公司剛剛成立分公司，急需人員加入，但是每天打幾十個(gè)電話(huà)，真正到公司面試的只有兩三個(gè)……
在電話(huà)里答應得好好的，快到點(diǎn)的時(shí)候電話(huà)就是打不通，每次都被爽約……
遇到這種讓人心塞的情況，HR該怎么辦？
電話(huà)溝通的內容很重要
電話(huà)招聘就跟電話(huà)銷(xiāo)售一樣，銷(xiāo)售的產(chǎn)品就是你的公司。這就需要你的公司本身具有吸引求職者的地方，比如企業(yè)文化、福利待遇、工作時(shí)間、發(fā)展空間等等，既能突出公司優(yōu)勢，又是面試者所關(guān)注的點(diǎn)。
因此HR可以通過(guò)專(zhuān)業(yè)利落的招聘話(huà)術(shù)，與面試者進(jìn)行自我推薦以及溝通了解，增加信任感，留下好印象，面試幾率就會(huì )大一些。
選擇靠譜的招聘網(wǎng)站
招聘網(wǎng)站是否權威，范圍是否廣泛，簡(jiǎn)歷投遞量大不大，這些因素都會(huì )影響面試工作的效率。要找到靠譜的招聘網(wǎng)站，首先要判斷用戶(hù)的關(guān)注度，以及地區的分布情況，哪些地方的人常到哪個(gè)網(wǎng)站瀏覽職位。
一般來(lái)說(shuō)，IT行業(yè)招聘主要使用拉勾網(wǎng);畢業(yè)生求職多數上大街網(wǎng)；中高層人員則會(huì )在智聯(lián)招聘、前程無(wú)憂(yōu)尋找職位。
明確企業(yè)自身的定位
不同于大公司在網(wǎng)上掛個(gè)崗位，簡(jiǎn)歷嘩嘩地來(lái)的情況，中小企業(yè)購買(mǎi)招聘平臺，是為了在后臺搜索簡(jiǎn)歷，再去主動(dòng)打電話(huà)聯(lián)系。對于知名度不高，待遇缺乏競爭力的企業(yè)來(lái)說(shuō)，重點(diǎn)要做的就是明確自身的定位，選準求職者群體。
有些公司規模很小，但具有諸如豐厚的利潤、廣闊的前景或是理想的成長(cháng)空間等優(yōu)點(diǎn)，也能吸引到優(yōu)秀的人才加入。
樹(shù)立招聘的長(cháng)遠眼光
HR要把招聘看成是一件長(cháng)期的事情。隨時(shí)記錄下可能成為公司員工的候選人信息，并和他們保持適當的聯(lián)系。所以，當企業(yè)要招聘時(shí)，HR就可以從自己的人才數據庫中去尋找潛在人選。
可能有的候選者并不適合HR現在招聘的職位，但可能適合以后出現的某類(lèi)空缺職位。所以和他們保持適當的聯(lián)系，既可以深入了解，為以后的招聘做好鋪墊，又可以形成好的口碑，介紹他認為的適合人選來(lái)幫助你招聘。
總之，成功邀約求職者到公司面試，就要預先熟悉這些人員的共性，還要對應聘者的能力和背景進(jìn)行全方位的考察。同時(shí)，要了解對方的個(gè)性和理想，將其與公司目標和企業(yè)文化結合起來(lái)進(jìn)行考察，才能達到雙贏(yíng)的結果。
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