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敏捷時(shí)代下，HR如何升級？

2018-09-13 閱讀次數: 1964

前言

其實(shí)“敏捷”的概念用到管理上并不新鮮，2010年左右，敏捷組織這個(gè)語(yǔ)境就曾流行起來(lái)，但實(shí)事求是說(shuō)，早在上世紀70年代管理學(xué)者就提出戰略、組織上的“柔性”，甚至上世紀60年代就提出組織應該是“有機化”的。

今天語(yǔ)境不斷在翻新，但是本質(zhì)性的原理原則一直在那里。解放活性，建立連接，打通人力資本內外循環(huán)流量?jì)r(jià)值，現今我們的HR需要升級。


今日分享來(lái)自中國人民大學(xué)商學(xué)院人力資源戰略教授周禹，他將根據自己的從業(yè)經(jīng)驗，闡述敏捷時(shí)代下，HR該如何升級？

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“敏捷”的本質(zhì)

概括而言，在我看來(lái)敏捷的本質(zhì)是“活性”。敏捷化的組織與HR，在今天的互聯(lián)時(shí)代，就是要能夠有效地建立與內外部各相關(guān)方伙伴的聯(lián)接與交互，在活性化的聯(lián)接與敏銳化的交互中，共同創(chuàng )造、分享價(jià)值增值。

而敏捷的本質(zhì)特征，其實(shí)就是活性。讓組織、人與管理機制保持一個(gè)有機化聯(lián)動(dòng)，一個(gè)活性化交互的狀態(tài)和過(guò)程。

為什么今天說(shuō)敏捷變得更加重要？我認為有三個(gè)時(shí)代背景趨勢，是大勢所趨，簡(jiǎn)稱(chēng)為“3i“時(shí)代：

第一是創(chuàng )新(innovation by/for people)。信息、知識的快速傳播與對稱(chēng)，帶來(lái)了“創(chuàng )新創(chuàng )造權”的眾化，只有每個(gè)細胞是激活的，整個(gè)組織肌體才更有活性的敏捷體質(zhì)。

第二是高度不確定性（indeterminacy）。以前的管理學(xué)基本上是以組織化、計劃化、結構化、控制論等為基本導向的，但實(shí)際上今天的高度不確定性是難以規避的，個(gè)人和組織都必須“擁抱不確定性”。

第三是全面聯(lián)接(interconnection)?；ヂ?lián)網(wǎng)顯然深刻改變和推動(dòng)世界進(jìn)化，讓人和人、人和組織、要素與要素、組織和組織，連接的速度、廣度、深度和密度比以往任何歷史時(shí)期更快更深。企業(yè)為了要保持生命力和先進(jìn)性，也必然要從層次分明、條線(xiàn)分割的“結構體”，進(jìn)化成“網(wǎng)絡(luò )體”，否則無(wú)法和整個(gè)網(wǎng)絡(luò )化的基礎設施聯(lián)接。

如果從我們研究者角度再深化地去想，以上的三個(gè)i不是并列關(guān)系，其實(shí)還有著(zhù)互為因果、相因相承的內在關(guān)系。它將成為未來(lái)企業(yè)存續、發(fā)展的生命線(xiàn)。

2
為誰(shuí)而敏捷？如何“敏捷”？

對于企業(yè)而言，從主體的角度，誰(shuí)是我們最應該為之而敏捷的對象？

我們強調回歸客戶(hù)價(jià)值本位，所謂以客戶(hù)為中心，把客戶(hù)作為敏捷的第一動(dòng)因。大家可能認為這是一個(gè)毫無(wú)新意的觀(guān)點(diǎn)，誰(shuí)都會(huì )說(shuō)客戶(hù)最重要。把客戶(hù)作為企業(yè)所有利益相關(guān)方的第一優(yōu)先級，其實(shí)是市場(chǎng)經(jīng)濟、企業(yè)組織發(fā)生的一個(gè)最經(jīng)典、最本質(zhì)的原則，但是很遺憾，事實(shí)上只有極少企業(yè)真正恪守這個(gè)本質(zhì)初心。


