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HR要擦亮眼睛，閃光履歷不一定最牛

2018-07-25 閱讀次數: 2372

 Fackbook有一句口號：奧維爾·萊特沒(méi)有飛行員執照，公司以此來(lái)警告招聘經(jīng)理不要過(guò)于關(guān)注文憑和履歷。工作經(jīng)驗是一個(gè)被高估的招聘標準。研究表明，工作經(jīng)驗并不一定能轉化為工作中的成功。最好的求職者是那些即使有最少的經(jīng)驗也能完成最多工作的人，以及那些在各種有挑戰性的情況下具有連續卓越業(yè)績(jì)記錄的人。

作為本文的第一作者，我在人才領(lǐng)域有40年的工作經(jīng)驗。40年來(lái)我最無(wú)法理解的是：為什么招聘專(zhuān)員和招聘經(jīng)理都固執地強調只聘用有“直接經(jīng)驗”的人，也就是要求他們擁有申請的具體職位的工作經(jīng)驗。我認同的是谷歌、Facebook和大多數創(chuàng )業(yè)公司的結論，即許多最好的員工是教育、經(jīng)驗和其它文憑并不完全“適合”空缺職位的人。

也許沒(méi)有“直接經(jīng)驗”而獲得成功最好的例子是在公司選擇CEO時(shí)，因為他們大多數人以前都沒(méi)有擔任過(guò)該職位。你只需看看馬克?扎克伯格、史蒂夫?喬布斯和比爾蓋茨就可以發(fā)現，他們都是已經(jīng)獲得巨大的成功卻沒(méi)有理想的教育或直接經(jīng)驗的人。

西南航空、麗思卡爾頓和Zappos等公司使用“雇傭看態(tài)度，技術(shù)靠培訓”這種基于非文憑的方法獲得了巨大的成功?！白詈?，如果你需要關(guān)于正式文憑的預測價(jià)值較低的進(jìn)一步證據，只需看一下那些贏(yíng)得TopCoder、WizardHunt.net和Code Jam等匿名技術(shù)競賽的人就可以了。聘用這些獲獎?wù)叩墓鞠窆雀?、雅虎、微軟發(fā)現，這些獲獎?wù)咄鶝](méi)有任何理想的正式文憑。

招聘低文憑候選人的優(yōu)勢

許多招聘經(jīng)理和幾乎所有招聘專(zhuān)員都未能充分評估招聘那些沒(méi)有直接經(jīng)驗和理想文憑的人所帶來(lái)的優(yōu)勢和積極的業(yè)務(wù)影響。盡管雇傭他們可能會(huì )面臨小的風(fēng)險，但是他們也產(chǎn)生了ROI和回報，證明了他們不只是帶來(lái)小的感知風(fēng)險。

?缺乏直接經(jīng)驗可能是一個(gè)優(yōu)勢。新員工缺乏直接經(jīng)驗實(shí)際上可以作為一個(gè)優(yōu)勢，因為較少的歷史經(jīng)驗不會(huì )使他們的愿景發(fā)生混亂，他們可能以新的方式、新的視角看問(wèn)題。這個(gè)全新的視角可能使他們產(chǎn)生很多新的理念和創(chuàng )新，這無(wú)疑也將導致新員工質(zhì)疑現行慣例，而這些質(zhì)疑可能導致產(chǎn)生新的方法、理念和創(chuàng )新。因為他們在之前的工作中缺少文憑，這可能會(huì )增加他們的壓力來(lái)不斷地證明自己，這些經(jīng)驗較少的新員工可能被迫在其它重要領(lǐng)域實(shí)現超越，包括建立關(guān)系、創(chuàng )建更強大的支持網(wǎng)絡(luò )以及學(xué)習如何更加努力地工作。

?多元化確實(shí)很重要。我們知道，擁有一個(gè)多元化的團隊，特別是在產(chǎn)品設計和客戶(hù)聯(lián)系方面，可以對經(jīng)營(yíng)成果產(chǎn)生積極的影響。但是，如果你擴大多元化的定義，使之包括文憑水平較低的人，那么就有理由期待他們的存在也會(huì )使情況出現一些改善，并能提供不同的觀(guān)點(diǎn)。

