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HR招聘中如何做好人崗匹配？

2018-08-30 閱讀次數: 1792

如何判斷人崗匹配度？

既然匹配度會(huì )有變化，那么公司人就需要不斷地審視自己，以便對崗位的變化及時(shí)做出反應，尤其是在面試、季度考核、內部晉升這幾個(gè)時(shí)間點(diǎn)時(shí)，更需要關(guān)注自己與崗位的匹配性?？梢越Y合以下這幾個(gè)標準進(jìn)行判斷。

1、分析崗位所需的素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)知識

一般而言，企業(yè)在公布招聘崗位時(shí)都會(huì )對專(zhuān)業(yè)能力提出具體要求，它是匹配的前提，因此公司人可以作為考核自己的標準。同時(shí)，也可參考整個(gè)行業(yè)對這個(gè)崗位的要求，關(guān)注行業(yè)新技術(shù)或方向的變化。

2、分析崗位所需的性格

除了財務(wù)、IT、技術(shù)和法務(wù)等崗位需要很強的專(zhuān)業(yè)性，大部分崗位未必要求員工一定要有針對性的專(zhuān)業(yè)背景。這種情況下，公司人的一些軟性能力特質(zhì)能否與崗位匹配很重要，比如學(xué)習能力、邏輯思維能力、溝通能力等。例如一些講究條理性的企業(yè)會(huì )更關(guān)注候選人的邏輯測試。

3、分析主管及團隊成員的個(gè)性特征及工作方式

主管與團隊成員的工作方式及價(jià)值觀(guān)直接影響了整個(gè)團隊的做事風(fēng)格，因此價(jià)值觀(guān)的匹配對于公司人能否在團隊中長(cháng)期穩定地發(fā)展很重要。在面試時(shí)，與主管的交流能幫你判斷對方的個(gè)性，另外如果有可能，觀(guān)察下團隊成員的工作氛圍，甚至主動(dòng)和他們交流。

4、分析企業(yè)最缺少哪類(lèi)人才

了解企業(yè)發(fā)展的目標和方向，對于調整自己的相應技能很重要。通過(guò)分析企業(yè)以往的業(yè)績(jì)以及行業(yè)內其他競爭對手的狀況，可以判斷企業(yè)可能會(huì )缺少的人才類(lèi)型，如果你是在職員工，也可以清楚自己的崗位是否被企業(yè)需要，以及目前是否達到飽和。

5、分析該崗位在企業(yè)所處的位置

從一個(gè)公司人職場(chǎng)的長(cháng)遠發(fā)展來(lái)看，越靠近核心部門(mén)的崗位相對越穩定，這種穩定除了來(lái)自公司的重視以外，也包含了職業(yè)成就感。因此分析公司類(lèi)型，判斷其核心部門(mén)，并比對自己所處的崗位位置，能幫助你更客觀(guān)地看待目前的工作狀況，以及建立新的目標。

人崗匹配注意事項

在實(shí)施招聘時(shí)，并非能力越高、質(zhì)量越好就認為是越匹配。同一個(gè)人面對不同的企業(yè)時(shí)，往往會(huì )產(chǎn)生不同的結果。這就像是，同樣是一位美女，最終卻選擇嫁給了一位才貌并不出眾的小伙子一樣的道理。在實(shí)踐中有以下幾點(diǎn)需要注意：

1、專(zhuān)業(yè)、經(jīng)歷并不是最重要的。崗位需要什么樣的人，當我們向主管或者直接用人上級問(wèn)出這句話(huà)的時(shí)候，多半他們的答案會(huì )出奇的一致：踏實(shí)、肯干。我們做招聘工作，往往會(huì )注重這個(gè)人什么學(xué)歷、工作經(jīng)驗怎么怎么豐富。明明和崗位十分匹配，但是卻可能因為和組織之間不匹配而無(wú)法留下來(lái)。所以，在這一點(diǎn)上，充分分析公司所處的行業(yè)、公司內部人力資源環(huán)境、直接上司的工作習性等等，往往會(huì )決定這個(gè)新入職人員能不能適應公司，留存下來(lái)。

