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【案例背景】某外資公司因發(fā)展需要在本月先后外部招聘了A、B兩位行政助理（女性），結果都失敗了。具體情況如下：

員工A：主要負責前臺接待，入職當晚公司舉行聚餐，A和同事相談?dòng)淇?。結果入職第二天未上班，電話(huà)告知決定辭職。她自述的辭職原因：工作內容和自己預期不一樣，瑣碎繁雜，覺(jué)得無(wú)法勝任前臺工作。HR印象：內向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對批評非常敏感。

員工B：主要負責前臺接待，出納，辦公用品采購，公司證照辦理與變更手續等，工作十天后辭職。自述辭職原因：奶奶病故，需要辭職在家照顧爺爺。（但當天身穿大紅毛衣，化彩妝）B曾透露家里很有錢(qián)，家里沒(méi)有人打工。HR印象：形象極好、思路清晰、溝通能力強，行政工作經(jīng)驗豐富?？偨?jīng)理印象：商務(wù)禮儀不好，經(jīng)常是小孩姿態(tài)，撒嬌的樣子，需要進(jìn)行商務(wù)禮儀的培訓。

【招聘流程】 1、發(fā)布招聘信息。2、總經(jīng)理親自篩選簡(jiǎn)歷。篩選標準：本科應屆畢業(yè)生或者年輕女性，最好有照片，看起來(lái)漂亮的，學(xué)校最好是名校。3、面試：總經(jīng)理直接面試，若總經(jīng)理時(shí)間不方便則由HR初試，再轉交總經(jīng)理復試。4、崗位職責與薪酬都由總經(jīng)理確定。5、面試合格后錄用，沒(méi)有培訓，直接進(jìn)入工作。

【公司背景】 主營(yíng)業(yè)務(wù)是為電信運營(yíng)商提供技術(shù)支持，屬于高科技行業(yè)，薪水待遇高于其他傳統行業(yè)。公司位于某CBD著(zhù)名寫(xiě)字樓，對白領(lǐng)女性具有很強的吸引力?？偨?jīng)理為外國人，在中國留過(guò)學(xué)，自認為對中國很了解。

【員工背景】

A——23歲，本地人，專(zhuān)科本科均在當地就讀。專(zhuān)升本期間做過(guò)少兒英語(yǔ)教師一年。

B——21歲，本地人。學(xué)歷大專(zhuān)，本地電子商務(wù)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)。上學(xué)期間曾在拍賣(mài)公司和電信設備公司工作過(guò)，職務(wù)分別為商務(wù)助理和行政助理。曾參加過(guò)選美比賽，形象氣質(zhì)均佳。

招聘人才最怕“想當然”，不專(zhuān)業(yè)的招聘管理是造成人才選不準、留不住的關(guān)鍵。在這個(gè)案例中，至少存在三條比較致命的問(wèn)題。

1.人才畫(huà)像不夠清晰

什么是人才畫(huà)像？我們經(jīng)常會(huì )在刑偵破案類(lèi)影視作品中看到這樣的橋段。某位刑警或偵探在勘察了犯罪現場(chǎng)之后，說(shuō)犯罪嫌疑人應該是男性，年齡在30-35歲之間，身高在170cm-175cm之間，體態(tài)壯實(shí)偏瘦，未婚，性格內向，不喜歡交朋友，父母離異……

這個(gè)過(guò)程在刑偵學(xué)中叫“描繪犯罪心理畫(huà)像”。刑偵專(zhuān)家不需要見(jiàn)到犯罪嫌疑人本人，只需要根據他作案的時(shí)間、地點(diǎn)、手段、兇器等信息就可以大致判斷出犯罪嫌疑人的生理特征、心里特征、受教育程度或家庭狀況。

與犯罪心理畫(huà)像類(lèi)似，在產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)的時(shí)候有用戶(hù)畫(huà)像，就是營(yíng)銷(xiāo)人員根據產(chǎn)品的特性，描繪出對這種產(chǎn)品有需求，可能會(huì )購買(mǎi)使用這種產(chǎn)品的用戶(hù)有什么樣的特征。

崗位人才畫(huà)像也是類(lèi)似的道理，它是在實(shí)施人才招聘之前，根據崗位需求的特性，描繪出需求人才的各類(lèi)特質(zhì)。

不論是犯罪心理畫(huà)像還是營(yíng)銷(xiāo)中的用戶(hù)畫(huà)像，都是為了把視野聚焦在某一類(lèi)人身上，集中優(yōu)勢的資源，重點(diǎn)針對這類(lèi)人采取行動(dòng)。這樣做能最低成本、最快速度的達成目標。

