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試用期員工離職率居高不下是很多企業(yè)面臨的一個(gè)難題，那么如何解決試用期員工穩定性差的問(wèn)題，已經(jīng)成為企業(yè)HR管理者必須重視的課題。

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試用期員工離職原因分析

01 對新人重視不夠，缺乏有效的管理

新員工在試用期內就離職，主要原因是公司在招聘時(shí)新員工已經(jīng)對公司有一種期望，當新員工進(jìn)入公司工作后發(fā)現，期望與現實(shí)有很大距離。

這個(gè)時(shí)候新員工通常會(huì )處于矛盾狀態(tài)，努力調整自己心態(tài)適應新的工作環(huán)境中同時(shí)萌生退意，如果公司沒(méi)有及時(shí)洞察新員工的內心世界，經(jīng)過(guò)一個(gè)階段的思想斗爭，有些新員工就會(huì )在試用期內離職。

02 工作比較單一、枯燥、乏味

由于職業(yè)類(lèi)別原因，有點(diǎn)工作性質(zhì)比較單一，或者企業(yè)在職業(yè)發(fā)展設置上存在不足，導致員工晉升空間小，發(fā)展有限。

新員工入職后發(fā)現如果干的事情不能學(xué)到新的東西，工作就會(huì )變得枯燥乏味，只好通過(guò)離職來(lái)保證自己能獲得水平方向上的職業(yè)發(fā)展。

03 管理、溝通不暢

溝通大致可以分為三類(lèi)：直接上司和下級員工之間、高層管理者和基層員工之間、平級員工之間。

新員工將自己的直接上級視為獲得關(guān)于職位以及公司信息的一個(gè)重要來(lái)源，員工們如果不能和自己的直接上司建立相互信任，就很難對企業(yè)產(chǎn)生依附感；

高層管理者與基層員工的溝通也很重要。高層管理者往往站在戰略的角度看待公司的發(fā)展問(wèn)題，提出的方針、政策、計劃具有前瞻性，但是基層員工多數看到的是現在怎么樣，如果缺乏溝通，將導致基層員工不理解高層的做法，對企業(yè)的前景不看；

平級員工之間溝通不暢體現在部門(mén)與部門(mén)之間員工的溝通不夠。很多員工存在這樣的現象：大家同處一個(gè)企業(yè)，但是相互之間卻缺乏一些最基本的了解。員工在企業(yè)的人際圈子常常陷于一個(gè)小團體，感受不到公司的氣氛。

04 待遇是新員工離職的重要原因

薪酬的主要壓力來(lái)自于外部。根據馬斯洛需求層次理論，對于新入職基層員工來(lái)說(shuō)，離職成本小，生存需要是主要的，所以對薪酬的刺激非常敏感。

如果公司的薪資待遇比不上同等職位的其他企業(yè)，員工離職的概率將會(huì )很大。

02

降低試用期員工離職的方法

01 做好新員工入職培訓工作

對于新員工進(jìn)公司后，企業(yè)必須建立規范、完整的新員工入職培訓體系，確保從員工行為禮儀，廠(chǎng)規廠(chǎng)紀，員工手冊，企業(yè)文化，產(chǎn)品知識，崗位操練等方面實(shí)施全面培訓教導，包括一切應知和應會(huì )以及崗位所需的基本要求。

在新員工入職培訓結束后要進(jìn)行全面考評，經(jīng)考核合格后方可上崗。許多企業(yè)新人一進(jìn)來(lái)，培訓了半天、一天就入崗，那是要不得的，既不利新人發(fā)展，同時(shí)造成公司成本浪費。

02 做好新員工環(huán)境熟悉引導工作

新員工入職后，前兩周是適應期中壓力最大的階段，如果企業(yè)人力資源和用人部門(mén)能充分利用好這個(gè)契機開(kāi)展引導工作，可以大大提高新員工穩定性。

新員工參加了入職培訓后，本身對企業(yè)有了一定了解，如果在人力資源部和新人直接上司帶領(lǐng)下，再進(jìn)一步去現場(chǎng)適應和了解企業(yè)的整體布局情況，宣傳推廣企業(yè)文化、價(jià)值理念、規章制度及發(fā)展遠景與規劃，增強新員工對企業(yè)的信賴(lài)度。

同時(shí)，可以組織新員工參觀(guān)企業(yè)各類(lèi)生活設施，對新員工所必須打交道的職能部門(mén)一一進(jìn)行走訪(fǎng)，并同職能部門(mén)直接負責人溝通，使新人感到集體的關(guān)心和力量。

