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近幾年來(lái)，全國各地出現了“用工荒”的局面，這給公司的經(jīng)營(yíng)帶來(lái)了嚴重的考驗。

為了解決公司人才的需要，企業(yè)不得不改變銷(xiāo)售人員一貫的低底薪+提成的做法，開(kāi)始提高固定工資的比例。

那么，業(yè)務(wù)崗到底采用哪種薪酬方式更好呢？如何解決低底薪招聘到優(yōu)秀、合適的銷(xiāo)售人才？

當然，低底薪招聘優(yōu)秀銷(xiāo)售人員一定是有難度的！因此作為招聘人員，就要思考以下這些問(wèn)題。

一、公司能為應聘者提供什么?

對于一個(gè)優(yōu)秀的銷(xiāo)售(目標群體)來(lái)說(shuō)，筆者想，除了關(guān)心底薪之外，他也許還會(huì )關(guān)心：

所銷(xiāo)售的產(chǎn)品是否有優(yōu)勢；

所做行業(yè)是否有前景；

公司市場(chǎng)份額；

提成怎么計算和發(fā)放；

公司軟文化和其他方面等等。

如果公司以上的條件都沒(méi)優(yōu)勢，薪資還這么低的話(huà)，老板應該好好思考。

二、面試時(shí)怎么和應聘者溝通？

溝通的時(shí)候切記"不要刻意回避你們底薪低的事實(shí)"，你越是回避，越讓別人感覺(jué)到你們的不自信。所以談到這一塊的時(shí)候，不妨自然一點(diǎn)主動(dòng)提起。

例如：關(guān)于薪資這一塊，我們會(huì )分幾個(gè)模塊，最基本的還是底薪+提成的這個(gè)模式，底薪方面我們在行業(yè)內是普通水平。

但是作為銷(xiāo)售你也明白，如果一個(gè)銷(xiāo)售如果指望底薪來(lái)養活自己的話(huà)就為了激勵銷(xiāo)售成績(jì)，我們這邊在提成方面的制度是怎樣怎樣的。

需要注意的是：

絕對不要忽悠應聘者，不能隨便畫(huà)餅。

你可以合理的展示你們的優(yōu)勢給應聘者看，但是不要去夸大，很多人相信HR代表企業(yè)的第一印象，誠實(shí)的你也許會(huì )給企業(yè)加上不少的分，哪怕他沒(méi)有入職你們公司。

只有低底薪，是不會(huì )有優(yōu)秀人才，就算來(lái)了也很快走掉，必然的。用福利來(lái)吸引人是知名公司的特權，因為有信用在那。

所以一開(kāi)始你就要知道，“合適”的招聘對象是什么樣的，然后接受，然后盡力優(yōu)化，在里面挑出相對更適合公司的。

很多面試者看底薪，但是并不是太懂底薪。底薪低，你要知道自己底薪低的原因。

有的企業(yè)底薪比較低，是因為加班多，其他的績(jì)效獎比較多，綜合工資還是可以的。

像這樣的企業(yè)可以做的就是把綜合工資凸顯出來(lái)，或者改變工資架構，調高底薪，換湯不換藥。

三、招到人后，還要做以下的工作。

1、確定薪酬和高提成的標準和方案(千萬(wàn)不要含糊，不然員工進(jìn)來(lái)之后跟就應聘時(shí)說(shuō)的不一樣，那會(huì )有很大問(wèn)題)。

2、根據行業(yè)性質(zhì)，收集上一年度和本年度的各崗位平均薪資范圍，根據不同的資歷(學(xué)歷、項目經(jīng)驗等)制定階梯式的底薪漲幅標準。

3、當業(yè)務(wù)人員創(chuàng )造出價(jià)值，應該給員工更多的獎勵項目，如月度排名獎、季度優(yōu)秀員工獎勵，項目合伙人收益、股份分紅等等。

4、公司還可以通過(guò)招有銷(xiāo)售潛質(zhì)、經(jīng)驗不足的人進(jìn)行培養。

特別提醒 ，當業(yè)務(wù)員成長(cháng)了，要及時(shí)匹配相應的待遇，避免造成人員流失。

做好團隊建設，定期組織老員工培訓，除了薪資之外，個(gè)人職業(yè)有沒(méi)有發(fā)展，工作時(shí)是否順心，團隊是否走心也是決定去留的影響因素。

5、面對市場(chǎng)薪資高于崗位實(shí)際可支配薪資的情況，任何企業(yè)都是想低成本高產(chǎn)出。

所以，可以通過(guò)公司的其他軟性福利來(lái)彌補薪資的不足。

比如，企業(yè)的歸屬感，崗位的發(fā)展空間，薪資外的其他人性化管理制度或一些補貼：餐費、話(huà)費、交通費用的補貼等。

當然，如果公司不具備較好的軟性福利。那么，就要求公司的HR及部門(mén)經(jīng)理多做一些合理的引導和人文關(guān)懷，讓員工感受團隊的溫暖。

四、選擇性?xún)r(jià)比較高的人員做補充。

任何市場(chǎng)薪資都不是所有企業(yè)可以滿(mǎn)足的，但往往招聘的人員也并非真的就是市場(chǎng)薪資入職。

所以，在渠道和人員選擇上，我們可以更加用心。

選擇一些人員的需求恰巧公司可以實(shí)現的，這樣可以作為引導，讓員工覺(jué)得在這個(gè)企業(yè)可以實(shí)現自己的愿景，同時(shí)開(kāi)發(fā)性?xún)r(jià)比高的招聘渠道。

所以，要有效的評估員工的求職動(dòng)機是否是企業(yè)可以滿(mǎn)足的。這樣的話(huà)，可以通過(guò)其他手段來(lái)引導求職者先進(jìn)入企業(yè)，在后續的工作表現中，加以重用和激勵。

五、分析人員的需求側重面。

每個(gè)人的需求的側重面是不同的，有的人是物質(zhì)上的，有的人是精神層面上的。

所以在選人，用人方面，我們可以借助精神需求高于物質(zhì)需求的人員。這樣的話(huà)，我們就可以做更多主動(dòng)性的引導。

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