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員工老愛(ài)請病假？

2018-07-26 閱讀次數: 9290

 俗話(huà)說(shuō)，“人吃五谷雜糧，哪有不生病的”，在勞動(dòng)者患病期間，雖未提供勞動(dòng)，但用人單位仍需按照法定標準支付病假工資。
    
對員工來(lái)說(shuō)，請病假是一件常會(huì )遇到的“小事”。
    
但是由于企業(yè)員工眾多，如果對這一“小事”不加重視，往往會(huì )引發(fā)大矛盾。

苦惱
    
HR小李：我們公司有一名員工總是拿著(zhù)醫生開(kāi)的“因某某病，建議休息x天/一周”的病假條向公司請假，公司一般都批準。后來(lái)經(jīng)私下了解，該員工是惡意“泡病假”，其實(shí)沒(méi)有什么必須休息的疾病，但公司出于人性化考慮，規定員工有病可以休病假。
    
HR小趙：我們公司的員工A，去年11月因身體不適，請了3個(gè)月病假。在此期間公司也按照醫療期待遇（有3個(gè)月的醫療期）發(fā)放工資等。今年3月21日，他與公司的勞動(dòng)合同到期，公司在2月20日通知員工期滿(mǎn)不再續約（不具備簽定無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件）。而3月3日，該員工拿著(zhù)醫院開(kāi)的證明說(shuō)要再休息3個(gè)月。公司不同意，他就以醫療期內不得辭退員工為由向勞動(dòng)仲裁委申請仲裁。

問(wèn)題

病假與醫療期一樣嗎？
    
病假是指勞動(dòng)者因疾病或非因工受傷，用人單位批準停止工作、進(jìn)行治病休息的期間。
    
與病假相聯(lián)系的另一個(gè)法律概念是醫療期，醫療期是勞動(dòng)者根據其工齡等條件，依法享受的停工治療休息并獲得病假工資等待遇，而單位不得因此解除或終止勞動(dòng)合同的期間。
    
實(shí)踐中，病假與醫療期是兩個(gè)容易混淆的概念。對此，有必要首先加以厘清。
    
病假是彈性期間，其長(cháng)短根據勞動(dòng)者病情實(shí)際情況確定，可長(cháng)可短。而醫療期則是法定期間，在計算方式上存在國家標準和地方標準的差別。
    
原勞動(dòng)部《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫療期規定》第四條規定，企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時(shí)，根據本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫療期。
    
比如上海的《關(guān)于本市勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定》則明確：
    
醫療期按勞動(dòng)者在本用人單位的工作年限設置，勞動(dòng)者在本單位工作第1年，醫療期為3個(gè)月；以后工作每滿(mǎn)1年，醫療期增加1個(gè)月，但不超過(guò)24個(gè)月。

公司能否要求員工到指定醫院進(jìn)行復查？
    
企業(yè)對病假的管理制度應當既符合企業(yè)管理實(shí)際，又經(jīng)得起法律的檢驗。
    
首先，企業(yè)應提倡誠信原則和人性原則，對于勞動(dòng)者的病假，企業(yè)一般應準假并給予相應病假待遇；對于經(jīng)查證虛假的病假申請，比如騙取、偽造、篡改、涂改病假單等行為，企業(yè)可以在規章制度中明確為嚴重違紀，給予解除勞動(dòng)合同的嚴肅處理。
    
在病假申請單上，企業(yè)應讓病假勞動(dòng)者承諾“如果病假申請是虛假的，將被認定為嚴重違紀行為，公司可以進(jìn)行相應的懲戒直至解除勞動(dòng)合同”，并簽字確認。
    
其次，對勞動(dòng)者遞交的醫生開(kāi)具的病假建議單，企業(yè)可根據自身實(shí)際情況，制定適當寬松型和從嚴管理型的處理策略。
    
實(shí)踐中，一些企業(yè)為了從嚴管理勞動(dòng)者的病假，制定了指定醫療機構就診制度或勞動(dòng)者疾病復檢制度，要求勞動(dòng)者到指定醫療機構就診或要求勞動(dòng)者在提交病假單后到企業(yè)指定的醫療機構進(jìn)行疾病復檢，并規定是否給予病假、病假期限以復查結果為準。
    