?招聘相對不出名的人可能是發(fā)現超級巨星的機會(huì )。嘗試一個(gè)“未知數”（因為有限的文憑）可能是你的公司獲得一位超級巨星的機會(huì )。這個(gè)深藏不露的機會(huì )在職業(yè)體育中會(huì )定期出現，這時(shí)低位獲選的新秀和落選新秀（低文憑的人）成為超級巨星會(huì )讓幾乎每個(gè)人都大吃一驚。當你雇傭有經(jīng)驗的人（未知數）時(shí)，你可能已經(jīng)知道他們不是超級巨星。但是，當你雇傭沒(méi)有直接經(jīng)驗的人時(shí)，這實(shí)際上是一個(gè)適當的機會(huì )，讓你有可能獲得一塊“未經(jīng)琢磨的鉆石”，因為他可能很快就成為一名超級巨星。

?他們更容易雇傭而且更成本更低。對有最好文憑的潛在人才的激烈競爭是眾所周知的。但是，當你招聘表面上看起來(lái)并不完全適合的人時(shí)，就只有較少的招聘專(zhuān)員想得到他們。因為他們并不是最受歡迎的，所以擁有較低正式文憑的人幾乎總是比有最好文憑的人更愿意做錢(qián)較少的工作。

?對于不太知名的公司，你雇傭他們唯一的機會(huì )可能是他們沒(méi)有合適文憑的時(shí)候。如果你的公司是一家創(chuàng )業(yè)公司、一家鮮為人知的公司或一家雇主品牌聲譽(yù)較低的公司，你可能無(wú)法吸引已獲證明的人才，所以你最好的選擇可能是考慮低文憑的人。因為你的公司形象有限，當他們文憑較低時(shí)（或當他們剛從學(xué)校畢業(yè)時(shí)）鎖定他們可能是你得到他們的唯一機會(huì )。因為一旦他們獲得了正式文憑，他們將受到高度的歡迎，這時(shí)候他們就不太可能考慮你的公司了。

?那些低文憑的人可能呆更長(cháng)時(shí)間。當你雇傭一個(gè)文憑較低的人時(shí)，他們可能會(huì )對你給他們的機會(huì )心存感激，而且這是其他人不會(huì )給他們的令人激動(dòng)的機會(huì )。這份忠誠加上他們可能會(huì )學(xué)到非常多的東西的事實(shí)，可能會(huì )讓他們留下來(lái)工作更長(cháng)時(shí)間。而且因為他們沒(méi)有理想的文憑，其他公司的招聘專(zhuān)員可能不會(huì )關(guān)注他們。

?經(jīng)驗實(shí)際上可能是一種損害。在快速發(fā)展的行業(yè)中，公司經(jīng)常發(fā)現，當他們雇傭有大量經(jīng)驗的人時(shí)，在這些人使用全新的方法獲得成功之前，他們必須首先“忘掉”他們的經(jīng)驗、學(xué)到的模式和習慣。此外，更多的經(jīng)驗可能導致倦怠和“我早就全知道”的態(tài)度。經(jīng)驗豐富的新員工可能只能處理當前的事情，而不具備能夠從頭開(kāi)始創(chuàng )建新項目更需要的能力。如果你是在一家創(chuàng )業(yè)公司或較小的公司中，要知道從擁有強大支持系統的更大公司來(lái)的經(jīng)驗豐富的人，在您的環(huán)境中可能只會(huì )失敗，因為他需要的支持不存在了。

