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“HR”的七個(gè)通病,你有嗎?

2018-09-11 閱讀次數: 2957

 在各大網(wǎng)站和現實(shí)生活中，我們又不得不承認：人力資源管理者是眾多從業(yè)者中最辛苦、壓力很大的人群之一，這固然和中國企業(yè)的發(fā)展速度過(guò)快有關(guān)，但是我認為人力資源管理者的自身素質(zhì)是他們倍感壓力的重要原因之一，綜合起來(lái)，當前的中國人里資源管理者有以下的不足，與各位專(zhuān)家探討：
  
 一、被各種所謂的理念和工具迷惑，缺乏判斷力（行動(dòng)力）
    眾所周知，就中國當前來(lái)說(shuō)，企業(yè)的管理是一個(gè)理念先行的時(shí)代，中國人的學(xué)習能力不是強，而是超強，不管對于我們的企業(yè)有沒(méi)有用，老板一看這個(gè)理念新、好，趕緊引進(jìn)，于是大張旗鼓的學(xué)習、培訓、推行，給國外的那些咨詢(xún)機構掙取了大把的銀子，結果往往是無(wú)疾而終……而國內的人里資源管理者，似乎也患上了這種病，而且幾乎達到癡迷的地步，什么“平衡積分卡、素質(zhì)模型、戰略模型、e-hr”等等，馬上學(xué)習，利用，殊不知，這些東西的推行往往是和企業(yè)的管理綜合水準聯(lián)系到一起的，不能依葫蘆畫(huà)瓢，拿來(lái)就用是要水土不服的，但是我們很多的人力資源管理者不明白這個(gè)道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不夠等等，久而久之，郁悶難免就產(chǎn)生了，德魯克說(shuō)過(guò)：管理首先是一種實(shí)踐，所有的理論必須經(jīng)過(guò)實(shí)踐的檢驗才能為大眾所接受……很坦誠的講，對國內的有些所謂的人力資源專(zhuān)家我是非常不屑的，抱著(zhù)個(gè)7、80年代的理論（甚至更久）到處講學(xué)，其實(shí)，你聽(tīng)了全對，不錯，但是怎么做，沒(méi)有提供，等于零……我有時(shí)開(kāi)玩笑：專(zhuān)家你好，麻煩你給我做個(gè)《考勤制度》，他不一定做的出來(lái)，所以，管理的精髓在于行，而不在于知。
二、專(zhuān)業(yè)知識和實(shí)踐知識的嚴重匱乏
    作為一個(gè)人力資源管理者，一定要在自己的領(lǐng)域里表現非常專(zhuān)業(yè)，人力資源管理絕對不是像有的人想象一樣，只要親和力好點(diǎn)、漂亮一點(diǎn)、耐心一點(diǎn)，就可以做好。
    有很多專(zhuān)業(yè)方面的問(wèn)題，你至少是半個(gè)勞動(dòng)法專(zhuān)家，對于招聘、培訓等6大模塊要展現與別人不一樣的能力，我舉10個(gè)最簡(jiǎn)單的問(wèn)題，你可以自己測試一下，如果答對6個(gè)算及格，如果，3個(gè)以下，你就不要抱怨公司給你的薪水低或者老板給你的支持不夠：
1、計算加班工資時(shí)，加班基數和天數如何定？
2、逢法定假日，你認為計算工資時(shí)，按照多少天計算？
3、員工和公司沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，公司可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同嗎？如果不行，怎么處理？在合同續簽時(shí)，公司要提前30天告知員工嗎？如果超過(guò)期限沒(méi)有續簽，該怎么處理？
4、招聘中的行為面試法STAR分別代表什么？
5、對于人力資源的管理水平我們經(jīng)常會(huì )用roi工具，它是什么？
6、什么是員工離職面談，它的目的是什么？
7、什么叫崗位價(jià)值評估？最流行的是哪種方法？
