhì)模型研究的對象是組織中一人，以人的素質(zhì)為對象，研究素質(zhì)與工作績(jì)效的關(guān)系。對為基礎的招聘將企業(yè)的核心競爭力與個(gè)人能力結合起來(lái)，依據候選人的素質(zhì)對未來(lái)的績(jì)效導向選人，更加符合企業(yè)戰略，是“讓合適的人做合適的事”，關(guān)注的是現在和未來(lái)的績(jì)效，以能力為導向。

有了基于X、Y理論基礎之上的一個(gè)基礎依據，就為之后有效結合企業(yè)實(shí)際情況，設計組織中各個(gè)崗位的能力素質(zhì)要求提供了一個(gè)很重要的框架。這里的能力素質(zhì)要求綜合起來(lái)可以概括為職業(yè)素養、專(zhuān)業(yè)知識和技能、經(jīng)驗經(jīng)歷、抗壓能力以及對企業(yè)的熟知程度，等等。

1、職業(yè)素養

良好的職業(yè)素養、品質(zhì)是應聘崗位的第一匹配度，每個(gè)用人單位都想擁有具有良好職業(yè)素養的人才。
在招聘新員工時(shí)，挑選那些能夠適應和融入本組織文化的應聘者，特別是考察應聘者的發(fā)展目標是否和組織的發(fā)展目標處于一條線(xiàn)上。應關(guān)注招聘對象對企業(yè)文化、價(jià)值觀(guān)的認可程度。對應聘者的退出傾向、工作參與度和積極性應進(jìn)行必要的考查。對于那些過(guò)去曾頻繁跳槽或無(wú)故離職的應聘者應加以關(guān)注，企業(yè)可從這部分人的以往經(jīng)歷中找出其跳槽的原因，從而幫助制定有效的反跳槽措施。

2、專(zhuān)業(yè)知識和技能

專(zhuān)業(yè)知識和技能是做好任何工作的第一要素，如沒(méi)有這個(gè)要素作根基，必然很難有效完成公司賦予的崗位任務(wù)。因此，招聘人才時(shí)，品德是立身之根，能力是業(yè)績(jì)之本。組織中的每個(gè)崗位都有其在知識技能方面應知應會(huì )的內容，這些內容都是和目標崗位要求息息相關(guān)的，必須據此作為依據進(jìn)行招聘。

3、經(jīng)驗經(jīng)歷

崗位在素質(zhì)要求這一塊，尤其那些稍微高級一點(diǎn)的崗位，都會(huì )明確要求一定的工作經(jīng)驗。




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