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中國與全球化智庫（CCG）與北京海威時(shí)代教育咨詢(xún)有限公司于7月31日聯(lián)合發(fā)布《2016中國海歸就業(yè)調查報告》。該報告深入研究分析了我國留學(xué)歸國人員的就業(yè)現狀，對海歸就業(yè)人員的優(yōu)劣勢做了比較分析，詳盡分析了企業(yè)對海歸人員的需求，在此基礎上為留學(xué)歸國人員的職業(yè)發(fā)展提供了多點(diǎn)富有針對性的建議。

根據《中國留學(xué)發(fā)展報告》顯示，從1978年到2015年底，各類(lèi)出國留學(xué)人員累計達404.21萬(wàn)人，221.86萬(wàn)人在完成學(xué)業(yè)后選擇回國發(fā)展。報告顯示，新生代海歸就業(yè)呈現多元化態(tài)勢，情感與文化因素影響是海歸回國的主要因素，民營(yíng)企業(yè)更傾向于為海歸員工提供更豐富的優(yōu)惠待遇，海歸就業(yè)更看重所選城市的經(jīng)濟發(fā)展和公共服務(wù)，各地政府通過(guò)人才綠卡制度、提供創(chuàng )業(yè)資金支持等方式吸引海歸人才。

相當數量海歸專(zhuān)業(yè)與工作不匹配

《2016中國海歸就業(yè)調查報告》顯示，超過(guò)六成的被調查者目前是基層員工，而成為高層管理人員的被調查者只占總數4.7%。22.4%為基層管理人員，11,2%為中層管理人員。

在稅后月收入方面，被調查者的收入范圍集中在5000-10000元區間，占46.9%。收入在15000元以上的占11.3%，16.6%能達到10000-15000元之間。而低于5000元的人數占比超過(guò)四分之一。

“所學(xué)”與“所用”之間存在較大的差距。調查發(fā)現，超過(guò)半數的被調查者認為工作內容與海外所學(xué)的匹配程度一般，而有四分之一的被調查者認為“不怎么匹配”。15.1%認為工作內容與海外所學(xué)非匹配。認為“完全不匹配”的人較少，占7.4%。

海歸回國就業(yè)劣勢分析

1. 不熟悉國內就業(yè)形勢

《2016中國海歸就業(yè)調查報告》顯示，經(jīng)過(guò)多年的海外歷練，留學(xué)人員擁有廣闊的國際視野和全球網(wǎng)絡(luò )，掌握著(zhù)先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)知識、商業(yè)模式，富于創(chuàng )新精神、飽含創(chuàng )業(yè)熱情，在創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)方面具有先天的比較優(yōu)勢，在中國社會(huì )發(fā)展、推動(dòng)創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)中有著(zhù)不可替代的重要作用，但同時(shí)也存在著(zhù)很多較為突出的劣勢。

不熟悉國內就業(yè)形勢和企業(yè)需求是新生代海歸就業(yè)群體的主要劣勢，此次受訪(fǎng)者中間，有超過(guò)半數的海歸缺乏職業(yè)生涯整體規劃，不明確自己未來(lái)的發(fā)展方向。調查發(fā)現，近四成被調查者希望得到資深HR和中高層管理人員的現場(chǎng)培訓或講解，從而了解企業(yè)招聘時(shí)的要求和行業(yè)干貨，并且還希望通過(guò)筆試和面試模擬訓練提升求職能力。他們希望得到更多的求職指導和職場(chǎng)經(jīng)驗分享。

2. 招聘時(shí)間不穩定

調查顯示，受訪(fǎng)單位對求職者是否符合單位需要最為看重，主要考察求職人員是否具備與崗位相關(guān)的工作技能及專(zhuān)業(yè)知識。求職人員的解決問(wèn)題能力，團隊合作能力，創(chuàng )造力，影響力，說(shuō)服力，人際網(wǎng)絡(luò )技能，時(shí)間管理技能等能力也是用人企業(yè)的重點(diǎn)考察標準。

從近期的企業(yè)用人需求來(lái)看，有52.6%的受訪(fǎng)單位表明將在下一年度招聘更多的畢業(yè)生，但仍36.8%的單位表明下一年度招聘的大學(xué)生人數將保持不變或減少。因此，畢業(yè)生面臨較大就業(yè)壓力。而用人單位招聘時(shí)間的不穩定，明顯對海歸求職不利。

民企更傾向于為海歸提供豐富的優(yōu)惠待遇

《2016中國海歸就業(yè)調查報告》顯示，大部分受訪(fǎng)企業(yè)在招聘時(shí)更傾向于使用海歸，僅39.5%的企業(yè)在招聘時(shí)沒(méi)有明顯區別，這表明海歸群體在回國就業(yè)過(guò)程中仍存在一定優(yōu)勢。此外，從不同類(lèi)型單位對招聘海歸的傾向性來(lái)看，事業(yè)單位在招聘時(shí)對海歸人士沒(méi)有任何偏好。而隨著(zhù)單位性質(zhì)的變化，國企、外資/合資企業(yè)、民企、海歸創(chuàng )業(yè)民營(yíng)企業(yè)和其他單位如NGO對海歸的偏好逐漸增加。

調查顯示， 82.5%的單位均在一定程度上對海歸員工采取了傾斜性待遇。如20%的單位認為海歸員工在本單位的晉升途徑更快捷，17.5%的單位本單位海歸員工的工作崗位更核心等。

其中， 50%的國企表示會(huì )讓海歸員工進(jìn)入更核心的崗位，外資企業(yè)對海歸員工的特殊待遇相對分化，相比之下，更傾向于招聘海歸的單位，如民營(yíng)企業(yè)、海歸創(chuàng )業(yè)民營(yíng)企業(yè)則會(huì )為海歸員工提供更豐富的優(yōu)惠待遇。

企業(yè)對人力資源機構的信任和利用不足

《2016中國海歸就業(yè)調查報告》顯示，單位現有發(fā)布招聘信息的渠道主要通過(guò)國內的媒體、本單位的網(wǎng)站、本單位的社交媒體、國內的大學(xué)、員工的人際網(wǎng)絡(luò )、海外媒體等媒介。其中，國內的媒體和本單位的網(wǎng)站為最主要的兩個(gè)選擇，比例高達52.5%。其次為本單位的社交媒體和國內的大學(xué)，比例各為40%。而通過(guò)國內的人力資源服務(wù)機構和海外的人力資源服務(wù)機構進(jìn)行招聘信息發(fā)布的單位比例相對較低，比例分別為30%和5%，這也說(shuō)明我國企事業(yè)單位在招聘的過(guò)程中，對人力資源服務(wù)機構的信任和利用不足。

在與人力資源服務(wù)機構合作方面，55%受調查的單位表示僅在招聘高層次人才時(shí)會(huì )與人力資源服務(wù)機構展開(kāi)合作，即僅需獵頭公司提供一定范圍內的服務(wù)。45%的單位尚未與人力資源服務(wù)機構展開(kāi)合作，其中32.5%的單位表示將來(lái)存在合作的可能，而12.5%的單位仍表示不需要專(zhuān)業(yè)的人力資源服務(wù)。各類(lèi)型單位與專(zhuān)業(yè)人力資源機構的合作有待進(jìn)一步開(kāi)發(fā)。

來(lái)源：搜狐出國