8、什么是目標管理？什么叫smart原則？
9、員工的處罰有個(gè)叫熱爐效應，它的四個(gè)特點(diǎn)是什么？
10、績(jì)效面談中的漢堡原則是怎么回事？
    現實(shí)生活中，有很多人力資源管理者，但是優(yōu)秀的人力資源管理者少之又少，原因就在于，中國大部分人力資源管理者都比較浮躁，不能用自己的專(zhuān)業(yè)知識為企業(yè)解決實(shí)際的難題，其地位自然而然就下降了。另外一個(gè)，就是在實(shí)踐中，不能審時(shí)度勢，死抱著(zhù)書(shū)本上的內容去做，過(guò)于教條沒(méi)有變通，有的人力資源管理者考很多所謂的證書(shū)來(lái)證明自己的能力，比如人力資源管理師、國際人力資源資格等，其實(shí)那個(gè)本本不能證明任何的東西，遇到“員工罷工、消極怠工、年度調薪、獎金發(fā)放”等現實(shí)的問(wèn)題時(shí)，你能否給公司或老板提供有價(jià)值和有創(chuàng )造性的建議？如果不能，你就不要抱怨公司的重大決策總是沒(méi)有人力資源部的份！
三、無(wú)法認知HR的雙重角色
    很多HR沒(méi)有意識到他們實(shí)際上既是公司利益的維護者，也是員工利益的代言人，你的角色實(shí)際是“上傳下達、左右逢源”……有的HR往往千方百計的為公司節省各類(lèi)費用，比如降低員工工資、不繳納各種保險、克扣員工的福利……這些行為從表面上看你是為公司節省了費用，但是從長(cháng)久來(lái)看，往往會(huì )導致員工關(guān)系緊張，人員的流動(dòng)率居高不下，結果企業(yè)的效益下降，所以HR千萬(wàn)不要短視，只顧及企業(yè)的當前利益而使企業(yè)的長(cháng)遠利益受損，但是有的HR不能很好的認識到這一點(diǎn)，想出很多的餿主意來(lái)規避法律，侵害員工的利益，比如不簽合同、拼命的壓低應聘者的工資、延長(cháng)試用期、制定過(guò)于嚴厲的處罰條例（比如遲到一次罰款50元）等等，結果自己的部門(mén)也承受著(zhù)巨大的壓力，要經(jīng)常應付員工責問(wèn)、勞動(dòng)仲裁、招不到合適的人。
    但你自己有沒(méi)有想過(guò)：這些都是你自己造成的呢？有的人說(shuō)：你看，我也沒(méi)辦法，老板就是這樣要求我做的……但是，你有沒(méi)有做到把員工的呼聲傳達給老板呢，有沒(méi)有把這樣做的后果告知老板呢，還是僅僅在背后發(fā)發(fā)牢騷，也不敢去溝通，長(cháng)年處于郁悶ing的狀態(tài)……換個(gè)角度講：你也是一個(gè)打工的，你愿意自己的合法權益被人侵害嗎？因此，HR一定要意識到對員工的合理利益，要學(xué)會(huì )去據理力爭，不能完全聽(tīng)從老板的，仔細想想，如果老板一直以這樣的思維去克扣員工，你認為這樣的老板值得你去跟隨嗎？所以，要想做一個(gè)好的HR，就一定要為員工爭取合理的利益，不合理的利益要學(xué)會(huì )為公司節約，而不只是唯唯諾諾，隨波逐流。
四、無(wú)法準確的定位自身
    對于多數人力資源管理者來(lái)說(shuō)，不能準確地定位也是他們工作難以開(kāi)展的重要原因，人力資源管理者應該清楚：本部門(mén)是一個(gè)不直接創(chuàng )造價(jià)值的部門(mén)，是公司業(yè)務(wù)部門(mén)的伙伴，最多也就是公司戰略的合作伙伴（時(shí)下非常流行的）。但是很多人力資源管理者把自己定位為一個(gè)權力部門(mén)，你得聽(tīng)我的，但是業(yè)務(wù)部門(mén)往往很難按照理想化的操作去做，于是，雙方就產(chǎn)生了很多矛盾，結果人力資源部就開(kāi)始抱怨地位低之類(lèi)的，實(shí)際上人力資源部門(mén)首先是一個(gè)服務(wù)部門(mén)，你要為大家做好后勤保障、支持工作，前方的將士（業(yè)務(wù)部門(mén)）在“奮勇殺敵”呢，你要想大家之所想，做大家之所做……聯(lián)想的人事、財務(wù)部門(mén)為銷(xiāo)售人員貼車(chē)票聽(tīng)說(shuō)過(guò)吧，這個(gè)我想是對人事、財務(wù)部門(mén)定位最好的說(shuō)明。
