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用HR的眼光看招聘九大環(huán)節

2018-08-03 閱讀次數: 2038

與友人聊天，說(shuō)到企業(yè)的HR在招聘時(shí)，如何讓自己更加的專(zhuān)業(yè)化、深度化這個(gè)話(huà)題時(shí)。我們都沒(méi)有跳出常有的圈子。
首先、系統的學(xué)習招聘方面的專(zhuān)業(yè)性知識。
一是多看招聘方面的專(zhuān)業(yè)著(zhù)作，二是上專(zhuān)業(yè)性的HR論壇。專(zhuān)業(yè)性知識是招聘工作開(kāi)展的首要前提條件。專(zhuān)業(yè)著(zhù)作，讓你掌握更深的理論基礎，為你將來(lái)在工作中遇到的問(wèn)題充分的發(fā)揮或利用，當然也不一定書(shū)本中的東西都有用，書(shū)本有些知識必定是過(guò)時(shí)的，此時(shí)論壇將會(huì )補缺最新的知識體系。故而除了看專(zhuān)業(yè)性書(shū)刊這外，論壇是一個(gè)不錯學(xué)習家園。
其次、建立招聘體系制度。
俗話(huà)說(shuō)得好，沒(méi)有規矩不成方圓。招聘工作也一樣，必須要有屬于自己的體系制度。招聘體系制度的建全如否，直接決定了你在開(kāi)展工作的關(guān)鍵。如一般職員面試的流程與錄用標準同中端骨干人員的面試流程與錄用標準肯定不一樣。我想你一定會(huì )知道面試流程重要性。
錄用標準也就是我們通常所說(shuō)的崗位說(shuō)明書(shū)，通過(guò)崗位說(shuō)明書(shū)我們與用人部門(mén)進(jìn)一步溝通招聘要求，招聘崗位是來(lái)做什么的，他的主要職責是什么，做這些工作他需要哪些最基本的能力，也就是說(shuō)有什么具體的要求。他匯報的對象又是誰(shuí)，給他配置哪些資源，提供怎樣的薪酬福利（具體的可以查看公司里的薪酬福利制度）等等。條件與時(shí)間允許的情況下，可以與部門(mén)負責人多面試幾次，可能會(huì )有更清楚的了解除了表面的職責要求之外的一些潛在要求，以及他們最關(guān)注的層面是什么？
第三、了解行業(yè)、企業(yè)、部門(mén)的現狀、過(guò)去即將來(lái)的發(fā)展趨勢。
或許要問(wèn)，怎么還要了解這些東西，這是非常關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節，招聘體系的建立是為了讓所有部門(mén)人員在這個(gè)規則中運行，保持企業(yè)的常態(tài)發(fā)展，作為招聘人員必須要關(guān)注整個(gè)行業(yè)的發(fā)展狀況，未來(lái)五年企業(yè)的戰略規劃，以及部門(mén)人員的人才隊伍建設。也就不能簡(jiǎn)單的在招聘體系制度中按部就班的針對用人部門(mén)提出的需求來(lái)招聘了，有時(shí)要有推手的作用，把企業(yè)未來(lái)的人才，行業(yè)里能領(lǐng)跑企業(yè)發(fā)展的人才推到企業(yè)中來(lái)，推到各個(gè)部門(mén)中去，促進(jìn)新陳代謝。
第四、選擇招聘渠道。
招聘的渠道也不在斷的發(fā)展之中。我們常用的外部招聘如低端的門(mén)面/廠(chǎng)前廣告、職業(yè)介紹所；中端的現場(chǎng)招聘、互聯(lián)網(wǎng)招聘、廣播電視臺招聘；高端的獵頭公司；專(zhuān)業(yè)技能型刊報招聘、專(zhuān)業(yè)論壇；以及最近流行交際網(wǎng)絡(luò )社區、博客、微博等的外圍聘用人才，還有就是內部人員推薦的內招，不僅是內部員工、還有是供應商、分銷(xiāo)商的推薦人才。
因網(wǎng)絡(luò )招聘成為現在的主流，估借來(lái)ltl3525在中人網(wǎng)博客《招聘相關(guān)》的圖表供大家參考學(xué)習。表如下：
第五、實(shí)施招聘。
這可以說(shuō)是你能否吸引人來(lái)面試的一個(gè)最重要的環(huán)節了，能否留住人才的關(guān)鍵之所在了，別小看那些簡(jiǎn)歷的篩選、預約面試、筆試、面試、復試、測試等環(huán)節。如果您不了解你在企業(yè)所在行業(yè)的狀態(tài)，你可以會(huì )秒殺掉很多優(yōu)秀的人才；一個(gè)你認為很正常的電話(huà)可能會(huì )讓你認為最看好的候選人而放棄對你所任職公司的選擇。
責問(wèn)、高傲的提問(wèn)方式會(huì )讓候先人認為你在審問(wèn)犯人而錄用不到。在提問(wèn)一時(shí)，一定要注意提問(wèn)的技巧，多聽(tīng)少說(shuō)，并且要有秩序循環(huán)遞進(jìn)的去交流，帶著(zhù)一種學(xué)習的狀態(tài)的去交流。主要從候選人的幾個(gè)方面著(zhù)手重點(diǎn)交流。一、家庭生活背景及目前個(gè)人狀況。二、學(xué)習培訓經(jīng)歷。三、興趣愛(ài)好及職業(yè)生涯規劃。四、重點(diǎn)是工作經(jīng)歷與成果，我們用STAR原則來(lái)追問(wèn)，所謂STAR原則，即Situation（情景）、Task（任務(wù)）、Action（行動(dòng)）和Result（結果）。一般我們針對每個(gè)候選人的交流時(shí)間不能少于半個(gè)小時(shí)，另外留一刻鐘的時(shí)間給提問(wèn)他所感興趣的話(huà)題及我們在這里要花五分鐘的時(shí)間來(lái)介紹公司與部門(mén)將這個(gè)崗位的現狀，一定要客觀(guān)事實(shí)。