2、直接上司的態(tài)度很重要。直接上司是新入職人員來(lái)到公司后天長(cháng)地久工作在一起的，經(jīng)過(guò)一段我們俗稱(chēng)的磨合期，就會(huì )正式走馬上任了。這就要求人力資源招聘主管充分與該上司深入溝通，他需要一個(gè)什么樣的人，抑或并非是他在需求申請表上書(shū)面表達的呢。

3、公司的人文環(huán)境。這可以相對容易的理解為公司的企業(yè)文化，但又不全是。我們知道，任何一個(gè)組織有官面的企業(yè)文化，同時(shí)還有另一種非官面的組織文化，我們姑且叫做小團體文化，人力資源部應該對此進(jìn)行充分調研了解，才能在招聘中做到有的放矢。

4、公司真的需要招聘人嗎？在正常情況下，往往慣性思維就是走了一個(gè)招聘進(jìn)一個(gè)，但是，我們人力資源部有沒(méi)有與公司的實(shí)際用人部門(mén)溝通了解情況？是從內部提拔或者將他原來(lái)的工作拆分或許更好呢。再者，我們每一個(gè)公司都或多或少的存在著(zhù)因人設崗的情況，這雖然不適合現代人力資源管理的要求，但是確實(shí)是中國國情。所以充分分析這些情況后，再行招聘也不遲。

5、招聘主管以上人員時(shí)，最好能夠做到有備無(wú)患。怎么有備無(wú)患，就是言情劇里常說(shuō)的“備胎”。做到有備無(wú)患，方能立于不敗之地。

人崗不匹配有哪些影響？

從理論上來(lái)講，不匹配主要出現在能力和價(jià)值觀(guān)兩個(gè)方面，所以公司人的自我判斷其實(shí)并不復雜。

如果工作中感到比較吃力，但業(yè)績(jì)仍不理想，從老板和同事那里得到的正面反饋不多，那么問(wèn)題多半出在個(gè)人能力和工作崗位的要求有差距，也就是方法論層面的不匹配。

如果感到目前的工作能輕松完成，績(jì)效不錯，卻找不到太多成就感，對工作和團隊都熱情不高，甚至覺(jué)得自己根本不喜歡這份工作，那么說(shuō)明你的價(jià)值觀(guān)與團隊產(chǎn)生了分歧。

如何應對人崗不匹配？

若是你認為自己能力與崗位需求已經(jīng)沒(méi)法完全匹配，那么通過(guò)不同途徑來(lái)提升自己的業(yè)務(wù)水平是最行之有效的方式?？梢灾鲃?dòng)提出培訓的要求，來(lái)彌補自己能力的不足。也有不少公司會(huì )在內部平臺上公開(kāi)學(xué)習資料，幫助公司人學(xué)習最新的技術(shù)和觀(guān)點(diǎn)。不過(guò)課堂上的培訓往往只占能力提升要素中的10%，更重要的是在實(shí)踐中摸索，所以多咨詢(xún)行業(yè)內的資深人士，多看行業(yè)專(zhuān)家的文章，和公司里其他優(yōu)秀員工交流，也能幫助自己提升能力和調整工作方式。

如果你發(fā)現自己的價(jià)值觀(guān)與團隊有出入，并且你無(wú)法改變這種局面，可以先嘗試在公司內部尋找轉崗的機會(huì )，和其他團隊合作。一般來(lái)說(shuō)，針對崗位不匹配的公司人，企業(yè)會(huì )給予一定的內部空間，讓他能夠找到最適合的崗位，充分發(fā)揮個(gè)人能力。當然這些都是建立在你的價(jià)值觀(guān)起碼與公司相匹配的情況，如果你認為自己無(wú)法適應公司的企業(yè)文化，那么最好及時(shí)選擇離開(kāi)，尋找合適自己的新的職業(yè)目標。



來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)

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