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辭退員工的五大誤區

2018-07-26 閱讀次數: 2590

企業(yè)以正常運營(yíng)并營(yíng)利為目的，而人力資源的充分利用是企業(yè)正常運營(yíng)的基礎。但正常的人員流動(dòng)是企業(yè)常態(tài)，有主動(dòng)辭職的，有不辭而別的，當然就有企業(yè)主動(dòng)辭退的。本文中，筆者就企業(yè)辭退員工的五大誤區將一一介紹，以期為企業(yè)管理者提供借鑒。
企業(yè)單方作出辭退決定后，很可能激化企業(yè)與員工的矛盾
一、辭退員工是企業(yè)的事，與員工無(wú)關(guān)
員工與企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系后，雙方就形成了一種較為穩定的法律關(guān)系——員工為企業(yè)提供勞動(dòng)，該勞動(dòng)成為企業(yè)業(yè)務(wù)的組成部分，而企業(yè)因員工提供了勞動(dòng)而向員工支付報酬。雙方的勞動(dòng)關(guān)系建立后，則該關(guān)系的解除或終止必須存在法定事由，并且由于勞動(dòng)關(guān)系的解除或終止涉及員工的切身利益，因此，企業(yè)在辭退員工時(shí)，不能僅從企業(yè)角度進(jìn)行決策，同時(shí)需要了解員工的行為是否符合法律或企業(yè)規章制度關(guān)于辭退員工的相關(guān)規定，否則企業(yè)單方作出辭退決定后，很可能激化企業(yè)與員工的矛盾，從而給企業(yè)帶來(lái)不必要的法律風(fēng)險。
二、只要規章制度有規定，那么根據規章制度辭退員工肯定合法
《勞動(dòng)合同法》第三十九條第（二）款規定，勞動(dòng)者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。很多企業(yè)管理者根據該條款認為只要員工違反了本企業(yè)的規章制度，則企業(yè)就可以合法的辭退員工，并且無(wú)需支付任何補償。
殊不知，該條款并沒(méi)有看起來(lái)那么“萬(wàn)能”，因為根據該條款辭退員工，需要滿(mǎn)足以下條件：
1、規章制度合法有效；
2、規章制度向員工公示；
3、員工的行為的確違反規章制度規定；
4、該員工的違反行為符合“嚴重違反”的程度；
5、該員工的違反行為有證據支持；
6、辭退該員工的程序合法。
只有滿(mǎn)足以上六個(gè)條件，企業(yè)才能據以辭退員工，并且無(wú)需支付相應補償。
三、只要是員工主動(dòng)辭職，則企業(yè)就無(wú)需支付經(jīng)濟補償
勞動(dòng)者與用人單位勞動(dòng)關(guān)系的解除主要有三種方式：
1、合意解除，即協(xié)商一致后解除合同；
2、勞動(dòng)者主動(dòng)辭職；
3、用人單位單方辭退員工。
而根據《勞動(dòng)合同法》第四十六條規定來(lái)看，似乎只要勞動(dòng)者主動(dòng)辭職，用人單位無(wú)需支付經(jīng)濟補償。
然而，即使勞動(dòng)者主動(dòng)辭職，在某些情況下，用人單位仍然需要支付經(jīng)濟補償，如：
1、用人單位未及時(shí)、足額向勞動(dòng)者支付報酬；
2、用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費；
3、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益；
4、因以下原因導致合同無(wú)效：1）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，2）用人單位在勞動(dòng)合同中免除自己的法定責任、排除勞動(dòng)者權利，3）勞動(dòng)合同內容違反法律、行政法規強制性規定；
5、未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件；
6、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)者勞動(dòng)；
7、用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全。
員工依據以上原因向企業(yè)提出辭職，員工仍然有權要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償，同時(shí)因以上原因給員工造成損失的，企業(yè)還應當予以賠償。
四、試用期員工可以隨意辭退
很多管理者認為試用期是企業(yè)和員工雙向選擇的期間，因此，試用期內員工覺(jué)得企業(yè)不合適可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，所以企業(yè)覺(jué)得員工不合適也當然可以隨時(shí)辭退該員工。
其實(shí)不然。試用期的確是員工與企業(yè)之間雙向選擇，確定是否能夠建立長(cháng)期穩定關(guān)系的重要期間，但是對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，試用期內認為員工不符合錄用條件要辭退員工的，必須注意以下幾點(diǎn)：
1、試用期合法有效，例如，有的企業(yè)并不與員工簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同內約定試用期，而是僅簽訂一份試用期協(xié)議，協(xié)議期滿(mǎn)后滿(mǎn)意的再簽訂正式的勞動(dòng)合同。但是，僅簽訂試用期協(xié)議的，該協(xié)議約定的試用期將認定為勞動(dòng)合同期限，因此，試用期將不復存在，企業(yè)也當然不能依據“試用期不符合錄用條件”而辭退員工；
2、錄用條件明確具體；
3、有證據證明員工的確不符合錄用條件；
4、辭退通知在試用期滿(mǎn)前向員工發(fā)出。
只有符合以上條件，企業(yè)以“試用期不符合錄用條件”辭退員工才是合法有效的。
五、只要符合法律規定的解除條件，程序什么的無(wú)關(guān)緊要
“重實(shí)體、輕程序”這是目前普遍存在的問(wèn)題，在企業(yè)管理中也很常見(jiàn)。企業(yè)管理者很容易認為只要辭退員工的理由合法有效，直接發(fā)辭退通知就好。但是，我國日益重視ht369.com“程序合法”的重要性，也更加強調企業(yè)的民主管理。因此，《勞動(dòng)合同法》第四十三條明確規定“用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應當事先將理由通知工會(huì )”，這就要求企業(yè)單方辭退員工的，如果企業(yè)有工會(huì )組織，就必須而提前通知工會(huì )，否則仍然將被認定為非法解除，可能承擔向勞動(dòng)者支付賠償金的不利后果。
企業(yè)管理者在辭退員工時(shí)，應當合法、合理，方能避免不必要的法律風(fēng)險。否則，一旦被認定為非法解除，如果員工選擇要求支付賠償金，則企業(yè)將極大的增加違法成本，給企業(yè)的健康發(fā)展帶來(lái)不利的應向。





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