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一、建議規范的人力資源體系

公司沒(méi)有閃光的地方，吸引不了候選人，一部分是公司原因，更大是職位本身，待遇缺乏競爭力，職位描述不清晰，晉升空間不足，培訓機會(huì )少，公司業(yè)務(wù)流程不規范。

這需要人力部門(mén)聯(lián)合各部門(mén)共同努力才能解決。比如最直接影響招聘的待遇問(wèn)題，公司薪資體系是否健全，職位薪酬有無(wú)競爭力，員工福利是否吸引人等問(wèn)題，人力部門(mén)要不斷關(guān)注地區和同行業(yè)，建立符合公司地位的薪資體系。

二、明確招聘需求

很多HR很難理解為什么我覺(jué)得合適的人，用人部門(mén)卻不合適呢？這其中原因很大可能是你不了解他們真正的需求。所以談到招聘需求，一定要從這三方面入手：1、崗位本身的職責要求;2、空缺崗位所屬團隊的風(fēng)格、特點(diǎn);3、認同企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)的要求。

三、拓寬招聘渠道

候選人資源少，不妨多開(kāi)拓招聘渠道，不要局限在幾家招聘網(wǎng)站，現在招聘網(wǎng)站效果遠不如以前了，因招聘渠道多求職人群分散，多選幾個(gè)流量大的招聘站。

普通基層崗位可以選擇內部推薦，好處就是，應聘者基本上對企業(yè)有了初步的了解，有了信任基礎，因而真正入職后，流失率相對較少;還可以在本地的論壇上發(fā)布相關(guān)帖子，相互推薦;或者和其他公司的HR搞好關(guān)系，比如加微信群和QQ群，才有可能介紹合適的人給你。

高端崗位找線(xiàn)下的獵頭，一對一的，獵頭的招聘網(wǎng)站太廣泛了，只適合線(xiàn)上投遞的活躍者。另外，參與相關(guān)行業(yè)的高端論壇，加強公司的宣傳，同時(shí)與行業(yè)的高端人才保持聯(lián)系，儲備人才信息。

招聘稀缺的人才，在一個(gè)能力與薪資總是不匹配，可以退而求其次，先招比較有潛質(zhì)的，過(guò)來(lái)加以培養。

四、發(fā)個(gè)求職者點(diǎn)贊的招聘廣告

目前求職者找工作最關(guān)心什么?根據某網(wǎng)站調查結果顯示：待遇好、能夠不斷學(xué)習新東西、獲得成長(cháng)以及工作符合個(gè)人興趣是他們心中理想工作的重要衡量指標。

因此，我們必須將企業(yè)的使命、愿景、價(jià)值觀(guān)通過(guò)直觀(guān)的方式，用90年代人能夠接受的語(yǔ)言與方式，去詮釋。那么問(wèn)題來(lái)了?HR需要怎樣做才可以讓90后安靜的走進(jìn)你的鍋里呢?如果你不知道，那么來(lái)看看人家的廣告是什么樣子的。

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五、規劃有理有據的薪酬談判

薪酬談判是面試過(guò)程中必須重視的環(huán)節，不少優(yōu)秀人才都是在這關(guān)流失的。所以HR要提前準備好有理有據的薪酬談判。

俗話(huà)說(shuō)：知已知彼，百戰不殆。只有知道了應聘者的情況，了解他自身素質(zhì)，了解他的需求，根據我們了解到的信息，決定我們用什么樣的技巧、方法去談。

談薪不能只站在HR的角度，有時(shí)也要跳出自身的角色，站在應聘者角度看事情。如果應聘者很有能力，真的值他自己期望的薪酬，而公司實(shí)在達不到，那就不要用各種技巧去壓制應聘人員?？梢酝扑]給我知道的，適合他的公司，這才是HR真正的價(jià)值。

HR想要突破招聘瓶頸，首先，總結歸納招聘策劃的不足加以改進(jìn)。比如薪資待遇，面向人群，求職資歷等。其次，拓寬招聘渠道。多參加些現場(chǎng)招聘會(huì )以及去專(zhuān)業(yè)的招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。最后，完善招聘流程。包括前期對求職人員的篩選、聯(lián)絡(luò )，后期面試的流程制定。

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