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HR必知的薪酬設計六個(gè)步驟，您知道嗎？

2018-09-11 閱讀次數: 1577

對于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，都想擁有一套公平合理競爭力強的薪酬體系，這可以最大限度上提升企業(yè)吸引、激勵和留住員工的能力。然而合理的薪酬設計需要做好六個(gè)步驟才行。
一、職位分析。職位分析是確定薪酬體系設計的基礎，結合企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標，企業(yè)管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎上，明確部門(mén)職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門(mén)主管合作編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。

二、職位評價(jià)。職位評價(jià)重在解決薪酬的對內公平性問(wèn)題。它有兩個(gè)目的，一是比較企業(yè)內部各個(gè)職位的相對重要性，得出職位等級序列;二是為進(jìn)行薪酬調查建立統一的職位評估標準，消除不同企業(yè)間由于職位名稱(chēng)不同、或即使職位名稱(chēng)相同但實(shí)際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性。
　　
三、薪酬調查。薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問(wèn)題。企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平，這一步在薪酬設計中具有非常重要的作用。企業(yè)可以委托比較專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)企業(yè)進(jìn)行這方面的調查。

四、薪酬定位。在分析同行業(yè)的薪酬數據后，需要做的是根據企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。企業(yè)需要根據自身發(fā)展的實(shí)際需求選擇最合理的薪酬定位。

五、薪酬結構設計。往往要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其職位等級，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績(jì)效。在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績(jì)效工資。企業(yè)應當本著(zhù)增強激勵性的思想去完成設計。

六、薪酬體系的實(shí)施。在制定和實(shí)施薪酬體系過(guò)程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。對于薪酬體系實(shí)施中出現的問(wèn)題應給與及時(shí)的更正與完善。

企業(yè)的發(fā)展靠員工，員工的工作的動(dòng)力靠薪酬，薪酬需要企業(yè)的薪酬設計來(lái)實(shí)現，這可以說(shuō)是一個(gè)良性的循環(huán)。




來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)

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