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HR別再抱怨招人難，你招聘規劃做好了么

2018-07-25 閱讀次數: 3779

經(jīng)常有些中小企業(yè) 的HR人員抱怨：為什么我和同事辛辛苦苦、認認真真地對待每一次招聘工作 ，但最終的招聘結果卻總是這么“慘不忍睹”，要么就是一個(gè)合適的員工也招聘不到，要么就是費了九牛二虎之力招聘來(lái)的員工來(lái)公司不到兩天就悄無(wú)聲息地消失了。為什么我們求賢若渴，而被我們認為合適的人才總是遠離我們而去呢？這是因為應聘者素質(zhì)太差，還是因為我們的福利待遇不好？我們碰到這樣的問(wèn)題到底該如何解決？

中小企業(yè)HR人員只關(guān)注到了“慘不忍睹”的招聘結果，但他們并沒(méi)有系統地思考一下產(chǎn)生這個(gè)結果的原因是什么。其實(shí)，產(chǎn)生這種招聘結果的主要原因并不僅僅是因為中小企業(yè)提供的福利待遇沒(méi)有大型企業(yè)的好，福利待遇只是影響招聘結果的一個(gè)影響因素，這并不是決定中小企業(yè)招聘工作失敗的根本原因。中小企業(yè)招聘工作產(chǎn)生這種結果的根本原因是未建立起一個(gè)完善的員工招聘體系，這主要表現在四個(gè)方面。

招聘工作缺乏計劃性。

國內某權威機構發(fā)布的一份中小企業(yè)招聘工作實(shí)施調查顯示，有書(shū)面的、正式招聘工作計劃中小企業(yè)數量不足五分之一。許多中小企業(yè)的招聘工作開(kāi)展都是沒(méi)有計劃性的，HR人員是根據上級領(lǐng)導的指示或自己感覺(jué)開(kāi)展招聘工作，而不是在有明確用人需求調研結果基礎上開(kāi)展的招聘工作。
崗位任職資格缺乏針對性。

大部分中小企業(yè)由用人部門(mén)提出的用人申請上面只填寫(xiě)了所需要的崗位名稱(chēng)和人員數量，而沒(méi)有提出這個(gè)崗位人員應具備什么樣的具體條件。HR人員接受了用人部門(mén)的用人申請后，他們也不主動(dòng)與用人部門(mén)進(jìn)行溝通，而是根據網(wǎng)絡(luò )上或報紙雜志上的招聘廣告所招聘類(lèi)似人員的招聘條件進(jìn)行簡(jiǎn)單的修改，草擬了人員招聘啟事，這樣導致的結果就像是對開(kāi)篇中小企業(yè)的HR人員向我抱怨的那樣：招聘來(lái)員工來(lái)公司不到兩天就悄無(wú)聲息地消失了。因為新員工入職后，發(fā)現自己現在的工作崗位與當初所應聘的工作崗位不是一回事，他們也只能選擇悄無(wú)聲息地離開(kāi)了。

招聘過(guò)程隨意性和主觀(guān)性較大，缺乏合理的流程。

中小企業(yè)的招聘工作開(kāi)展過(guò)程隨意性較大，無(wú)固定流程，如在面試過(guò)程中隨意發(fā)問(wèn)，至于問(wèn)題的目的是考察應聘人員哪方面的素質(zhì)，連HR人員自己都不是很明確和清楚。在面試過(guò)程中，HR人員往往會(huì )根據個(gè)人主管的“第一印象”做出判斷，對印象好的應聘者就多問(wèn)一些問(wèn)題，而對第一印象不好的應聘者往往就迅速結束面試。

招聘工作完成后，缺乏有效的評估與總結。

大多數中小企業(yè)對招聘效果的評估做得不夠，有的甚至根本沒(méi)意識到對招聘效果的評估與總結，許多中小企業(yè)管理人員都不太清楚應該如何評價(jià)招聘工作的效果。有的管理人員只關(guān)心招聘到多少人，而有的管理人員只關(guān)心在招聘上花了多少時(shí)間，多少錢(qián)，或者在一段時(shí)間內關(guān)注新員工hr369.com是否喜歡這里的工作，招聘工作的有效性評估完全被忽視了，這將導致中小企業(yè)的HR人員不能發(fā)現和找出到所開(kāi)展招聘工作中的不足，更不能針對這些不足提出改進(jìn)措施。

因此，建立一個(gè)科學(xué)化、完善化和流程化得招聘體系是解決中小企業(yè)招聘工作難的最有效辦法。中小企業(yè)構建適合自己的員工招聘體系，可從三方面著(zhù)手。

企業(yè)的員工招聘工作是一個(gè)有目標、有目的和有計劃的企業(yè)行為。企業(yè)所編制的招聘計劃一般包括招聘需求預測與調查、招聘渠道選擇及招聘成本分析等內容。

招聘需求調查

為了使招聘工作能夠做到重點(diǎn)分明、有條不紊地開(kāi)展，HR人員需要對企業(yè)的招聘需求進(jìn)行調查，了解企業(yè)的整體招聘需求，做到心中有數。招聘需求調查分為定期調查與不定期調查兩種。

定期調查主要是針對企業(yè)那些可以預測到的招聘需求進(jìn)行調查，如每年年初，HR部門(mén)與企業(yè)各用人部門(mén)進(jìn)行招聘需求溝通，并根據溝通結果，由用人部門(mén)填寫(xiě)《部門(mén)年度用人需求表》，并在需求表上注明所需招聘人員崗位的名稱(chēng)、人員數量以及任職資格（例如經(jīng)驗、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、性別、年齡等），然后將該需求表提交HR部門(mén)進(jìn)行審核與評價(jià)。最終，HR人員匯總企業(yè)各個(gè)用人部門(mén)的用人需求，編制《企業(yè)年度用人需求總計劃》，并將該計劃進(jìn)分解每個(gè)季度或月度。

不定期調查主要是針對企業(yè)那些不可以預測到的招聘需求進(jìn)行調查，如某部門(mén)工作和業(yè)務(wù)發(fā)展情況特別好，需要增加部門(mén)人員時(shí)，此時(shí)的招聘需求就是一種不可以預測到的招聘需求。但因業(yè)務(wù)發(fā)展，該部門(mén)也可向HR人員提出招聘需求申請。HR部門(mén)接到申請后，需要對該部門(mén)的招聘需求進(jìn)行調查核實(shí)，以便確定準確的招聘需求。招聘渠道選擇

中小企業(yè)HR人員在選擇招聘渠道時(shí)，要考慮企業(yè)所處的行業(yè)、招聘策略、所招聘崗位的特點(diǎn)、招聘成本以及招聘地域等因素。選擇一個(gè)最佳的組合，在不影響招聘效果的前提下，選擇成本最低的招聘渠道網(wǎng)絡(luò )組合。如企業(yè)在制定招聘策略需要考慮是以?xún)炔刻岚螢橹?，還是外部招聘為主？是以有經(jīng)驗的為主還是以沒(méi)有經(jīng)驗為主？當企業(yè)確定了招聘策略后，那么其所選擇的招聘渠道也就比較清晰了。若企業(yè)考慮選擇沒(méi)有工作經(jīng)驗的人員，則校園招聘應該是每年企業(yè)招聘時(shí)必選的渠道。





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