    其次，人力資源管理者要意識到人力資源部還要擔當控制、咨詢(xún)、變革和創(chuàng )新的角色，服務(wù)固然是重要職責，但是過(guò)分的沒(méi)有原則的服務(wù)就是對企業(yè)的不負責任，對于業(yè)務(wù)部門(mén)提出的不合理的要求要敢于拒絕，而不是因為自己是一個(gè)服務(wù)部門(mén)，害怕投訴，就喪失了自己的原則，比如，某部門(mén)提出為某某員工加薪，你怎么考慮？業(yè)務(wù)部門(mén)績(jì)效考核走過(guò)場(chǎng)，你怎么處理？這些都是很現實(shí)的問(wèn)題……當然還有咨詢(xún)、變革的角色，但這些無(wú)一不是和你的知識和能力掛鉤的，業(yè)務(wù)部門(mén)遇到員工不服管教，不知道怎么處理，你能給什么建議？制度推行推不下去，你會(huì )怎么辦？
    所以，人力資源管理者只有把自己在企業(yè)中的角色定位定好，才會(huì )做好自己的工作，建議大家：高調做事，低調做人。
 五、溝通能力的嚴重缺乏
    我見(jiàn)過(guò)很多人力資源管理者，脾氣很大，非常強勢，我覺(jué)得要不得，為什么，因為你是在和人打交道，你必須學(xué)會(huì )團結身邊的每一個(gè)人（即使你內心有多么討厭他），而不是因為工資、獎金在你的手上，你有這些權利，別人怕你。
    還有，有的HR經(jīng)常在網(wǎng)上在抱怨，老板不懂人力資源，不支持自己的工作，但是，我認為根源在你，你的溝通能力有問(wèn)題。
    比如，你要老板加大企業(yè)對培訓的重視和投入，你會(huì )怎么和老板談？我想一般的HR就不知道怎么和老板講，可能你自己對這個(gè)問(wèn)題就不是很了解，你甚至自己都說(shuō)服不了自己，你怎么說(shuō)服別人？多年前，我服務(wù)于一家公司，原來(lái)的培訓一片空白，老板也是不同意投入，因為培訓的回報是看不見(jiàn)的，但是它又非常重要，我想了很長(cháng)時(shí)間，想出了很多辦法，首先我經(jīng)常和他探討培訓的好處，比如世界500強為什么長(cháng)盛不衰，其中很重要的一點(diǎn)就是培訓，然后我收集了一些公司發(fā)生的一些事情，逐一分析，指出有的問(wèn)題如果事先培訓，完全可以避免，經(jīng)過(guò)幾次交流，他覺(jué)得確實(shí)是這樣，后來(lái)，我鼓動(dòng)他上了一個(gè)復旦大學(xué)的總裁班，他的眼界開(kāi)闊了，每次回來(lái)都要給我們上課，和我們分享自己所學(xué)的東西，我呢，又利用公司現有的資源做好一些基礎培訓，比如新員工培訓、產(chǎn)品知識培訓、禮儀培訓等等；同時(shí)，又經(jīng)常和直線(xiàn)部門(mén)聯(lián)系、溝通，征得他們的支持，你看，后來(lái)不用我自己出動(dòng)，全部搞定……所以人力資源管理者一定是一個(gè)溝通的大師，如果你的溝通能力不行，建議你不要做人力資源。
六、缺乏對公司業(yè)務(wù)的真正理解，眼高手低，綜合管理能力不夠
