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HR在績(jì)效考核中扮演什么角色

2018-09-11 閱讀次數: 1975

 很多企業(yè)人員，特別是管理人員，認為績(jì)效考核是人力資源部的事情，自己是義務(wù)勞動(dòng)，在幫HR做事，HR應該感恩戴德。殊不知，恰恰相反，是咱們的人力資源在幫其他部門(mén)領(lǐng)導更好的去管理團隊和提高部門(mén)運營(yíng)效率，但為何出現這種角色錯位、顛倒現象？有句成功學(xué)的話(huà)叫“我是一切的根源”，意在凡事多反思自身不足，同樣，我們人力資源的同事也需要反思下，為何如此？怎樣改變？
    績(jì)效考核三大作用——承接戰略目標、提升工作績(jì)效、合理評價(jià)用于正負激勵，這三項工作，哪一項不是部門(mén)領(lǐng)導應該全力做好的？而我們HR又該扮演什么角色呢？
 
一、績(jì)效方案制定的積極參與者——當事人、面試官角色
    績(jì)效方案的制定涉及到公司各級層級的參與，特別需要高層的第一推動(dòng)。作為HR，在績(jì)效方案制定上，要么主導——協(xié)調公司人員參與研討、制定方案；要么配合 ——配合外聘咨詢(xún)機構和專(zhuān)家進(jìn)行設計。但不管如何，HR都是一個(gè)積極的參與者，包括在前期選擇合適咨詢(xún)機構上，更有著(zhù)重要的職責，需要扮演下面試官。
 
二、績(jì)效方案推行的組織協(xié)調者——隊長(cháng)、講師角色
    當一個(gè)績(jì)效方案新鮮出爐后，不管質(zhì)量高低，合適于與否，都需要進(jìn)行試運行和推行，只有經(jīng)過(guò)市場(chǎng)的檢驗，才知道怎么去優(yōu)化，那么，績(jì)效考核的發(fā)起、通知、統籌安排、成績(jì)回收、績(jì)效投訴、整理入檔等事務(wù)性需要我們HR去完成，畢竟任何事情都需要組織機構支撐。并且，還需要針對績(jì)效工具、操作辦法、績(jì)效目的等進(jìn)行全員培訓和宣貫，讓大家理解、接受、熟悉績(jì)效。
 
三、績(jì)效執行的檢查監督者——第三方檢查角色
    績(jì)效執行情況，包括是否按照規定打分、信息收集是否有誤，表格表單是否完整、考核雙方以及信息提供者有沒(méi)有簽名確認等，都需要我們HR去檢查，把關(guān)。
 
四、績(jì)效方案的持續優(yōu)化者——顧問(wèn)角色
    任何一個(gè)績(jì)效方案，需要時(shí)間和實(shí)踐，需要不斷調整和優(yōu)化，才能逐漸匹配、發(fā)揮作用，那么，HR需要扮演的一個(gè)重要角色是顧問(wèn)角色，給各個(gè)部門(mén)提供咨詢(xún)服務(wù)，解答他們的疑惑和問(wèn)題，當然，顧問(wèn)是提供思路和工具的，具體的操作和細節的把握還得靠部門(mén)領(lǐng)導自己去抓，HR永遠代替不了一線(xiàn)經(jīng)理，也永遠沒(méi)有一線(xiàn)經(jīng)理更了解他們自己的工作流程和內容，但這不能作為我們HR不去了解業(yè)務(wù)流程的理由，為何在很多公司HR不受重視，經(jīng)理們往往一句話(huà)——“你不了解我們情況”，將HR拒之門(mén)外，甚至忽悠HR，所以，想要提升HR價(jià)值和影響力，我們不僅需要對公司核心業(yè)務(wù)流程以及關(guān)鍵點(diǎn)要掌握，甚至公司用人方向等戰略層面也能給高層們一些啟示，到那時(shí)，誰(shuí)都會(huì )對該HR刮目相看的，至少不敢小瞧你，蒙騙你。所以，績(jì)效的優(yōu)化，包括考核指標、目標值的調整、目標結果運用等各方面的完善，需要我們具備一定的顧問(wèn)功底，引導企業(yè)向正確的方向前進(jìn)。




來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)

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