績(jì)效溝通是績(jì)效管理的靈魂和核心，是整個(gè)績(jì)效管理過(guò)程中耗時(shí)最長(cháng)、最關(guān)鍵、最能產(chǎn)生效果的環(huán)節，與不同類(lèi)型的員工進(jìn)行績(jì)效考核面談溝通，需要采取不同的方法。
1. 績(jì)效優(yōu)秀的員工
優(yōu)秀的員工在職責范圍內的工作一定做的非常好，因此要及時(shí)對員工的優(yōu)異表現加以肯定，同時(shí)總結優(yōu)秀員工的典型行為，以便推廣到其他員工身上。
優(yōu)秀員工一般具有比較強的個(gè)人發(fā)展欲望，因此績(jì)效考核面談時(shí)應多了解員工對未來(lái)的發(fā)展設想，這樣可以為優(yōu)秀員工創(chuàng )造更好的發(fā)展空間。
對于優(yōu)秀員工的加薪問(wèn)題一定要慎重對待，一般而言，優(yōu)秀員工相對薪酬高些，因此不能輕易許諾加薪；可以在職業(yè)發(fā)展上給優(yōu)秀員工更大的發(fā)展空間，給予優(yōu)秀員工更多的晉升機會(huì )和空間。
2. 績(jì)效低下的員工
與績(jì)效低下的員工進(jìn)行績(jì)效考核面談是一件令人頭疼的事情?？?jì)效低下的員工可能不愿意接受績(jì)效低下這個(gè)事實(shí)，容易和管理者產(chǎn)生沖突。
對待績(jì)效差的員工，一定要幫助其分析績(jì)效差的原因，幫助制定績(jì)效改進(jìn)計劃。另外，對績(jì)效差的員工應進(jìn)行適度的鼓勵，哪怕是微小的進(jìn)步，都值得管理者去表?yè)P。
但是，也應該對長(cháng)期績(jì)效無(wú)起色的員工進(jìn)行批評說(shuō)明，暗示如果還不能及時(shí)扭轉這種局面，員工可能會(huì )被團隊所淘汰。
3. 一直無(wú)明顯進(jìn)步的員工
對于績(jì)效一直無(wú)明顯進(jìn)步的員工，應該和員工一起分析原因在哪里：是因為個(gè)人的態(tài)度問(wèn)題，對工作要求比較低；還是因為能力問(wèn)題，員工的能力素質(zhì)不符合該崗位的要求；亦或是因為個(gè)人的工作方法有問(wèn)題，需要管理者給予輔導幫助等。
對于績(jì)效一直無(wú)明顯進(jìn)步的員工，管理者應開(kāi)誠布公地和員工進(jìn)行交流，找出停滯不前的原因，然后根據不同情況給予不同的解決方案。
KPI績(jì)效考核作為越來(lái)越多現代企業(yè)所運用的績(jì)效考核方法，我們應該關(guān)注到在實(shí)施KPI時(shí)容易產(chǎn)生的問(wèn)題并且需要仔細分析這些問(wèn)題產(chǎn)生的原因，反復溝通，找到解決的方法，才能讓KPI更好地為企業(yè)服務(wù)，保證績(jì)效考核的順利實(shí)施。
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