從法律角度來(lái)看，勞動(dòng)者患病時(shí)可根據自身意愿選擇適合的醫療機構就診，企業(yè)的指定就診和復檢制度嚴格說(shuō)來(lái)是沒(méi)有法律約束力的。
    
因此，企業(yè)不能違背勞動(dòng)者的意愿強行實(shí)施指定醫療機構就診制度或勞動(dòng)者疾病復檢制度。
    
不過(guò)，企業(yè)實(shí)施指定醫療機構就診制度或勞動(dòng)者病假復檢制度應當控制在適當的范圍內，比如病假在一定期限以上、反復請病假以及企業(yè)對病假有疑問(wèn)的，可以要求勞動(dòng)者到指定醫療機構就診或進(jìn)行疾病復檢。
    
企業(yè)實(shí)施上述制度，應配套適當的福利鼓勵措施，比如適當報銷(xiāo)一定比例就診或復檢的交通費等。
    
在沒(méi)有明確法律依據的情況下，企業(yè)實(shí)施這一制度不能影響員工的就醫選擇權，也不應違背公平原則，應采取合理的措施，在某種程度上取得勞動(dòng)者的同意，否則可能涉及無(wú)效。
    
最后，對與病假申請程序不符、證明材料不全的不予準假；勞動(dòng)者未經(jīng)批準病假而離崗缺勤的，企業(yè)可根據自身情況采取不同的處理措施。對程序延誤、手續不全、證明材料不全的，可從輕按照事假處理；對虛假病假以及在外兼職等情形，可從嚴按照曠工處理直至解除勞動(dòng)合同。

應對

接招員工“泡病假”
    
對于經(jīng)?！芭莶〖佟?、長(cháng)病假、未經(jīng)請假擅自缺勤離崗的勞動(dòng)者，甚至一些利用病假在外兼職賺取雙份工資的勞動(dòng)者，雙方的勞動(dòng)關(guān)系基礎已經(jīng)動(dòng)搖，企業(yè)在這種情況下多有盡快結束勞動(dòng)關(guān)系的想法，但在實(shí)踐中由于操作不當引發(fā)的勞動(dòng)爭議不在少數。
    
病假并非勞動(dòng)者本身過(guò)錯，但如果勞動(dòng)者存在《勞動(dòng)合同法》第39條規定的過(guò)錯性解除情形，企業(yè)可以依法解除合同，而不受勞動(dòng)者是否請病假影響。
    
實(shí)踐中普遍存在的一種情形是，員工請病假未經(jīng)申請程序或未提供證明材料或未經(jīng)批準而缺勤離崗，一些企業(yè)直接按照曠工解除勞動(dòng)合同從而引發(fā)勞動(dòng)爭議。
    
企業(yè)直接按照勞動(dòng)者曠工解除處理仍存在法律風(fēng)險，建議企業(yè)可以向該勞動(dòng)者發(fā)出書(shū)面通知，要求限期履行請假手續、提供病假證明材料，不能提供病假證明材料再按照曠工處理。
    
如果企業(yè)選擇以《勞動(dòng)合同法》第40條規定醫療期滿(mǎn)、不能勝任工作解除或客觀(guān)情況發(fā)生重大變化的非過(guò)錯性理由解除病假勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，則需要考慮勞動(dòng)者的病假是否屬于醫療期滿(mǎn)，醫療期滿(mǎn)后才能解除勞動(dòng)合同。
    
醫療期建立在病假基礎上，當勞動(dòng)者處于病假休息時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系持續存在；但當勞動(dòng)者醫療期滿(mǎn)時(shí)，企業(yè)可依據法定程序和法定理由解除勞動(dòng)合同。
    
最后需要提醒的是，對病假員工的管理是一個(gè)系統工程，企業(yè)應建立嚴格規范的病假管理制度，通過(guò)成文、合法的制度規范雙方的權利義務(wù)，同時(shí)輔以績(jì)效、晉升、培訓、加薪等各種管理制度，才能真正理順勞資關(guān)系。





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