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如何減少員工的流失率？

2018-08-25 閱讀次數: 4645

流失率是每個(gè)企業(yè)的HR都頭疼的事情，如果員工們都超級穩定，HR估計就輕松得多了，那如何減少員工的流失率呢？

今天我們先從原因開(kāi)始看看，再根據原因去對癥下藥。

說(shuō)要減少員工的流失率，我們就先從源頭看看，究竟流失的原因在哪兒？

（1） 覺(jué)得沒(méi)前途，看不到希望

每個(gè)人都希望自己以后能在這個(gè)公司能有光明的前途，一旦他覺(jué)得這個(gè)工作就這樣的時(shí)候，也就基本上離離職不遠了。

（2） 工資給的不夠

話(huà)說(shuō)現在上班都是為了滿(mǎn)足生活，所以很多員工在做了很久之后也會(huì )覺(jué)得錢(qián)方面給的不夠，所以也會(huì )辭職了。

（3） 干的不爽

是的，沒(méi)看錯，就是在這上班覺(jué)得不舒服，也有可能是上下班的時(shí)間原因，也有可能是新制定的制度讓他們覺(jué)得各種不適應，所以離職對于他們而言更是更好的選擇了。

（4） 覺(jué)得自己在公司沒(méi)價(jià)值

在公司里，如果員工一直得不到肯定和認可，如同隱形人，自然就選擇離職了。

（5） 更好去處

其他老板給了他們更好的薪酬和工作環(huán)境，所以他思前想后也會(huì )選擇離職。

針對上面所說(shuō)的流失率高的原因，去解決流失率的問(wèn)題，才能對癥下藥。

（1） 員工覺(jué)得沒(méi)前途

企業(yè)的共同愿景從短期看，一個(gè)企業(yè)要有一個(gè)工作目標;從長(cháng)期看，企業(yè)要有一個(gè)使全體員工共同為之奮斗的發(fā)展規劃與藍圖。

無(wú)論是短期目標，還是長(cháng)期目標，企業(yè)都必須做到與員工充分溝通，要讓員工看到企業(yè)及個(gè)人的希望。

（2） 工資給得不夠

公司要有優(yōu)厚且公平的福利待遇。

一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)對員工的激勵，物質(zhì)激勵一直是第一位的，這也符合馬斯洛需要層次論的基本原理。這里講的“優(yōu)厚”，是指對員工要有吸引力。

（3） 干得不爽

人性化管理人性化管理與傳統的管理學(xué)派相對應，與把員工比作工具或機器上的一只鏍絲釘相比，它注重對人的關(guān)愛(ài)，強調與員工互動(dòng)的溝通交流，創(chuàng )造員工滿(mǎn)意。

（4） 覺(jué)得自己沒(méi)價(jià)值

建立學(xué)習型組織除了較好的福利待遇之外，企業(yè)還要讓員工有培訓發(fā)展的空間。鼓勵員工學(xué)習、創(chuàng )造培訓機會(huì )等，更重要的是要讓員工在自己有興趣的崗位上進(jìn)行實(shí)踐鍛煉。

最重要的一點(diǎn)是：?jiǎn)T工有出色表現的時(shí)候要多贊美，員工工作情緒低落的時(shí)候要多鼓勵。

（5） 其他老板給了更高酬勞

在這時(shí)候，我只想重申一下領(lǐng)導的人格魅力是有多么重要。近十多年來(lái)，中國確實(shí)出現了很多的“企業(yè)英雄”，他們憑借自己的人格魅力團結了一幫人馬，創(chuàng )下了驕人的業(yè)績(jì)。

當然了，如果員工決意要走，也不要過(guò)度挽留，只要祝更好就好了，也會(huì )記住你這一份情的。





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