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很多人力資源專(zhuān)業(yè)人員都會(huì )認為員工關(guān)系管理不重要，這部分內容也沒(méi)有什么實(shí)質(zhì)性、深入的內容方法可以研究。

不知道有多少人有這個(gè)看法，至少我在從事人力資源工作的前三年，甚至是前五年有這種想法。

隨著(zhù)對人力資源管理工作的不斷深入學(xué)習和了解，我改變了看法，員工關(guān)系是人力資源管理中非常重要的部分。

員工關(guān)系有其獨有的重要性

為什么會(huì )認為員工關(guān)系管理重要？

人力資源管理工作的核心是什么？在我看來(lái)，人力資源管理的核心是“管理”，管理的目標是“人”，服務(wù)的對象是企業(yè)和員工。

招聘為企業(yè)提供最合適的“人”；薪酬福利為“人”提供理想的報酬，留住人才；

績(jì)效管理通過(guò)一些列的措施來(lái)激發(fā)“人”的主觀(guān)能動(dòng)性，以保證其為企業(yè)發(fā)展做出貢獻；

培訓保證了“人”的持續發(fā)展適應企業(yè)的發(fā)展；

人力資源規劃是根據企業(yè)實(shí)際情況，通過(guò)一系列以人為本的政策制度來(lái)保證前面四個(gè)模塊流程制度化。

員工關(guān)系管理以員工為中心，構建在人力資源管理的整體機制之下，通過(guò)績(jì)效管理、薪酬管理等各種制度發(fā)揮作用，合力營(yíng)造企業(yè)內部良好的員工關(guān)系，維系組織與員工、員工與員工之間正面的心理契約，為企業(yè)的健康成長(cháng)和持續發(fā)展提升提供有力保障。

員工關(guān)系管理和其他五大模塊是相輔相成，相互促進(jìn)的關(guān)系，其他模塊為員工關(guān)系管理提供保障，員工關(guān)系為其他模塊的落地提供支持，良好的員工關(guān)系，有利于企業(yè)各項制度的落地實(shí)施。

員工關(guān)系管理要管理什么？

每個(gè)企業(yè)的員工關(guān)系管理內容大相徑通，從理論上說(shuō)，員工關(guān)系管理包含了一下內容：

1、勞動(dòng)關(guān)系管理。
主要包括了員工的入職管理、離職管理、員工信息管理、人事檔案管理、勞動(dòng)合同管理、勞動(dòng)爭議管理。

2、員工紀律管理。
主要是指員工獎懲管理、員工沖突管理、企業(yè)內的人際關(guān)系管理。

3、員工溝通管理。
包含員工申訴管理、員工滿(mǎn)意度調查、心理咨詢(xún)服務(wù)、員工援助項目建設。

4、員工職業(yè)生涯規劃管理。
幫助員工規劃在企業(yè)內的晉升與發(fā)展，吸引和挽留優(yōu)秀員工，提高優(yōu)秀員工的忠誠度。

5、企業(yè)文化建設。
現代企業(yè)都在開(kāi)展員工關(guān)系管理工作，但是能夠真正做好員工關(guān)系管理的企業(yè)其實(shí)真的少之又少。

如何構建和諧的員工關(guān)系

首先分享兩個(gè)案例

案例一

1990年2月，通用公司的機械工程師伯涅特在領(lǐng)工資時(shí)，發(fā)現少了30美元，這是他一次加班應得的加班費。為此，他找到頂頭上司，而上司卻表示無(wú)能為力。于是他便給公司總裁斯通寫(xiě)信，“我們總是碰到令人頭痛的報酬問(wèn)題。這已使一大批優(yōu)秀人才感到失望了?！彼雇⒓簇煶勺罡吖芾聿块T(mén)妥善處理此事。