通過(guò)對他們簡(jiǎn)單的測試消除不確定性

不要推測或依賴(lài)面試評估沒(méi)有最好文憑的候選人的能力，而是使用下列方法之一直接評估他們的工作能力。

?給他們出一個(gè)技術(shù)問(wèn)題。確定一個(gè)技術(shù)問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題在你的員工中只有一名具有要求經(jīng)驗量的成員可以解決。把這個(gè)問(wèn)題寫(xiě)出來(lái)并交給有最好文憑的頂級候選人，以及除了要求的文憑外擁有一切的頂級候選人。把他們的解決方案保持匿名，然后讓你的某個(gè)員工選出最好的解決方案，最后雇傭提出該方案的那位候選人?；蛘?，你也可以給低文憑候選人一個(gè)不完整的流程，然后要求他們找出缺點(diǎn)。最后，你可以簡(jiǎn)單地要求他們提供一個(gè)相關(guān)問(wèn)題的解決方案作為獲得一份工作的先決條件。

?使用在線(xiàn)評估工具。如果是技術(shù)或客戶(hù)服務(wù)領(lǐng)域的工作，你會(huì )發(fā)現有很多可用的在線(xiàn)評估工具。至少使用它們評估低文憑候選人的技術(shù)能力和技能。最終，公司將可以對候選人評估進(jìn)行虛擬現實(shí)模擬。

?通過(guò)比賽尋找候選人。如果你使用匿名在線(xiàn)技術(shù)競賽尋找潛在人選，你可以確保獲獎?wù)哂心芰ψ黾夹g(shù)方面的工作，不管他們是什么文憑。

?雇傭他們作為臨時(shí)員工。對某人能力的最終測試是他們實(shí)際工作的表現如何。所以，為什么不給他們一個(gè)可以在一兩個(gè)晚上完成的非常簡(jiǎn)短的技術(shù)任務(wù)，然后評估他們的解決方案？或者，考慮雇傭他們作為臨時(shí)員工、承包人、顧問(wèn)，或讓他們承擔周末任務(wù)。同時(shí)，這種方法還可以讓你判斷他們的團隊合作能力。

?尋找完整的成功模式。在前面提到的門(mén)徒的案例中，招聘組織未能注意到，她在眾多沒(méi)有直接經(jīng)驗的職位中具有長(cháng)時(shí)間持續成功的歷史。未能認識到該模式是一個(gè)錯誤，因為長(cháng)期不間斷跟蹤記錄的成就和杰出成果是通過(guò)快速學(xué)習、成功地適應各種新情況和每次產(chǎn)生杰出成果實(shí)現的，這實(shí)際上是比正式文憑更有預測性的招聘標準。

檢查你自己的員工，看一下文憑預測是否成功

招聘經(jīng)理經(jīng)常為空缺職位選擇不切實(shí)際的文憑組合，你可以使用下列方法之一查看文憑要求是否過(guò)分。

?檢查你自己?jiǎn)T工的文憑水平。許多招聘經(jīng)理很震驚地發(fā)現，他們自己和團隊的許多關(guān)鍵成員沒(méi)有資格按照他們?yōu)樾鹿ぷ魈岢龅奈膽{招聘。招聘經(jīng)理應該確定他們當前團隊低于要求水平文憑的比例。如果他們發(fā)現團隊的比例超過(guò)了40%，他們應該降低該工作要求的文憑水平。

?檢查相關(guān)性。你也可以統計計算你的員工在雇傭期間擁有的文憑比例和他們的工作業(yè)績(jì)之間的關(guān)系。當統計數據表明工作業(yè)績(jì)和正式文憑之間幾乎沒(méi)有關(guān)系時(shí)，請不要驚訝。

?檢查表示預測成功的可轉化經(jīng)驗。個(gè)人轉變職業(yè)現在是很常見(jiàn)的。顯然，如果你考慮雇傭轉變職業(yè)的人，你肯定已經(jīng)知道他們絕對不可能有最好的文憑。但是如果你分析過(guò)去成功的職業(yè)轉變和跨部門(mén)的職業(yè)轉換，你可能會(huì )發(fā)現，在一些職能部門(mén)中，技能和經(jīng)驗是可以直接轉化的。這一點(diǎn)即使在人力資源部門(mén)hr369.com也是一樣的，因為許多人已經(jīng)成功內部地從銷(xiāo)售轉變到了招聘、從工程師到技術(shù)招聘專(zhuān)員、從財務(wù)到人力資源測量、從市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)到雇主品牌。如果你在組織內外的功能部門(mén)之間發(fā)現了成功的模式，請修改你的工作要求，這樣他們才能接受這些可替代的文憑和技能組合。