在此基礎上，如何做到“敏捷”，簡(jiǎn)單建議，建立“三個(gè)聯(lián)接”、推動(dòng)“三個(gè)轉變”：

第一，盡可能把組織與客戶(hù)直接聯(lián)接起來(lái)。不僅僅是指做業(yè)務(wù)、市場(chǎng)銷(xiāo)售的員工與客戶(hù)建立更直接、高頻、深入的交互，而是盡可能通過(guò)組織、流程、管理系統的改革，盡可能讓組織的各個(gè)部門(mén)端口，都能和客戶(hù)發(fā)生交互。

第二，盡可能把組織內外的人（伙伴）直接聯(lián)接起來(lái)。大家一起圍繞客戶(hù)中心，成為并行共生的事業(yè)合作伙伴。與外部伙伴共創(chuàng )共贏(yíng)，不僅僅是業(yè)務(wù)交易關(guān)系，而在資源、能力等各方面相互引流、延伸價(jià)值；內部員工之間打破組織層級垂直邊界、部門(mén)功能橫向邊界，大家圍繞對客戶(hù)有價(jià)值的任務(wù)，靈活組合、機動(dòng)合作。

第三，盡可能把資本與人力資本直接聯(lián)接起來(lái)。把那些能與客戶(hù)直接深度聯(lián)接，創(chuàng )造價(jià)值增量、探索開(kāi)創(chuàng )新動(dòng)能的人看成是企業(yè)的資產(chǎn)、資本、投資標的物?；蛘哒f(shuō)對于創(chuàng )新的人力資本而言，薪酬其實(shí)可以看成是他的初級融資，把給他們的所有支付和授權賦能都看成是投資。

3
HR的功能升級

最后在這些趨勢下，解放活性，建立三個(gè)連接，推動(dòng)三個(gè)轉變，HR需要升級：

HR的1.0版本，就是專(zhuān)業(yè)化和程序化。各模塊和系統都很規范，掌握各類(lèi)專(zhuān)業(yè)的HR技術(shù)工具，把人這種要素資源，盡可能專(zhuān)業(yè)化配置、提升效率。

2.0版本，HR開(kāi)始戰略化和價(jià)值化，意味著(zhù)把人變成資本。HR開(kāi)始是把人看投資標的物，做不同的投資組合。20%的核心人才長(cháng)期持有，長(cháng)期變現。藍籌股，用另外的操盤(pán)手法管理、激發(fā)。垃圾股，要用各種方式平倉，做人力差異化的股票投資組合，最后投資回報率最高，提升價(jià)值。

3.0版本，我稱(chēng)之為HR的業(yè)務(wù)化、交互化。其本質(zhì)是HR的角色要有更強的客戶(hù)導向，變成準經(jīng)營(yíng)單元、具備精英化能力，走到高層、業(yè)務(wù)經(jīng)理和員工身邊去，而不是自顧自地按照某種流行的HR概念和前沿工具開(kāi)展業(yè)務(wù)。


4.0版本，自主化、自驅化。組織里面孵化新物種，開(kāi)始有越來(lái)越多的新業(yè)務(wù)探索、創(chuàng )客團隊時(shí)，這個(gè)時(shí)候HR的產(chǎn)品化能力更強了，能夠給授權賦能的單位和單元，推送定制化的產(chǎn)品。

5.0版本，合伙化、共創(chuàng )化。組織敏捷到變成小企業(yè)家聯(lián)盟、創(chuàng )客聯(lián)盟的時(shí)候，HR就成為內部創(chuàng )客的合伙人了，就走到了你們支持服務(wù)的創(chuàng )新者身邊，就像企業(yè)要走到客戶(hù)身邊一樣，天天和他們在一起交互交融，在治理結構層面與內部創(chuàng )新者和探索者合伙共創(chuàng )，成為為創(chuàng )客們融人、融資的合伙人。



來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)

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