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很多候選人接收到用人單位發(fā)出的Offer，并不是第一時(shí)間說(shuō)OK，還是會(huì )需要考慮一下的，甚至有的還會(huì )直接回絕的。

因此，如何成功說(shuō)服候選人接受Offer？

HR說(shuō)服候選人前期的準備工作

1、協(xié)助用人部門(mén)提出盡可能合理準確的職位需求。

2、HR盡可能地了解業(yè)務(wù)，才能知道為什么需要這個(gè)人，需要什么樣的人，以及這個(gè)人來(lái)了之后，能夠給部門(mén)、給公司帶來(lái)點(diǎn)什么。

3、明確地總結公司和招聘崗位的優(yōu)勢，可以是薪酬福利、發(fā)展空間、職業(yè)規劃等等，這些都是在未來(lái)和其他家的Offer進(jìn)行PK時(shí)的核武器，必須事先就準備好。

4、對用人部門(mén)或者老板的預期進(jìn)行預先管控。

5、了解市場(chǎng)行情、薪資行情，知道自己公司所處的位置。

HR說(shuō)服候選人的要點(diǎn)分析

一、抓住核心痛點(diǎn)對癥下藥

從簡(jiǎn)歷信息和面談中，預判候選人可能的跳槽動(dòng)因，到底是因為錢(qián)，還是因為上升空間，職業(yè)規劃，人際關(guān)系，找出原因對癥下藥。

同時(shí)，加強自身對于所招職位的理解，候選人所在公司和部門(mén)的了解，當前人才市場(chǎng)行情等等。

二、坦然應對候選人的質(zhì)疑

候選人沒(méi)有第一時(shí)間回復你的Offer是正常且合理的，需要耐心引導，結合公司實(shí)際給出有針對性的回復。切記不要無(wú)謂夸大，坦率的告知對方，留出空間讓對方自己來(lái)判斷，有時(shí)會(huì )起到意想不到的效果。

擔心1：薪酬不給力?

對策：如果錢(qián)夠多，那就直接用錢(qián)砸，對于絕大多數人來(lái)說(shuō)，這都是最俗，但也是最直接有效的方式。錢(qián)不夠多的話(huà)，就談理想、情懷、真誠、尊重、包容、空間，這些看上去虛頭巴腦的東西，有時(shí)候真能當飯吃。

擔心2：項目靠不靠譜?

對策：從創(chuàng )始人背景、團隊成員背景/技術(shù)大牛、公司商業(yè)模式、重要運營(yíng)數據、細分領(lǐng)域排名、巨頭是否介入、資金等幾個(gè)方面，回應質(zhì)疑，或給出相應的解答。

擔心3：穩不穩定?

對策：可以羅列一下公司有多少干了5年以上的員工，大家對于公司的一個(gè)評價(jià)是如何的，公司從十幾人發(fā)展到現在的上百人，這些信息來(lái)增加候選人對于用人單位的歸屬感。

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