    摩托羅拉有一句經(jīng)典名言：管理≈人力資源管理，人力資源管理≈績(jì)效管理，可見(jiàn)，人力資源管理確實(shí)在企業(yè)管理中占據相當重要的位置，但是，現在有幾個(gè)人力資源管理者說(shuō)：我是管理的大師。但實(shí)際上，人力資源管理者必須是一個(gè)管理的大師，應具備財務(wù)、人力資源、生產(chǎn)、采購、銷(xiāo)售、心理等多方面的知識，也就是說(shuō)：是一個(gè)雜家。你不了解這些知識，業(yè)務(wù)部門(mén)怎么會(huì )把你當回事呢，如果你比他還專(zhuān)業(yè)，提供的建議比他還深入，他自然而然會(huì )找你，把你當成戰略合作伙伴，否則，你就是一個(gè)打雜的，每天抱著(zhù)個(gè)制度、理論啊在鉆研，結果“百無(wú)一用是書(shū)生”。所以，各位人力資源管理者一定要加強自身各類(lèi)知識的學(xué)習，同時(shí)深入了解公司的業(yè)務(wù)，只有對公司的整體運作有了比較深刻的了解，你才會(huì )意識到業(yè)務(wù)部門(mén)開(kāi)展工作的艱難，理解他們的真正需求，而不是整天“閉門(mén)造車(chē)”。
    這里，也搞個(gè)小測驗，看看你的管理知識或能力究竟達到什么水準：
1、什么是生產(chǎn)管理的SPC？
2、QC七大手法說(shuō)出三個(gè)。
3、什么是5S？每個(gè)S的含義？
4、什么是供應商管理？
5、財務(wù)中的損益表和資產(chǎn)負債表有何區別？
6、什么是銷(xiāo)售中的4P和4C？
7、什么是庫存ABC方法？
8、你們公司從銷(xiāo)售到出貨的流程是什么？
9、公司未來(lái)三年和今年的經(jīng)營(yíng)目標是什么？
10、請根據你的理解，寫(xiě)出公司明年的經(jīng)營(yíng)計劃？（不少于3000字）……
    答完上面10個(gè)問(wèn)題后，再捫心自問(wèn)，我的存在、我部門(mén)的存在能夠為公司創(chuàng )造多少價(jià)值？因為只有創(chuàng )造價(jià)值的人或部門(mén)才能要求公司的回報和支持，否則，你本人和人力資源部的核心競爭力究竟有多少可想而知……
七、缺乏宏觀(guān)的把控能力和系統的思維
    人力資源管理者在中國目前的狀況下，不可避免的會(huì )作一些瑣屑的工作，但是我覺(jué)得這不妨礙你成為公司的戰略合作伙伴，問(wèn)題是，我們的大部分人力資源管理者因為太多的流程性工作喪失了系統思考的能力，很少從公司的戰略方面考慮公司人力資源管理所面臨的困境，一方面想做點(diǎn)大事，卻又不知道從何做起，所以，作為一個(gè)人力資源管理者，一定要學(xué)會(huì )從系統的觀(guān)點(diǎn)來(lái)思考和解決問(wèn)題。比如，如何提升整個(gè)組織的競爭力？如何做好人才的梯隊建設？如何設計員工的職業(yè)生涯通道？如何更好的激勵員工？我想很多管理者已經(jīng)被保險、招聘、員工關(guān)系搞得暈頭轉向，但是你有沒(méi)有思考過(guò)，為什么人員流動(dòng)率居高不下？為什么員工流失后公司的業(yè)務(wù)斷檔很大？為什么人員的招聘那么頻繁，是面試技巧不夠還是公司的文化？
    所以，人力資源管理者最要緊的是找出根源，而不是企業(yè)的“消防員”，今天去處理勞動(dòng)糾紛，明天去處理罷工，后天去做工資說(shuō)明你一定要站在一個(gè)更高的高度上去思考，也就是我們經(jīng)常說(shuō)的：學(xué)會(huì )站在總經(jīng)理的角度上去思考，與CEO共舞企業(yè)究竟缺少什么：企業(yè)需要解決什么？而不是每天沉湎于事務(wù)性的工作上，忙得死去活來(lái)，結果自己沒(méi)有絲毫的成就感（我想目前的大部分人力資源管理者都會(huì )有這種感受），老板也覺(jué)得你和這個(gè)部門(mén)的存在與否無(wú)所謂，結果越做越?jīng)]有信心，但歸根結底，還是在于自身的素質(zhì)能力不足。



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