人才畫(huà)像也是為了在茫茫人海中鎖定我們要找的候選人，幫助我們快速、精準地實(shí)施招聘。有了崗位人才畫(huà)像，我們就能知道我們需要的人才可能會(huì )在什么地方，就可以有針對性的展開(kāi)招聘渠道，更加精準的找到和篩選出高匹配度的候選人。

為什么好的獵頭總能幫助企業(yè)快速精準的找到適合的人才？正是因為專(zhuān)業(yè)的獵頭掌握了這種方法，他們會(huì )像專(zhuān)業(yè)的偵探在破案前描繪犯罪心理畫(huà)像一樣，在正式開(kāi)展人才尋訪(fǎng)工作之前，認真的描繪人才畫(huà)像。

崗位需要什么樣的人才，必須有清晰明確的人才畫(huà)像。不然的話(huà)，招聘的時(shí)候就會(huì )“想當然”。比如，案例里面說(shuō)的篩選標準：“本科應屆畢業(yè)生或者年輕女性，最好有照片，看起來(lái)漂亮的，學(xué)校最好是名?！?。

這么寬泛的標準，根本稱(chēng)不上是人才畫(huà)像，只是一個(gè)非常通用的標準。這么說(shuō)吧，你說(shuō)招聘空姐用這個(gè)標準行不行？好像也行。

2.人才選拔不夠專(zhuān)業(yè)

從“崗位職責與薪酬都由總經(jīng)理確定”可以看出，這家公司還處在“人治”的階段。人才的選拔是比較隨意的狀態(tài)。這可能也是這家公司沒(méi)有人才畫(huà)像的原因，人才的招聘和選拔的權限和標準，全部被總經(jīng)理掌握。

總經(jīng)理的主觀(guān)判斷，成了是否錄用人才的標準，而不是崗位需求、人才畫(huà)像和人才之間的匹配程度。這家公司選拔人才可以這樣總結，上聯(lián)是：說(shuō)你行，你就行，不行也行；下聯(lián)是：說(shuō)你不行，你就不行，行也不行。橫批是：不服不行。

另外，根據員工A和員工B在短時(shí)間內離職，以及他們敷衍的離職理由，大致能夠判斷。在人才招聘的過(guò)程中，面試人員沒(méi)有和候選人講清楚工作的實(shí)際場(chǎng)景，工作中可能會(huì )遇到的問(wèn)題。在沒(méi)有正式上崗之前，候選人對工作存在著(zhù)美好的想象。

一般來(lái)說(shuō)，面試的時(shí)候應該把崗位中遇到的困難和一些挫折場(chǎng)景和候選人講清楚，這樣一方面可以當做對壓力測試或者情景測試，另一方面，也是對候選人的提醒。讓他不要對實(shí)際工作抱有太高的希望。這樣做雖然有可能會(huì )逼退一些候選人，但你要知道，你的目的不是為了招上人來(lái)，而是招上一個(gè)符合崗位要求，有信心能做好這個(gè)崗位，并且能持續做這個(gè)崗位比較長(cháng)一段時(shí)間的合適人才。

3.入職流程有待加強

案例中的公司“面試合格后錄用，沒(méi)有培訓，直接進(jìn)入工作?！币彩莻€(gè)很傷的問(wèn)題。員工入職之前，應該有新員工培訓。

要注意學(xué)習公司各類(lèi)規章制度、員工手冊，要告訴員工應該做什么，不應該做什么，一定要有培訓前的簽到和培訓后的考試；培訓結束后，要所有新員工對學(xué)習內容簽字確認。

要帶新員工參觀(guān)公司或相關(guān)的崗位。參觀(guān)前，需要與各部門(mén)做好溝通，以免影響各部門(mén)工作的正常運行。參觀(guān)過(guò)程需要有專(zhuān)業(yè)細心的講解，耐心全面的解答員工問(wèn)題。然后，交給用人部門(mén)接待。

用人部門(mén)在新員工入職過(guò)程中的作用比人力資源部更重要，它直接影響著(zhù)新員工的感受，決定了新員工未來(lái)是否愿意留在企業(yè)，是否能夠融入企業(yè)長(cháng)期穩定工作。用人部門(mén)在新員工入職中的工作主要包括：

（1）部門(mén)安排的幫帶師傅或專(zhuān)人負責引導新員工并做相應的人員介紹。

（2）對新員工做本部門(mén)規章制度和崗位職責要求的必要介紹。

（3）部門(mén)例會(huì )上向同事介紹新員工。

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