曾經(jīng)看到過(guò)一個(gè)主題：“走上HR這條路，你后悔了嗎？”感慨頗多，轉眼，自己從事HR工作也近二十年，風(fēng)風(fēng)雨雨。曾經(jīng)，不經(jīng)意間走上這條路，曾經(jīng)，也放棄了這條路，最終，還在這條路上。借此分享一些心得。
很早，就學(xué)習過(guò)企業(yè)人力資源管理的四個(gè)角色定位，其中之一是成為業(yè)務(wù)的“戰略合作伙伴”，這也應該是多數HR同行們所追求的，希望能夠真正參與到企業(yè)業(yè)務(wù)管理中，與業(yè)務(wù)部門(mén)密切配合，提升人力資源價(jià)值，實(shí)現為企業(yè)創(chuàng )造效益的最終結果。
可是，在實(shí)踐工作中，這往往也是HR們最艱難、最困惑的一點(diǎn)，那就是“老板不懂人力資源管理”、“公司不重視人力資源管理”、“業(yè)務(wù)部門(mén)根本看不起人力資源管理部門(mén)”……
在我從業(yè)的早期階段，應該是在頭五年，一直掙扎在這個(gè)泥潭里：
● 業(yè)務(wù)部門(mén)要求招聘，HR忙前忙后，找渠道、篩簡(jiǎn)歷、安排面試、筆試、背景調查，好不容易人進(jìn)來(lái)了，業(yè)務(wù)部門(mén)負責人一直出差，新員工們來(lái)了沒(méi)人管，幾天就離職了，在會(huì )上業(yè)務(wù)部門(mén)還批評HR，說(shuō)找的人不行。
● 公司業(yè)績(jì)沒(méi)完成，業(yè)務(wù)部門(mén)說(shuō)人員都是新的，沒(méi)經(jīng)驗，HR也沒(méi)組織培訓，所以業(yè)績(jì)不好。HR馬上找資源、做課件、組織培訓、搞拓展，可真正發(fā)了通知，來(lái)參加的卻寥寥無(wú)幾，都說(shuō)業(yè)務(wù)忙要出差。老板也生氣，認為HR是白花錢(qián)，干事沒(méi)結果。
● 年底了，員工士氣不高，老板說(shuō)做個(gè)調查，結果*大的不滿(mǎn)就是薪酬，業(yè)務(wù)部門(mén)也在年底總結上說(shuō)HR部門(mén)制定的薪酬制度有問(wèn)題，導致員工離職率太高，新人的工資又低于市場(chǎng)水平，招不到好人。
● 業(yè)務(wù)沒(méi)做好，公司決定裁撤幾個(gè)部門(mén)，老板要求既要讓人馬上走，還不能給補償，否則就是HR太無(wú)能。在面對員工時(shí)，HR又被罵得狗血噴頭，說(shuō)是老板的幫兇，克扣員工的血汗錢(qián)。
……
這些例子不勝枚舉，“戰略合作伙伴”？那時(shí)，我常常想，“戰略”太高深，的確不懂；“伙伴”是平等的，咱搞后線(xiàn)服務(wù)，不直接創(chuàng )造效益，不敢求這地位；“合作”應該是可以的吧，HR很努力地做，業(yè)務(wù)需要什么，就做什么；老板指令什么，就做什么；在工作中，為了企業(yè)的利益，不惜得罪員工，甚至成為勞動(dòng)仲裁的?？?，但是，結果是天天被老板罵，日日被業(yè)務(wù)批，HR成了“替罪羊”、“出氣筒”和“過(guò)街鼠”。
多次痛定思痛之后，一氣之下，我決定轉業(yè)務(wù)！而且是轉到企業(yè)最牛的業(yè)務(wù)部門(mén)——銷(xiāo)售部。雖然后來(lái)也幾次轉業(yè)務(wù)、提升到高層后分管業(yè)務(wù)，但第一次轉的心情至今仍記憶猶新，可以用“揚眉吐氣”來(lái)形容，終于“翻身得解放”了！
做業(yè)務(wù)，從頭學(xué)起，背產(chǎn)品介紹、熟悉客戶(hù)、做標書(shū)、盯現場(chǎng)。為了一個(gè)單子整夜睡不著(zhù)覺(jué)，為了等一個(gè)客戶(hù)幾個(gè)小時(shí)站在風(fēng)中，為了一筆收款打上百個(gè)電話(huà)，為了一個(gè)失誤接受十幾遍客戶(hù)的痛罵，成功時(shí)意氣風(fēng)發(fā)，失敗時(shí)痛哭流涕！
閑下來(lái)時(shí)，回憶起做HR的日子，突然，覺(jué)得HR好幸福??！風(fēng)吹不到，日曬不到，朝九晚五，晚上回家和周末的時(shí)間都屬于自己，雖然，老板和業(yè)務(wù)部門(mén)也批評，但畢竟還是信任，HR又掌握著(zhù)全公司的薪酬，該給的待遇也不算太差，比起做業(yè)務(wù)的壓力，HR受的批評還真算不上什么。
同時(shí)，也開(kāi)始從業(yè)務(wù)的角度來(lái)看HR。HR不懂業(yè)務(wù)是個(gè)大問(wèn)題！不接觸業(yè)務(wù)，也沒(méi)有業(yè)務(wù)人員的人脈圈，僅靠網(wǎng)上投的簡(jiǎn)歷，的確找不到什么好的人才。
員工培訓一方面要提升崗位技能，另一方面要補充新業(yè)務(wù)知識，必須與企業(yè)發(fā)展的戰略和實(shí)際業(yè)務(wù)相結合來(lái)設計培訓內容，否則真的是在浪費時(shí)間。
薪酬是為了激勵人才，薪酬考核體系，沒(méi)有完美的，只有適合的，必須能夠結合企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展階段，深入掌握企業(yè)業(yè)務(wù)的關(guān)鍵點(diǎn)，設計具有企業(yè)特色的激勵機制，才是好的機制。
人才儲備與培養，不同步面向企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰略，就是在浪費企業(yè)的資源。
其實(shí)做了業(yè)務(wù)才能真正理解，企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展離不開(kāi)人力資源管理，企業(yè)不僅僅是需要HR，而是非常非常需要好的HR！
除了專(zhuān)業(yè)的HR知識，比如：勞動(dòng)法、個(gè)稅、社保等，我覺(jué)得想要在HR的路上走得遠，懂業(yè)務(wù)是前提。
想要懂業(yè)務(wù)，有做業(yè)務(wù)的經(jīng)歷是最好的，那種感觸只有深入其中才能體會(huì )。如果實(shí)在沒(méi)有機會(huì )，至少要在企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)市場(chǎng)狀況、業(yè)務(wù)模式、競爭優(yōu)勢、盈利關(guān)鍵點(diǎn)、主要客戶(hù)、關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程等方面有深入的認識，這樣做出來(lái)的HR工作才不至于走樣。
另外，還有一點(diǎn)很重要，那就是多與業(yè)務(wù)部門(mén)的人員交朋友。加入了他們的朋友圈，HR工作才能越做越活?？梢哉f(shuō)，不懂業(yè)務(wù)的HR路走不遠，懂了業(yè)務(wù)的HR路越走越寬！
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