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HR要遏制員工之間的冷暴力

2018-09-11 閱讀次數: 2055

 你內心深處是否產(chǎn)生過(guò)一種恐懼感?比如在小學(xué)時(shí)，或者在新學(xué)年開(kāi)始之前?或者，這種恐懼感會(huì )出現在每周一早上，你準備上班之前?HR要遏制員工之間的冷暴力。
    對于有些人來(lái)說(shuō)，這種恐懼感每天都存在。缺乏身體上的或者情感上的，或兩方面的安全感，會(huì )阻礙創(chuàng )造力。但這種情況在許多公司內卻普遍存在。
    關(guān)于當今職場(chǎng)人身暴力的統計數字可能會(huì )令你大吃一驚。據美國職業(yè)安全與健康管理局(U.S. Occupational Safety and Health Administration，OSHA)報告：“兇殺是造成工作場(chǎng)所中女性死亡的主要原因?！監SHA稱(chēng)，許多工作場(chǎng)所暴力案件并未被報道，但“每年約有200萬(wàn)美國工作者報告，自己遭受到工作場(chǎng)所暴力?！痹S多大公司紛紛采取安檢措施，以防止武器進(jìn)入工作場(chǎng)所，但許多公司非常容易受到大范圍攻擊或有針對性的攻擊。
    關(guān)于去年十二月發(fā)生在紐敦市的慘案，灣區非暴力溝通(Bay Area Nonviolent Communication)聯(lián)合創(chuàng )始人米基·卡斯坦曾發(fā)表過(guò)專(zhuān)文，充分闡述了預防暴力的重要性。她說(shuō)，如果我們能表現出對其他人的同情，幫助其他人感受到自身的重要性，就可以帶來(lái)巨大的變化。
    當然，使用有形的暴力只是如今公司內敵對問(wèn)題的一部分?！秶ァ?Mobbing)一書(shū)的聯(lián)合作者莫琳·達夫認為，無(wú)形的虐待也非常普遍。這種侵犯通常針對與眾不同的人，可能造成嚴重的生理和心理創(chuàng )傷;但達夫認為，這種侵犯的后果往往卻遭到公司的忽視。
    公司就是一個(gè)社區。筆者每年會(huì )接觸來(lái)自數百家公司的人。有的工作場(chǎng)所非常友好;而有的則充滿(mǎn)敵意。(順便說(shuō)一下，公司電話(huà)錄音里關(guān)于企業(yè)使命的陳詞濫調與內部員工友好相處之間沒(méi)有任何直接關(guān)系。)有的同事非常友善，有的卻不太友好。
    正如某些物種和環(huán)境一樣，有的人在有害的氛圍內會(huì )比其他人更容易受到傷害。心理學(xué)家、作家伊萊恩·阿倫曾描寫(xiě)過(guò)高度敏感的人群。他們可以給職場(chǎng)帶來(lái)巨大的好處，但對于職場(chǎng)中的卑鄙行徑或超負荷感受來(lái)說(shuō)，他們的承受力卻非常低。
    許多公司的董事會(huì )已經(jīng)清醒地意識到了公司文化的重要性(有的董事會(huì )將公司文化作為監管職責的首要任務(wù)之一)，但也有許多公司從來(lái)沒(méi)有考慮過(guò)這個(gè)問(wèn)題——或者只是偶爾在他們的腦海中閃現，比如在進(jìn)行并購之前和并購過(guò)程中，需要對兩家公司文化進(jìn)行融合時(shí)。
    職場(chǎng)欺凌通常被視為一對一事件。而達夫認為，將職場(chǎng)欺凌的責任歸因于個(gè)人所產(chǎn)生的問(wèn)題在于，公司或其管理團隊和董事會(huì )可以逃脫責任。
    管理者們對于職場(chǎng)欺凌的說(shuō)法可能非常熟悉，但對于達夫及其合著(zhù)者倫恩?斯伯里創(chuàng )造的“圍攻”這個(gè)詞，人們卻知之甚少。達夫說(shuō)：“職場(chǎng)圍攻是一個(gè)群體對某一名同事不分性別的騷擾?！眹サ哪康氖菍⒁粋€(gè)人趕出某個(gè)部門(mén)或更大的組織，而所采取的方式通常是迫使其被解雇、休病假或辭職。不論圍攻的目的是否達成，“這種通常情況下持續時(shí)間較長(cháng)的、極具創(chuàng )傷性的經(jīng)歷”會(huì )使被圍攻者蒙受屈辱，遭到棄用，“并會(huì )在經(jīng)濟、職業(yè)、健康和社會(huì )心理等方面造成巨大損失，”達夫說(shuō)道。