?認識到你必須開(kāi)始對一些工作不要求文憑。在技術(shù)招聘等領(lǐng)域，因為你根本無(wú)法得到該領(lǐng)域的大學(xué)文憑，所以每個(gè)人都別無(wú)選擇，只能開(kāi)始不要求“之前擔任過(guò)技術(shù)招聘專(zhuān)員的職位?！?/span>

經(jīng)驗和教育不是他們過(guò)去的全部

所有一切都在如此快速和急劇地發(fā)生變化，以至于你昨天做的事情或學(xué)習的東西在今天的環(huán)境中可能就沒(méi)有多少價(jià)值了。而且世界變化得越快，你至少要考慮對候選人的經(jīng)驗和教育的價(jià)值“打折”就變得越重要。

?經(jīng)驗、知識和答案現在迅速變得過(guò)時(shí)。招聘專(zhuān)員和招聘經(jīng)理需要不斷地學(xué)習，他們不能再依賴(lài)于申請人“經(jīng)驗越多越好”的古老諺語(yǔ)。這是因為現在的產(chǎn)品和工藝正在以互聯(lián)網(wǎng)的速度發(fā)生改變。因此，“既定方式”貶值得太快，僅僅12個(gè)月以前還有效的方法可能很快就會(huì )過(guò)時(shí)，繼續使用它們實(shí)際上可能會(huì )浪費公司的錢(qián)。

?教育也迅速變得過(guò)時(shí)。因為今天的信息、研究和工具變化得如此迅速，以至于學(xué)位現在也有一個(gè)迅速遞減的保質(zhì)期。這意味著(zhù)招聘專(zhuān)員需要查看大學(xué)學(xué)位的“年齡”，因為在某些學(xué)位課程中獲得的知識可能只經(jīng)過(guò)四年時(shí)間就會(huì )過(guò)時(shí)。

?經(jīng)驗的重要性各不相同，取決于幾個(gè)因素。經(jīng)驗與業(yè)績(jì)是不一樣的，因為你可以用很長(cháng)一段時(shí)間做一件事情卻沒(méi)有做得很好。你也可以在三年內年復一年地做同樣的事情，但現實(shí)是你仍然只有相當于一年的實(shí)際經(jīng)驗。而且，你獲得經(jīng)驗的公司也很重要，因為并不是每家公司都會(huì )利用最有效的方法。

?有的能力可能會(huì )優(yōu)于經(jīng)驗。當談到快速變化的招聘、醫學(xué)和科技等領(lǐng)域時(shí)，經(jīng)驗可能比學(xué)習、適應和改變的能力的價(jià)值低。因為所有經(jīng)驗都是歷史性的，而對未來(lái)的關(guān)注可能涉及到思考未來(lái)、預測和規劃，所以可能是更有價(jià)值的特性（“你不可能有未來(lái)的經(jīng)驗”）。

我們最后的建議是，我們要求招聘專(zhuān)員和招聘經(jīng)理都重新評估未經(jīng)統計驗證的文憑的價(jià)值，并再次考慮那些除了最好文憑外擁有一切的候選人！

已獲得ERE Media （www.ere.net） 轉載許可。Geoffrey Bi譯。

Dr. John Sullivan博士是一位來(lái)自硅谷的國際知名的人力資源思想領(lǐng)導者，他專(zhuān)門(mén)為大型企業(yè)提供大膽和有高業(yè)務(wù)影響的戰略人才管理解決方案。他是一位多產(chǎn)的作家，撰寫(xiě)了超過(guò)900篇文章和10本書(shū)，涵蓋了人才管理的所有領(lǐng)域。Trena Luong是一位經(jīng)驗豐富的招聘專(zhuān)員和經(jīng)理，他目前正與Sullivan博士合作開(kāi)展幾個(gè)項目。




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