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制定薪酬對于HR來(lái)說(shuō)是一件難事。

制定一份可以招到人還留得人的薪酬更是難上加難?。?！

如果制定的薪酬低了，候選人可能就不會(huì )來(lái)；如果制定的薪酬高了，公司付出的成本可就高了。

所以如何才能制定好合適的薪酬呢？

一、了解市場(chǎng)上該崗位的薪酬范圍

（最高值、最低值和平均值）

這就涉及到薪酬調查的事情。薪酬調查目的和作用，無(wú)外乎以下幾點(diǎn)：

為企業(yè)調整員工的薪酬水平提供依據；

為調整公司的薪酬制度奠定基礎；

掌握薪酬管理的新變化和新趨勢；

控制人力成本，增強競爭力。

所以HR要事先做好薪酬調查，提前了解市場(chǎng)上該崗位的薪酬范圍，才能把控好成本，拿捏好薪酬價(jià)格的設定。

常見(jiàn)的薪酬調查方法包括外部公開(kāi)信息查詢(xún)、企業(yè)間相互合作互相調查、問(wèn)卷調查及面談、花錢(qián)請人調查等等。

二、了解該公司該崗位的薪酬范圍

（最高值和最低值）

HR都會(huì )事先跟招聘崗位的負責人進(jìn)行溝通，其中就包括薪酬這一部分。

但是每每問(wèn)到薪酬范圍的時(shí)候，很多負責人都會(huì )說(shuō)一句，月薪4000左右或者年薪5萬(wàn)左右之類(lèi)的數額。

這樣的數字對于HR來(lái)說(shuō)是具有不可把控性，很難了解到負責人的真實(shí)想法，所以要跟負責人清楚表明，給到一個(gè)確切的范圍。

而這個(gè)范圍需要包含著(zhù)能接受范圍的最高值和最低值，這樣子HR就好把控得多。

譬如是：月薪2500-4500或者年薪3萬(wàn)-6萬(wàn)這樣子的表述方法。

三、了解公司該崗位員工們的工資

（最高值、最低值和平均值）

大多公司入職之前都會(huì )簽訂一份薪資保密協(xié)議，但是公司內部是不是真的做得到薪資完全保密呢？

并不是的。

所以為了防止候選人進(jìn)入公司之后，發(fā)現工資與老員工有所差距，其實(shí)也是一件很麻煩的事兒。

如果低于老員工很多，候選人就會(huì )提出異議；如果高于老員工很多，老員工就會(huì )表示不滿(mǎn)。

所以要了解該崗位其他員工的工資(最高值、最低值和平均值)，一般制定的薪酬在平均值范圍變動(dòng)較為適宜。

四、了解該崗位負責人對候選人的

評價(jià)和價(jià)值估算

在面試過(guò)程中，崗位負責人會(huì )對候選人有一定的評價(jià)和價(jià)值估算。

能力是否符合公司發(fā)展需求，崗位匹配度是否夠高，個(gè)性是否符合崗位所需等等，都會(huì )在負責人的心里有一個(gè)大概的考量。

在制定薪酬之前，先與崗位負責人商量，對于該崗位該候選人的薪酬設定的大概范圍，相信會(huì )得到事半功倍的效果。

五、了解候選人的心里價(jià)位是多少

（最高值、最低值和平均值）

一般來(lái)說(shuō)，HR都會(huì )在面試過(guò)程中，試探詢(xún)問(wèn)候選人對薪酬的接受范圍。

如果沒(méi)有在進(jìn)行深入溝通的情況下，突然詢(xún)問(wèn)，很容易會(huì )讓候選人虛報事先想好的價(jià)格，這個(gè)價(jià)格是往往高于平均價(jià)值的理想價(jià)位。

所以在面試過(guò)程中，HR要有技巧，循序漸進(jìn)，從讓候選人述說(shuō)經(jīng)歷的時(shí)候，讓TA自然而然地說(shuō)出來(lái)。

我們就可以從中得到很多信息點(diǎn)：

上一份工作的薪酬、理想薪酬(薪酬范圍最高值)、接受薪酬（薪酬范圍最低值）和候選人心里的薪酬范圍。

六、了解候選人沒(méi)說(shuō)出的背后故事

（不一樣的人做不一樣調整）

很多HR在面試過(guò)程中都會(huì )遇到過(guò)還未離職的候選人、富二代候選人、家庭經(jīng)濟壓力大的候選人等等。

對于不一樣的候選人其實(shí)對于薪酬的設定規則也是不一樣的。

譬如說(shuō)：

還未離職的候選人

首先關(guān)于TA準備跳槽這一方面，肯定是希望薪酬要高于現在就職的公司的；

其次要找出其準備跳槽的原因，除去薪酬方面的其他原因，針對其他原因進(jìn)行一一攻破，表示出我們公司的優(yōu)勢，以?xún)?yōu)勢來(lái)平衡薪酬。

富二代的候選人

其實(shí)富二代對錢(qián)敏感度是不高的，TA可能更看重的點(diǎn)在于工作內容、事業(yè)發(fā)展程度等等。

我們可以著(zhù)重去溝通公司發(fā)展前景，對于薪酬方面，結合公司的的內部薪資平衡和外部市場(chǎng)價(jià)格正常給薪即可。

家庭經(jīng)濟壓力大的候選人

如果候選人的生活壓力是比較大的， 要供房貸養小孩還有老人要贍養，那么不錯的收入對于他們來(lái)講是急需的。

這種情況下對于offer的選擇，薪資會(huì )是他們考慮的最重要的一個(gè)方面。

這種情況下不宜將薪資壓得太低，同時(shí)要把福利搬上來(lái)，一并敘述。

所以說(shuō)  定薪難度大，HR需謹慎。

HR要根據多方的需求和公司的供薪能力，進(jìn)行制定薪酬，才能做到定的薪酬不會(huì )過(guò)高或者過(guò)低，留得住人才還能幫公司控制了成本。

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