俗話(huà)說(shuō)“人財不分家”，如果HR連基礎的財務(wù)知識都不懂，與業(yè)務(wù)部門(mén)溝通時(shí)不在一個(gè)頻道上，更別談什么公司盈利方式和業(yè)務(wù)模式，這樣的HR會(huì )被老板和業(yè)務(wù)部門(mén)信賴(lài)嗎？隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，HR只懂人力資源傳統六大模塊，已經(jīng)越來(lái)越難以為企業(yè)提供價(jià)值。
懂財務(wù)的HR才是好HR
年初，M公司給銷(xiāo)售總監下達了年度銷(xiāo)售目標：全年銷(xiāo)售收入達到1000萬(wàn)元。
想象一下，如果只給銷(xiāo)售總監下達這樣一個(gè)目標，銷(xiāo)售總監很可能將這個(gè)任務(wù)向下分解，繼而所有銷(xiāo)售人員拼命完成銷(xiāo)售任務(wù)。
但年底分析財務(wù)情況時(shí)卻發(fā)現，銷(xiāo)售部門(mén)的回款情況并不好，銷(xiāo)售人員只管拼命把產(chǎn)品推銷(xiāo)出去，并不負責收錢(qián)。
為什么會(huì )這樣呢？
問(wèn)題就出在M公司只確定了利潤指標，沒(méi)有確定現金流量指標。
HR要懂業(yè)務(wù)，貼近業(yè)務(wù)，一個(gè)最好的辦法就是理清錯綜復雜的數據脈絡(luò )，掌握業(yè)務(wù)表象背后的邏輯，與老板及業(yè)務(wù)部門(mén)站在同一個(gè)頻道溝通思考，將思維觸角探入業(yè)務(wù)深層，這樣的HR才算達到了一定的境界。
學(xué)點(diǎn)基礎會(huì )計知識
資產(chǎn)=負債+所有者權益
這部分，HR要大致清楚所在企業(yè)的資產(chǎn)及構成。不同行業(yè)的企業(yè)，資產(chǎn)構成差異很大。負債意味著(zhù)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險，但對于現代企業(yè)來(lái)說(shuō)，適當的負債也為企業(yè)快速發(fā)展提供資金。
反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果的會(huì )計語(yǔ)言也包括三方面，即收入、費用、利潤。三者的關(guān)系是：
利潤=收入-費用。
這部分是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者最為關(guān)心的，也是HR可以有所作為的部分。
收入，是指企業(yè)業(yè)務(wù)中產(chǎn)生的收益，是企業(yè)銷(xiāo)售產(chǎn)品、提供勞務(wù)所發(fā)生和將要發(fā)生的現金流入和債務(wù)的清償。一般可以分為營(yíng)業(yè)收入（主營(yíng)業(yè)務(wù)收入和其他業(yè)務(wù)收入）、對外投資收益和營(yíng)業(yè)外收入。一般來(lái)說(shuō)，公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)是收入的最主要。
在保持產(chǎn)品或服務(wù)價(jià)格不變的情況下，最直接提升主營(yíng)業(yè)務(wù)收入的方法就是提高銷(xiāo)量。這時(shí)，HR可以與業(yè)務(wù)領(lǐng)導共同研究如何提升銷(xiāo)量。比如：銷(xiāo)售人員不足，招聘銷(xiāo)售人員；銷(xiāo)售人員業(yè)務(wù)能力不強，提供針對性的培訓；激勵不足，制訂更有吸引力的激勵方案。