三天之后，通用公司補發(fā)了伯涅特的工資。事情似乎可以結束了，但事情遠遠沒(méi)有這么簡(jiǎn)單，隨后通用公司針對此事采取了一系列的“措施”。

第一是向伯涅特道歉；

第二是在這件事情的推動(dòng)下，了解那些“優(yōu)秀人才”待遇較低的問(wèn)題，調整了工資政策，提高了機械工程師的加班費；

第三，向著(zhù)名的《華爾街日報》披露這一事件的全過(guò)程，在美國企業(yè)界引起了不小轟動(dòng)。

案例二

海底撈董事長(cháng)張勇許諾：在海底撈做店長(cháng)超過(guò)一年以上，不論什么原因走，海底撈都要給8萬(wàn)元“嫁妝”。

他的解釋是：“海底撈工作太繁重，能在海底撈做到店長(cháng)以上的，對海底撈都有相當貢獻。所以不論什么原因走，我們都應該把人家的那份給人家。小區經(jīng)理走，我們給20萬(wàn)；大區經(jīng)理以上走，我們會(huì )送一間火鍋店，差不多800萬(wàn)?！?nbsp;

然而，在海底撈十幾年的歷史中，上百個(gè)店長(cháng)以上的干部，只有3個(gè)人拿走了海底撈的“嫁妝”。

這里我需要告訴大家，張勇的這個(gè)許諾在海底撈并沒(méi)有明文規定，但是所有員工都深信不疑，而且海底撈也是這么做的！

關(guān)于如何做好員工關(guān)系管理有很多措施，這里我就不和大家一一道來(lái)了，我只想就上面兩個(gè)案例說(shuō)一說(shuō)。

我相信補發(fā)工資的事情在每個(gè)公司都或多或少的發(fā)生過(guò)，事情雖小，但通用公司的做法卻能反映出通用的“大家庭觀(guān)念”，同時(shí)反映了員工與公司之間的充分信任。

這種信任體現在通用公司的總裁把員工的任何一件事情都當作大事來(lái)處理，員工無(wú)小事的理念。

如果把工程師伯涅特換成我們，我們會(huì )給總裁寫(xiě)這封信嗎？又敢不敢給總裁寫(xiě)這封信嗎？甚至很多人都不會(huì )向自己的上司反應吧。

為什么會(huì )這樣？

第一，因為我們都會(huì )覺(jué)得總裁很忙，不會(huì )因為一個(gè)員工少發(fā)了工資這件小事而費神，如果碰巧總裁心情不好，我們還會(huì )因此挨批甚至丟掉工作。

其實(shí)歸根結底是員工與企業(yè)之間缺少了那份該有信任，員工不相信高層領(lǐng)導會(huì )把一個(gè)普通員工的小事看的那么重要。

第二，企業(yè)和員工缺少了溝通，很多企業(yè)的中基層員工在有意見(jiàn)或怨言時(shí)，都不知道和誰(shuí)去訴說(shuō)，要知道把這些話(huà)憋在心里是很難受的，找主管領(lǐng)導述說(shuō)？找人力資源部門(mén)傾訴？還是和自己關(guān)系比較好的同事嘮叨嘮叨吧。

有多少人知道自己?jiǎn)挝桓邔宇I(lǐng)導的手機？又有多少企業(yè)的高層把自己的手機主動(dòng)公布給員工的？

張勇為什么敢給離職員工“嫁妝”？如果海底撈的員工離職率居高不下，我估計張勇會(huì )因為“嫁妝”而傾家蕩產(chǎn)；更為可怕的是張勇只是“口頭承諾”，但是員工卻深信不疑。

其實(shí)張勇的那段解釋已經(jīng)充分的體現了海底撈的企業(yè)文化。家庭理念已經(jīng)成為了海底撈的企業(yè)文化，這種文化在一定程度拉近了海底撈高層與員工之間的距離。

員工關(guān)系管理很重要，但是沒(méi)有那么難，員工關(guān)系管理的核心是在企業(yè)和員工之間建立一種“溝通”、“信任”的關(guān)系。

員工關(guān)系管理，最根本是企業(yè)一把手真正的把員工當成自己人，把員工關(guān)系提升到一個(gè)絕對的高度，真正的重視員工關(guān)系，讓員工真正的相信企業(yè)。

和諧的員工關(guān)系是企業(yè)在發(fā)展做大做強時(shí)所必需的，和諧的員工關(guān)系最終能形成企業(yè)自身的一種他人無(wú)法復制的強大的競爭實(shí)力！

來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)