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HR：到底要不要績(jì)效考核？

2018-09-13 閱讀次數: 2012

 在大多數企業(yè)，績(jì)效考核就像看牙醫一樣盛行。你可能會(huì )想，如果廢除它，經(jīng)理和雇員都會(huì )集體長(cháng)舒一口氣。但如果這樣，激勵、績(jì)效工資差異，甚至績(jì)效本身又將出現什么情況？績(jì)效考核的本意，不就是推動(dòng)、傳達這些東西嗎？
　　這個(gè)爭論已經(jīng)在人力資源界和高層主管圈子里悄然進(jìn)行多年。一方面，企業(yè)有強烈的動(dòng)機想要徹底取消評審。由于實(shí)在太畏懼和厭惡這些評審，人們對其采取拖延、糊弄、掩飾等手段，而且通常將其看作需要渡過(guò)的難關(guān)，而非切實(shí)可用的工具。此外，批評人士還言之鑿鑿地指出：評審并未實(shí)現其聲稱(chēng)的目的，只是有效地挫傷了員工的士氣和積極性。
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　　另一方面，就是那些揮之不去的擔憂(yōu)。如果不要求經(jīng)理提供反饋，他們可能干脆就不做任何反饋。員工的工作動(dòng)力和個(gè)人發(fā)展會(huì )因此受挫?？?jì)效將會(huì )下滑。公司就失去了加薪的依據，在必須解雇員工時(shí)，也沒(méi)有了書(shū)面記錄作為自我辯解的理由。
　　如何解決呢？有些公司真的取消了年度評審。但走出這一步并不容易。對于“究竟是什么產(chǎn)生高績(jì)效”這個(gè)問(wèn)題，經(jīng)理人必須改變一些基本的假定；而企業(yè)也要在從反饋到薪酬的各個(gè)方面，以不同的方式處理員工的問(wèn)題。
　　反對評審的理由
　　如果績(jì)效考核不是那么困難重重的話(huà)，就不會(huì )有這個(gè)問(wèn)題了。部分問(wèn)題在于，評審雙方都不喜歡這個(gè)過(guò)程，因此想方設法操縱或逃避它。但即使在最好情況下，評審也不一定能實(shí)現目標。試看批評人士的幾則反對理由：
　　● 經(jīng)理無(wú)法準確評估員工績(jì)效。
　　人人都能分得出真正的明星或超級懶鬼。但是有多少經(jīng)理能準確評判10名或20名直接下屬的績(jì)效呢？他們中大多數人居于中游，并且很可能在現有的工具、培訓和工作環(huán)境的條件下盡量做好工作。試圖給出的個(gè)人評分，肯定會(huì )受到個(gè)性、情緒和選擇性記憶的影響。
　　● 正式評估挫傷，而非激發(fā)工作動(dòng)力。
　　如果某個(gè)績(jì)效考核體系讓所有人都獲得高分，那么大家會(huì )當它是場(chǎng)游戲而不認真對待。為了避免這種虛夸評分，不少企業(yè)要求經(jīng)理以曲線(xiàn)形式評定員工的等級，并依此安排績(jì)效工資的加薪。不過(guò)公司遇到了另一個(gè)問(wèn)題：輸家可能在態(tài)度或績(jì)效方面跟贏(yíng)家無(wú)甚差別，但是在所有人的眼中他們無(wú)疑被冠以輸家的名頭?！霸诙潭?0分鐘的會(huì )議中，［評審］能讓一個(gè)興致勃勃、忠心耿耿的員工，變成一個(gè)垂頭喪氣、無(wú)關(guān)緊要的局外人，并且周末就會(huì )去看招聘廣告準備跳槽?！睖贰た露魉?(Tom Coens) 與瑪麗·詹金斯(Mary Jenkins)在其著(zhù)作Abolishing Performance Appraisals: Why They Backfire and What to Do Instead(Berrett-Koehler出版社，2000年)中這樣寫(xiě)道。
　　● 評審不會(huì )改善公司業(yè)績(jì)。
　　審核考察了個(gè)人的工作情況，并(在理論上) 激勵他們做得更好。但在絕大多數情況下，提高組織績(jì)效的關(guān)鍵并不在于個(gè)人績(jì)效。Total Quality Versus Performance Appraisal, Choose One (Oriel出版社，1992年)一書(shū)的作者彼得·斯科爾特斯(Peter R. Scholtes)指出：“大部分問(wèn)題，因此也就是大多數改進(jìn)機會(huì )，都存在于系統和流程當中，而不在于個(gè)人和團體?！?斯科爾特斯曾經(jīng)帶頭抨擊年度評審。斯科爾特斯的觀(guān)點(diǎn)反映了愛(ài)德華茲·戴明晚期的思想，他認定大多數人都希望做好工作，但其努力受到設計不佳的系統或工作環(huán)境的制約。他的結論是什么？修正系統，而非改造員工?？?jì)效評估要根據工作組或業(yè)務(wù)部的成績(jì)，而非個(gè)人付出的努力。