有條件的企業(yè)在面對大批量新員工入職時(shí)可以考慮組織新員工歡迎會(huì )，多種方式地展現和諧的工作環(huán)境，幫助新人熟悉企業(yè)。

03  做好新員工師徒幫教工作 

任何新員工加入時(shí)，無(wú)論是從事與以往相同的崗位工作，還是職位上有所提升，都面臨對新工作的重新認知和定位，面臨對新技術(shù)、新操作、新要求、新環(huán)境的熟悉，此時(shí)HR部門(mén)一定要導入師徒幫教機制。

師徒幫教要做好以下三點(diǎn)：

a）找對的師傅帶徒

新員工在試用期的成長(cháng)離不開(kāi)師傅幫助和教導。那么師傅能不能教?愿不愿教?會(huì )不會(huì )教?人力資源部和直線(xiàn)部門(mén)須對師傅進(jìn)行有效選擇甚至培訓，使師傅有能力、有意愿來(lái)幫助和關(guān)心新員工，嚴師、明師出高徒。

b）建立師徒幫教協(xié)議

對師傅帶新人有哪些要求？對新人的學(xué)習態(tài)度有哪些要求？幫教內容、幫教方式、考評方式、幫教時(shí)間、幫教過(guò)程掌控等進(jìn)行詳細規范。

同時(shí)，要設立獎懲機制，帶好了師傅獲得哪些獎勵？沒(méi)帶好對他有哪些影響？新人學(xué)好了有什么發(fā)展機會(huì )?沒(méi)有學(xué)好對自己的工資、升遷有何不利因素？都要列明清楚。

C）幫教期間明確崗位工作內涵和評價(jià)方式

讓新員工清晰了解自己的崗位職責、工作匯報路線(xiàn)、工作任務(wù)和計劃安排，使新員工知道做什么和如何做?沒(méi)做好公司會(huì )有何種評價(jià)?誰(shuí)來(lái)評價(jià)?評價(jià)什么?評價(jià)結果應用等。
 
04 做好新員工關(guān)懷、溝通工作 

在試用期內，HR部門(mén)要定期或不定期地與新員工本人及其直線(xiàn)主管保持有效溝通，同時(shí)要做好溝通記錄：

進(jìn)一步掌握新員工自身素質(zhì)與崗位要求間的匹配程度，了解新員工在新工作崗位上的優(yōu)秀表現和存在的不足，新員工有哪些困難？有哪些心理不適和壓力？都要積極正面地溝通。

同時(shí)，作為人力資源部門(mén)對工作和生活上確有困難的新員工要展開(kāi)幫助行動(dòng)，使之解除后顧之憂(yōu)，建立起對團隊領(lǐng)導和同事的認同度。
新員工在試用期不可以避免會(huì )遭遇各種各樣的困難，如果沒(méi)有及時(shí)的溝通，困惑、焦慮、無(wú)助的情緒就會(huì )不斷積累，最終摧垮新員工走完試用期的信心。

因此，HR部門(mén)和直線(xiàn)部門(mén)一定做好新人試用期的關(guān)懷幫助計劃。

05 做好新員工評價(jià)管理工作

新員工在試用期內是需要分階段進(jìn)行評價(jià)的。而不是等要一個(gè)月或三個(gè)月試用期結束后才進(jìn)行評價(jià)，新員工試用期評價(jià)是崗位轉正的重要依據。

因此，新人在試用期做了什么主要工作？是主持工作還是配合工作，其要求的標準不一樣。

新人在試用期內的評價(jià)一般包括：工作態(tài)度表現、工作行為表現、工作業(yè)績(jì)表現、崗位適應性與匹配度等幾個(gè)方面，評估的主體一般是師傅、部門(mén)直接領(lǐng)導、與崗位相關(guān)聯(lián)的平行部門(mén)評價(jià)、人力資源部門(mén)評價(jià)等。

對不同階段的評價(jià)結果要告之新員工，同時(shí)有必要與新員工進(jìn)行有效溝通，達成共識，幫助新員工對績(jì)效結果進(jìn)行恰當認知，做出工作改進(jìn)和調整。

當然，“師傅領(lǐng)進(jìn)門(mén)，修行靠個(gè)人”。新人能不能吃苦耐勞，能不能修行？在招聘時(shí)做好對新員工的甄選面試工作也尤為重要，確保新人的素質(zhì)、能力與崗位、組織基本要求能匹配。

同時(shí)，由誰(shuí)來(lái)將新員工領(lǐng)進(jìn)門(mén)也很重要。企業(yè)只有做好了以上新員工入職管理的五件大事，都共同來(lái)關(guān)注新員工，幫助新員工，協(xié)助他們更加快速地融入團隊，才能使新員工平穩度過(guò)試用期，成為企業(yè)鐵骨脊梁。

來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)