成本和費用。很多HR分不清二者的區別。支出中，凡與本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相關(guān)的部分都表現或轉化為費用。按照與產(chǎn)品生產(chǎn)的關(guān)系，可將費用劃分為生產(chǎn)成本和期間費用。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，生產(chǎn)成本是生產(chǎn)過(guò)程中為制造產(chǎn)品而發(fā)生的成本耗費，包括直接材料、直接人工和制造費用；除此之外就是非生產(chǎn)業(yè)務(wù)的耗費，如銷(xiāo)售費用、管理費用和財務(wù)費用。在財務(wù)中，會(huì )計人員會(huì )把招聘、培訓產(chǎn)生的費用計入管理費用科目；而應付員工薪酬可能會(huì )按照不同部門(mén)計入不同的科目。要注意，這和我們通常意義所說(shuō)的“人力成本”不太一樣。
“人力成本”是指企業(yè)在一定時(shí)期內，在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和提供勞務(wù)活動(dòng)中，因使用勞動(dòng)者而支付的直接費用與間接費用的總和。一般包括一個(gè)周期內的招聘成本（招聘、選拔、錄用、安置）、培訓成本（崗前培訓、崗位培訓）、離職成本（離職補償、離職管理、空職）和工資福利。按照標準公式來(lái)計算這些成本非常復雜，一些數據也難以獲得。
較為簡(jiǎn)單的算法是：
人力成本（以全年為例）=
全年員工薪資福利總額+全年招聘費用+全年培訓費用+全年離職補償金總額
如果要預估新一年的人力成本，大致有以下五個(gè)步驟：
◎估計年度人員定編計劃（確定崗位編制）；
◎根據年度招聘計劃和渠道確定招聘成本（參考上年招聘渠道效果和費用）；
◎根據年度培訓計劃和渠道確定培訓成本（參考上年培訓渠道效果和費用）；
◎根據編制確定人工薪資福利成本，包括月度薪資福利和獎勵部分。獎勵部分根據情況具體分析，比如某公司銷(xiāo)售崗位的獎勵部分是以回款提成的形式發(fā)放，可以根據業(yè)務(wù)目標和預計回款來(lái)測算，參考上年業(yè)務(wù)完成情況、回款周期和回款率；
◎估算離職成本：可參考上年的離職補償金（平均數）和離職率來(lái)測算。
當然，財務(wù)知識復雜艱深，HR作為外行無(wú)需對會(huì )計學(xué)了解得多么深入，只要抓住其中的核心就可以了。而企業(yè)財務(wù)狀況和企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果正是會(huì )計工作中的核心點(diǎn)。
除此之外，當老板要求人力資源部“降本提效”時(shí)，這些財務(wù)知識就有了用武之地。
所謂降本提效，一方面要求控制人力成本，另一方面要求提升人力資源效能。而衡量人力成本使用有效性的指標有很多，其中最常用的指標當屬人力成本銷(xiāo)售收入（利潤）系數。
該指標反映了人力成本的投入、產(chǎn)出情況，其計算公式為：
降本提效=銷(xiāo)售收入（利潤）/人力成本
企業(yè)處于快速發(fā)展階段時(shí)，人力成本總額普遍會(huì )增長(cháng)，此時(shí)，人力資源部就要想辦法提升人力成本銷(xiāo)售收入（利潤）系數，用一定的人力成本去撬動(dòng)更大的收入（利潤）。
HR要清楚，對人力成本的控制并不是簡(jiǎn)單地減少人力成本的絕對值，而是要提升人力成本使用的有效性，辯證統一地看待“降本”和“提效”的關(guān)系。如果簡(jiǎn)單地從控制培訓費用、控制工資總額入手，最終必然導致銷(xiāo)售收入和利潤降低，使“降本提效”工作走進(jìn)誤區。
人力資源部雖然是花錢(qián)的部門(mén)，但并不一定要時(shí)時(shí)處處考慮省錢(qián)，而是要提高人力成本使用的有效性，明確分析出“花錢(qián)”與“掙錢(qián)”的關(guān)系，著(zhù)眼點(diǎn)從“成本”轉化為“利潤”。在這方面，HR有很多可以作為的地方，比如：針對銷(xiāo)售人員進(jìn)行培訓，分析對比培訓前后銷(xiāo)售收入（利潤）的變化。再比如：針對招聘渠道進(jìn)行效果分析（投入成本與招聘數量、質(zhì)量），把錢(qián)用到刀刃上。只有這樣，人力資源部門(mén)才能化被動(dòng)為主動(dòng)，使資金用得有目的、有效果，才能讓老板心甘情愿。
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