　　多年來(lái)，企業(yè)也對評審流程進(jìn)行過(guò)笨拙的修補—— 例如，讓員工確立目標并將其作為評審的依據?？露魉购驼步鹚沟扰u家對這些改革措施也不以為然。他們問(wèn)道：如果員工沒(méi)有實(shí)現目標，這是他們的過(guò)錯呢，還是“他們賴(lài)以工作的系統”中某些東西阻礙了他們？就算人們確實(shí)完成了書(shū)面目標，但他們是否無(wú)意中犧牲了其他目標？他們是否盲目堅持6個(gè)月或9個(gè)月前做出的決定，而不是根據當前需求調適自己的行為？
　　另選方案：松綁
　　績(jì)效考核維持至今，是因為人們的希望與絕望交織。盡管幾率渺茫，人們還是希望評審能夠以某種方式實(shí)現自己的目標；同時(shí)，以其他方式實(shí)現這些目標困難重重，則令人們感到絕望。但是有若干家企業(yè)恰恰采取批評人士所建議的辦法，就是給績(jì)效考核的種種職能松綁，以各種辦法實(shí)現想要的結果。這種做法的舉例如下：
　　● 反饋
　　審核應當提供反饋，讓員工能夠從錯誤中學(xué)習，并提高自己的長(cháng)處。目標正確，但手段卻有問(wèn)題。通過(guò)評審提供反饋機會(huì )，每年只有一兩次。反饋是由老板(或人力資源部門(mén))作出，完全針對個(gè)人，載入人事檔案，并可能跟漲薪直接掛鉤。這套體系會(huì )刺激員工想方設法地粉飾自己的外在表現，并讓好心腸的經(jīng)理忽略過(guò)失。
　　取消績(jì)效考核的企業(yè)以不同的方式解決反饋問(wèn)題。位于北卡羅萊納州加里市的軟件公司SAS 研究院鼓勵各個(gè)部門(mén)設計自己的反饋程序，但要求員工和經(jīng)理至少每月開(kāi)展某些討論。人力資源項目經(jīng)理安妮特·霍爾詩(shī)說(shuō)，不給任何人打分，并且除非雇員要求，也不將任何東西記入檔案。據威頓圣芳濟會(huì )服務(wù)機構(一家保健與住房服務(wù)公司)前任高級副總裁鮑勃·斯特里克蘭 (Bob Strickland) 稱(chēng)，威頓公司以“雇員及其工作體系間的工作關(guān)系”為主題召開(kāi)反饋討論會(huì )。斯特里克蘭說(shuō)，討論會(huì )的目的不是評估個(gè)人績(jì)效，而是讓經(jīng)理和員工借此機會(huì )“發(fā)現可改進(jìn)之處，并規劃改進(jìn)措施”。
　　● 績(jì)效薪酬
　　許多公司的績(jì)效考核提供決定漲薪的依據，并以此為契機跟員工討論漲薪問(wèn)題。但這并非完美的結合：如果金錢(qián)提上了日程，其他一切就變得次要。將考核與薪酬掛鉤還有個(gè)更嚴重的問(wèn)題，那就是二者不一定相關(guān)?！叭绻阋钥?jì)效考核結果來(lái)決定工資，加薪就會(huì )變得困難?！蹦橙肆Y源專(zhuān)家最近在《全國企業(yè)》雜志中指出，“這意味著(zhù)你的績(jì)效考核結果不可能很出色?！?/span>
　　戴明的信徒以及對績(jì)效考核持批評態(tài)度的其他人士，往往批評績(jì)效薪酬本身。因此，取消評審的大部分企業(yè)同時(shí)也創(chuàng )建了決定漲薪的各種程序。通用汽車(chē)公司的動(dòng)力系統事業(yè)部在特定薪資等級內，根據員工的經(jīng)驗確定加薪。有些企業(yè)對獲取特定新技能的員工給予加薪。SAS 研究院也的確設立了基于績(jì)效的加薪體制，但是薪資流程的處理獨立于反饋系統。
　　● 法律保護
　　評審結果可提供有關(guān)個(gè)人績(jì)效的書(shū)面記錄；在必須解雇員工時(shí)，這些記錄能夠保護企業(yè)免遭訴訟，或理論如此。但專(zhuān)家指出，寬泛的績(jì)效考核體系實(shí)際上達不到這個(gè)目的。評審次數很少，其中使用的語(yǔ)言往往模棱兩可。大多數公司的記錄都顯示出矛盾之處，有經(jīng)驗的律師可以輕而易舉地在法庭上挑出這些矛盾。
　　僅為極少數有著(zhù)解雇風(fēng)險的員工設計特殊的評估體系，或許是更好的替代方案。斯科爾特斯青睞的做法，是將績(jì)效考核“作為對工作成就奇差的員工的暫時(shí)性干預措施，以消除有關(guān)短期績(jì)效要求的種種含糊之處”。
　　取消績(jì)效考核所造成的問(wèn)題不僅僅是這些。企業(yè)還必須拿出確定升遷候選人的備選方案。它們必須確知雇員的培訓需求，并確保鼓勵員工充分利用增強技能的機會(huì )。上述及其他任務(wù)使得取消審核成為棘手的工作。
　　這樣做是否值得？很多企業(yè)會(huì )認定這不值得。但有些公司可能會(huì )發(fā)現，取消評審會(huì )迫使他們反思自己視為理所當然的管理實(shí)踐。
　　他們或許還會(huì )發(fā)現，這樣做會(huì )降低人員離職率，原因很簡(jiǎn)單：經(jīng)理和員工都喜歡新做法勝過(guò)老辦法。



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