    雖然職場(chǎng)圍攻極少被人提及，但這種現象卻非常普遍。你或許親身見(jiàn)證或經(jīng)歷過(guò)一些最常見(jiàn)的圍攻：過(guò)度批評、人身攻擊或貶低;傳播未能得到糾正的虛假信息;來(lái)自一個(gè)交流圈的孤立或排擠等。
    《今日秀》(Today)節目主持安·克莉的遭遇便是一個(gè)典型的職場(chǎng)圍攻案例——而這種事件能進(jìn)入公眾視野實(shí)屬罕見(jiàn)。據《紐約時(shí)報》(New York Times)報道，“片場(chǎng)普遍存在的卑劣行徑”，“搭檔馬特·勞爾的日益冷淡”，無(wú)禮的同事，羞辱性的滑稽動(dòng)作，以及執行制片人吉姆·貝爾的惡毒言語(yǔ)，都是造成克莉創(chuàng )傷性經(jīng)歷的罪魁禍首?！翱死蚋杏X(jué)，那些男人們在《今日秀》幕后形成的俱樂(lè )部般的氛圍，從一開(kāi)始就在傷害著(zhù)她。她曾對自己的朋友們說(shuō)，最后幾個(gè)月簡(jiǎn)直是在用‘專(zhuān)業(yè)的’手法對我進(jìn)行折磨?！?/span>
    達夫認為：“職場(chǎng)圍攻非常具有破壞性，因為很少有比社會(huì )排斥或排擠更嚴重的傷害。人們做出這種行為時(shí)，通常都以圍攻對象不需要知道為借口，所以看起來(lái)一切都很正常?！比欢聦?shí)卻恰恰相反。遭到圍攻的對象正在被團隊拋棄。
    更嚴重的是，其他同事雖然并未與作惡者同流合污，但為了避免自己成為下一個(gè)目標，他們也可能會(huì )對被圍攻對象敬而遠之。(在裁員狀況下，被裁撤的員工也可能經(jīng)歷這樣的狀況。)而這只會(huì )進(jìn)一步加劇被圍攻對象孤立無(wú)援的困境。
    職場(chǎng)圍攻是否會(huì )針對特定的人群?達夫表示，截至目前的調查結果顯示，這種行為并沒(méi)有特定目標，任何人都可能會(huì )遭到圍攻。
    不過(guò)，她也表示，與公司主流截然不同的群體更有可能成為被圍攻的對象。通常情況下，最出類(lèi)拔萃的人往往會(huì )成為目標。有時(shí)候，人們會(huì )攻擊有不同交流風(fēng)格(直接 vs. 間接)的人，或經(jīng)常直言不諱，敢于說(shuō)出問(wèn)題的人。而受害者可能具有不同性取向、性別、種族或國家背景。此外，她還表示，高敏感性也是一種差異。
    那么，管理者和同事們又該如何避免職場(chǎng)圍攻呢?達夫認為，第一步是要承認，圍攻行為通常都是得到了公司心照不宣的或明確的允許。領(lǐng)導層和個(gè)人必須宣揚禮儀，解決公司內任何負面的交流圈。達夫認為，在充滿(mǎn)關(guān)愛(ài)的環(huán)境中，人們更多關(guān)注交流的質(zhì)量，進(jìn)而可以避免圍攻行為的發(fā)生。
    公司還可以培養一種“無(wú)流言”文化。達夫說(shuō)道，許多公司都已經(jīng)制定了無(wú)流言規定，要求員工在相互交流時(shí)關(guān)注公司的使命、任務(wù)和目標。達夫建議，公司制定反圍攻和反欺凌政策，同時(shí)不斷對管理者和員工進(jìn)行教育。
    根據筆者的經(jīng)驗，圍攻不僅僅會(huì )發(fā)生在公司的一線(xiàn)崗位。在許多公司的董事會(huì )，60歲左右的成年人之間也會(huì )發(fā)生圍攻行為，特別出色的、敢于直言的董事可能會(huì )受到排斥、甚至被排擠出董事會(huì )。而人們對這方面的認識并不明確。不論是在哪個(gè)層面，公司都應該注意許多重要的跡象，例如高效的、富有創(chuàng )造力的員工流失等。
    達夫表示，最近，越來(lái)越多的員工就精神虐待、欺凌和圍攻提起訴訟。而且，有人已經(jīng)獲得了巨額賠償。去年，梅瑞迪斯·鮑徹起訴沃爾瑪(Wal-Mart)精神虐待，最后法院判決沃爾瑪向其支付150萬(wàn)美元。
達夫說(shuō)：“工作場(chǎng)所應該是在精神上安全的地方。這是工作者最基本的權利?！?/span>




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