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員工試用期內主動(dòng)離職的原因有哪些? 每個(gè)人的感受不一樣，但是理由是不同的，不同的試用期員工離職的原因應該包含以下所有的原因 ：

A、感覺(jué)薪資福利有落差

B、迷茫，工作不知如何開(kāi)展

C、工作簡(jiǎn)單，無(wú)成就感

D、沒(méi)適應公司文化和團隊氛圍

E、跟上級/同事相處不好

F、不適應工作方式和節奏

針對以上離職原因，如何對癥下藥?

原因A：

往往是因為入職時(shí)對工資不滿(mǎn)意，但是我們的體制表現過(guò)轉正后根據工作情況進(jìn)行薪酬調整，當然轉正后個(gè)人的能力并未實(shí)現工資調整，所以人員不滿(mǎn)意以為用人單位是不是騙他?但其實(shí)確實(shí)有這回事，畢竟人體現多少能力得到多少價(jià)值。

一般這個(gè)原因的時(shí)候會(huì )與他仔細溝通，讓他明白用人單位的薪酬機制，并明確告訴他現在處于哪個(gè)檔級，把他的工作拿出來(lái)做分析，離他期望的薪酬還有多少距離，再提供他努力的方向和方法。如果不是人員對單位已經(jīng)失望透頂，一般來(lái)說(shuō)也是可以留著(zhù)員工的。

原因BCDF：

這些理由雖然不一樣，但是留人的方法可以是一樣的。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是細致的溝通，明確的為他們指出現在所處的位置，要走的方向等等。當然這個(gè)工作寫(xiě)起來(lái)容易，真正操作起來(lái)是很難的，同時(shí)必須經(jīng)得部門(mén)直接主管的同意和支持，否則人事辛苦付出，主管一兩句話(huà)就會(huì )功虧一簣。

原因E：

其實(shí)很多試用期員工往往會(huì )因為這條理由而離開(kāi)。但是這條說(shuō)實(shí)話(huà)是很難避免的。作為人事能夠做的就是協(xié)助新員工適應整體的團隊文化，融入整體的團隊文化。

當往往很多新員工會(huì )在與上級的相處中發(fā)現問(wèn)題，當然這個(gè)原因往往是雙方造成的，但是人事應該在新員工上級處提供更多的支持。

例如對各部門(mén)主管進(jìn)行培訓和宣導，讓大家明白新員工到部門(mén)后他們承擔的重要性。同時(shí)可采取績(jì)效考核的方式，將各部門(mén)主管帶新人的成果也體現在考核中，做的好的加分，做不好減分。

同時(shí)若因此項原因造成離職，也必須承擔一定的離職率權重。

歸納起來(lái)，新員工試用期主動(dòng)離職，主要還是在于沒(méi)有完成融入企業(yè)，由兩方面情況所致：

一是新員工主觀(guān)意愿消極或排斥，自己本身不想融入企業(yè)而主動(dòng)放棄。要想留住這類(lèi)員工，只有改變其主觀(guān)意愿，否則，很難留，所謂“道不同，不相為謀”。

二是他想融入進(jìn)來(lái)，由于各種原因而無(wú)法融入或融入太慢，最終導致其無(wú)奈放棄。這類(lèi)新員工的態(tài)度詩(shī)好的，是積極向上的，如果是能力的問(wèn)題，那就幫助其改善和提升能力;如果是氛圍和關(guān)懷不夠的問(wèn)題，就營(yíng)造更好氛圍和給予更多關(guān)心......

留住新員工，必須做好五件事

第一、做好新員工入職培訓工作。

對于新員工進(jìn)公司后，企業(yè)必須建立規范、完整的新員工入職培訓體系，確保從員工行為禮儀，廠(chǎng)規廠(chǎng)紀，員工手冊，企業(yè)文化，產(chǎn)品知識，崗位操練等方面實(shí)施全面培訓教導，包括一切應知和應會(huì )以及崗位所需的基本要求。

在新員工入職培訓結束后要進(jìn)行全面考評，經(jīng)考核合格后方可上崗。許多企業(yè)新人一進(jìn)來(lái)，培訓了半天、一天就入崗，那是要不得的，既不利新人發(fā)展，同時(shí)造成公司成本浪費。

第二、做好新員工環(huán)境熟悉引導工作。

新員工入職后，前兩周是適應期中壓力最大的階段，如果企業(yè)人力資源和用人部門(mén)能充分利用好這個(gè)契機開(kāi)展引導工作，可以大大提高新員工穩定性。

此時(shí)新員工參加了入職培訓后，本身對企業(yè)有了一定了解，如果在人力資源部和新人直接上司帶領(lǐng)下，再進(jìn)一步去現場(chǎng)適應和了解企業(yè)的整體布局情況，宣傳推廣企業(yè)文化、價(jià)值理念、規章制度及發(fā)展遠景與規劃，就能增強新員工對企業(yè)的信賴(lài)度。