在招聘實(shí)施的環(huán)節中，還得要主要面試方法的選擇。針對不同的崗位，可能面試方法的選擇不一樣。中高端的崗位，因為要同各部門(mén)的協(xié)調溝通比較多，最后能多對一的面試；針對應屆畢業(yè)生或HR、銷(xiāo)售等人才，可以利用無(wú)領(lǐng)導小組討論等方面，針對普通職員，可以選擇一對多的方式來(lái)進(jìn)行。
第六、建立人才庫。
招聘不僅僅是針對招聘的情況來(lái)建產(chǎn)一個(gè)招聘檔案并做一些分析。這些都是招聘檔案中最基礎的。完全在一個(gè)excel中就能順利的完成。只要心細一點(diǎn)，踏實(shí)一點(diǎn)就行了。難就難在如何在招聘中建立一個(gè)屬于自己的人才庫，一個(gè)屬于企業(yè)的人才庫，這點(diǎn)很重要。投遞過(guò)來(lái)的簡(jiǎn)歷，經(jīng)歷篩選、面試過(guò)后，可以分為三類(lèi)即合格、不合格、儲備。儲備的簡(jiǎn)歷分為兩種，一種錄用未報道或是優(yōu)秀的簡(jiǎn)歷暫時(shí)給不了位置或薪酬未談妥的，另外一種就是與企業(yè)不符合，但將來(lái)會(huì )有幫助的企業(yè)提供消息的人員。不合格也是分為兩種，其一是投遞過(guò)來(lái)的簡(jiǎn)歷本身就不符合要求，其二就是經(jīng)過(guò)面試后發(fā)現他不符合，將來(lái)也沒(méi)有辦法達到符合標準的。合格通常就是能滿(mǎn)足企業(yè)需求并錄用的人員。
除了簡(jiǎn)單的分為合格、不合格、儲備三種情況之外，還得再細分為高層人才、中層骨干、基礎職員三個(gè)層級，每個(gè)層級里再按部門(mén)類(lèi)別來(lái)劃分，如營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)、人事行政類(lèi)、財務(wù)類(lèi)、研發(fā)類(lèi)、生產(chǎn)類(lèi)、技術(shù)類(lèi)等。每個(gè)類(lèi)別中再以崗位進(jìn)行劃分。是CEO、CHO、還是董事等。
第七、背景調查。
針對困惑或HR與部門(mén)發(fā)生發(fā)分歧或未能做出決定時(shí)都可以進(jìn)行背景調查，背景調查一般有兩種渠道來(lái)進(jìn)行。其一就是通過(guò)你的關(guān)系人脈網(wǎng)絡(luò )快速的得到第一手可靠的消息，這就需要你平時(shí)積累很深的人脈網(wǎng)絡(luò )資源了。第二個(gè)渠道通過(guò)候選人之前服務(wù)的公司名稱(chēng)來(lái)進(jìn)行背景調查，通過(guò)網(wǎng)絡(luò )或114查找到他的公司電話(huà)與他的直接上司與HR部門(mén)進(jìn)行雙重背景。同時(shí)我們在面試的時(shí)候，要提醒候選人，要求他留下背調人的電話(huà)，但建議不要直接調查候選人提供的聯(lián)系人。
第八、招聘后期訪(fǎng)談的跟進(jìn)。
招聘新進(jìn)入的員工，一定不能放在一邊任其自生自滅，要充分的溝通體現出人性的關(guān)懷，要讓他感覺(jué)回到家的感覺(jué)。在未入職之前，一定要預通知用人部門(mén)并提醒用人部門(mén)相關(guān)物資的配置（工位、電腦等），不要等入職后再來(lái)申請配置；新入職的第一天里，我們要帶到各至的部門(mén)，介紹認識。并讓其熟悉公司的環(huán)境、電話(huà)的使用、衛生間的位置等事項。入職后要時(shí)刻關(guān)注跟進(jìn)工作情況，心理狀態(tài)，遇到的問(wèn)題，對公司、所在部門(mén)、本職工作的建議等事項。
第九、招聘體系的完善與修正相關(guān)的流程、標準、制度。
不同的時(shí)期，招聘偏向的重點(diǎn)也是不一樣的，不同的時(shí)期用人的要求也會(huì )不一樣。隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，部門(mén)人員的結構變化、以及行業(yè)的發(fā)展都會(huì )導致招聘計劃與目標發(fā)生改變。同時(shí)，HR自身也在招聘中不停的探索新的知識內容，我們也要快速的應用到現實(shí)的招聘中來(lái)。招聘體系的修正過(guò)程也就是自身知識的更新過(guò)程。
所有的HR特別是負責招聘的同仁都明白，招聘看上去只有看簡(jiǎn)歷、電話(huà)預約、面試、推薦給用人部門(mén)、通知上班等簡(jiǎn)單的環(huán)節，但里面要做的工作太多，能做的工作也太多。同時(shí)負責招聘的HR必須無(wú)條件的專(zhuān)業(yè)化的熟悉勞資關(guān)系內容，撐握公司里的薪酬福利，牢記企業(yè)的發(fā)展規劃及現階段所處于的位置。只有這樣才能實(shí)現渠道、成本、人脈、效率在招聘中的有效性利用。





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