同時(shí)可以組織新員工參觀(guān)企業(yè)各類(lèi)生活設施，對新員工所必須打交道的職能部門(mén)一一進(jìn)行走訪(fǎng)，并同職能部門(mén)直接負責人溝通，使新人感到集體的關(guān)心和力量。

有條件的企業(yè)在面對大批量新員工入職時(shí)可以考慮組織新員工歡迎會(huì )，多種方式地展現和諧的工作環(huán)境，幫助新人熟悉企業(yè)。

第三、做好新員工師徒幫教工作。

任何新員工加入時(shí)，無(wú)論是從事與以往相同的崗位工作，還是職位上有所提升，都面臨對新工作的重新認知和定位，面臨對新技術(shù)、新操作、新要求、新環(huán)境的熟悉，此時(shí)HR部門(mén)一定要導入師徒幫教機制。師徒幫教要做好以下三點(diǎn)：

a)找對的師傅帶徒。

新員工在試用期的成長(cháng)離不開(kāi)師傅幫助和教導。那么師傅能不能教?愿不愿教?會(huì )不會(huì )教?人力資源部和直線(xiàn)部門(mén)須對師傅進(jìn)行有效選擇甚至培訓，使師傅有能力、有意愿來(lái)幫助和關(guān)心新員工，嚴師、明師出高徒。

b)建立師徒幫教協(xié)議。

對師傅帶新人有哪些要求?對新人的學(xué)習態(tài)度有哪些要求?幫教內容、幫教方式、考評方式、幫教時(shí)間、幫教過(guò)程掌控等進(jìn)行詳細規范，同時(shí)要設立獎懲機制，帶好了師傅獲得哪些獎勵?沒(méi)帶好對他有哪些影響?新人學(xué)好了有什么發(fā)展機會(huì )?沒(méi)有學(xué)好對自己的工資、升遷有何不利因素?都要列明清楚。

C)在師徒幫教期間，還須明確新人的崗位工作內涵和評價(jià)方式。

讓新員工清晰了解自己的崗位職責、工作匯報路線(xiàn)、工作任務(wù)和計劃安排，使新員工知道做什么和如何做?沒(méi)做好公司會(huì )有何種評價(jià)?誰(shuí)來(lái)評價(jià)?評價(jià)什么?評價(jià)結果應用等。

第四、做好新員工關(guān)懷、溝通工作。

在試用期內，HR部門(mén)要定期或不定期地與新員工本人及其直線(xiàn)主管保持有效溝通，同時(shí)要做好溝通記錄。進(jìn)一步掌握新員工自身素質(zhì)與崗位要求間的匹配程度，了解新員工在新工作崗位上的優(yōu)秀表現和存在的不足，新員工有哪些困難?有哪些心理不適和壓力?都要積極正面地溝通。

同時(shí)，作為人力資源部門(mén)對工作和生活上確有困難的新員工要展開(kāi)幫助行動(dòng)，使之解除后顧之憂(yōu)，建立起對團隊領(lǐng)導和同事的認同度。

新員工在試用期不可以避免會(huì )遭遇各種各樣的困難，如果沒(méi)有及時(shí)的溝通，困惑、焦慮、無(wú)助的情緒就會(huì )不斷積累，最終摧垮新員工走完試用期的信心。因此，HR部門(mén)和直線(xiàn)部門(mén)一定做好新人試用期的關(guān)懷幫助計劃。

第五、做好新員工評價(jià)管理工作。

新員工在試用期內是需要分階段進(jìn)行評價(jià)的。而不是等要一個(gè)月或三個(gè)月試用期結束后才進(jìn)行評價(jià)，新員工試用期評價(jià)是崗位轉正的重要依據。因此，新人在試用期做了什么主要工作?是主持工作還是配合工作其要求的標準不一樣。

新人在試用期內的評價(jià)一般包括：工作態(tài)度表現、工作行為表現、工作業(yè)績(jì)表現、崗位適應性與匹配度等幾個(gè)方面，評估的主體一般是師傅、部門(mén)直接領(lǐng)導、與崗位相關(guān)聯(lián)的平行部門(mén)評價(jià)、人力資源部門(mén)評價(jià)等。

對不同階段的評價(jià)結果要告之新員工，同時(shí)有必要與新員工進(jìn)行有效溝通，達成共識，幫助新員工對績(jì)效結果進(jìn)行恰當認知，做出工作改進(jìn)和調整。

當然，“師傅領(lǐng)進(jìn)門(mén)，修行靠個(gè)人”。新人能不能吃苦耐勞，能不能修行?在招聘時(shí)做好對新員工的甄選面試工作也尤為重要，確保新人的素質(zhì)、能力與崗位、組織基本要求能匹配。同時(shí)，由誰(shuí)來(lái)將新員工領(lǐng)進(jìn)門(mén)也很重要。

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