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1老板說(shuō)做啥培訓就做啥：培訓項目與培訓計劃脫節

很多培訓經(jīng)理經(jīng)常遇到這么一個(gè)場(chǎng)景，某日老總出差回來(lái)或者學(xué)習回來(lái)，把其叫入辦公室說(shuō)：“今天我在機場(chǎng)看到某某大師講了一個(gè)感恩的課程，我覺(jué)得特別好，我們的員工對公司就是缺乏對企業(yè)的感恩，工作沒(méi)責任心，做事不盡心盡力，這就是沒(méi)感恩心嘛！我建議你可以安排一次感恩的培訓，讓所有員工都學(xué)習一下！”如果聽(tīng)完后你有同感并且立刻行動(dòng)起來(lái)，按照“找師資——排課程——強實(shí)施”執行程序，那么恭喜你，你成功地把這個(gè)培訓“做死”了！

也許你會(huì )問(wèn)，我認真執行了領(lǐng)導的意愿，培訓針對公司問(wèn)題展開(kāi)培訓，怎么會(huì )“做死”呢？讓我告訴你，你“做死”是因為你錯誤地判斷了——

老板的需求=培訓的需求

單一培訓效果=解決培訓現存問(wèn)題！

那么不想“做死”，培訓管理者必須思考三個(gè)問(wèn)題：

單一的培訓項目是否符合整個(gè)公司的而培訓規劃？

單一培訓的結果是否支撐整個(gè)企業(yè)的人才培養的目標？

單一培訓是否符合“上接戰略，下接業(yè)務(wù)”的規劃呢？

2盲目相信問(wèn)卷調查：需求分析手段單一和不系統

培訓管理者們有沒(méi)有遇到這樣的場(chǎng)景：營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)說(shuō)新招的業(yè)務(wù)員缺乏客戶(hù)談判技巧，希望培訓部門(mén)組織一場(chǎng)提升客戶(hù)談判技巧的培訓，為了客觀(guān)起見(jiàn)，你向業(yè)務(wù)員下發(fā)了培訓需求調查問(wèn)卷，回收后發(fā)現85%業(yè)務(wù)員表示希望“提升職業(yè)素質(zhì)，加強客戶(hù)談判能力”的培訓需求，于是你針對這個(gè)需求設定了“提高職業(yè)素質(zhì)，商務(wù)談判技巧”的培訓目標，并組織了專(zhuān)業(yè)對口的講師來(lái)授課，課程上業(yè)務(wù)員參加了大量情景演練，課程評估滿(mǎn)意度挺高；科營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)的老大認為這次培訓除了熱鬧，對業(yè)務(wù)改善沒(méi)有任何幫助，費錢(qián)費力！

你不是按需求提供了業(yè)務(wù)想要的培訓，可為什么被判定失敗呢？那么你這次“做死”就是太相信調查問(wèn)卷的統計結果，并且只用了單一的需求調查方法。

以我經(jīng)驗，針對這個(gè)情況不想“做死”你需要做好三件事：

第一件事，調查問(wèn)卷的設計問(wèn)題需要很強的業(yè)務(wù)功底，只有精通業(yè)務(wù)才能提出有效的問(wèn)題，這方面需要業(yè)務(wù)專(zhuān)家的配合和指導；

第二件事，調查問(wèn)卷只反映了個(gè)體對培訓的需求，但反映了不了整個(gè)業(yè)務(wù)存在的問(wèn)題，你需要更多信息來(lái)判斷培訓需求；

第三件事，需要不等于需求，比如業(yè)務(wù)員提出“提高職業(yè)素質(zhì)，加強客戶(hù)談判技巧”，其實(shí)這不是需求而是需要，是對問(wèn)題的描述而不是問(wèn)題背后的成因，培訓是解決問(wèn)題背后的成因，那么最靠譜的需求診斷是通過(guò)上級與當事人訪(fǎng)談、事件觀(guān)察、問(wèn)卷調查三種手段的結合，才能得出相對準確需求，再根據這個(gè)需求去設計培訓目標，然后根據目標去組織培訓項目！

3培訓主題選取趕時(shí)髦的話(huà)題：培訓目標不明確

在某些培訓管理者人群中，有一種趕時(shí)髦的沖動(dòng)，行業(yè)內一出什么新培訓技術(shù)、新培訓課程主題，就立即趨之若鶩；但我個(gè)人認為，當培訓管理者引進(jìn)什么培訓課程都要首先搞清楚這個(gè)培訓的培訓目標是什么？并且回歸培訓目標的ABCD法則去做判斷：

A——講給誰(shuí)聽(tīng)；

B——想改變什么行為；

C——在什么環(huán)境下學(xué)習；

D——培訓學(xué)習后改變行為的程度將達到多少？

比方說(shuō)同樣是課程開(kāi)發(fā)這個(gè)課程主題，ADDIE是國際同行上運行了數十年的方法，經(jīng)過(guò)無(wú)數次反復被證明有效；可在國內很多培訓管理者只是聽(tīng)說(shuō)過(guò)ADDIE法則，但連實(shí)踐都沒(méi)有實(shí)踐過(guò)幾回，居然就嫌人家落后，一出現個(gè)什么新概念就一窩蜂地去學(xué)去用，學(xué)習精神可嘉，這種行為就是“不會(huì )走路，就想飛”，那結果肯定是摔得很慘！

國內的培訓業(yè)經(jīng)歷了短短十來(lái)年，很多企業(yè)培訓管理還處于初級階段，這個(gè)時(shí)候做好培訓的前提就是“扎馬步，練基本功”；培訓盲目追求時(shí)髦的主題，其結果就是“做死企業(yè)，做死自己！”

4盲目相信大師：培訓采購缺乏辨析能力

我經(jīng)常問(wèn)培訓管理者，如果你要對外采購一門(mén)課程，你是如何選擇師資的？絕大部分培訓管理者回答都是“老三篇”：

一看講師履歷，通常都是講師的藝術(shù)照，研究生以上學(xué)歷、500強或者著(zhù)名企業(yè)的高管工作經(jīng)歷、獲得過(guò)多少個(gè)獎項、給哪些著(zhù)名企業(yè)講過(guò)課；

二看大綱，通常是結構嚴謹的主體、層次分明的知識點(diǎn)、標注了案例討論、練習，以及學(xué)員的評價(jià)等等；

三看視頻，通常都是剪輯過(guò)的講師個(gè)人風(fēng)采、課堂中妙語(yǔ)連珠的片段、學(xué)員眾星捧月似的場(chǎng)景.

有了這三樣，你是否就覺(jué)得就找到好老師了呢？如果你的答案是“YES”，恭喜你又“做死”了一回！

因為你想明白，在培訓行業(yè)，講師如同電影電視業(yè)的明星，都有專(zhuān)業(yè)的團隊給TA做包裝的啊，你看到的大師名師，90%是經(jīng)過(guò)包裝的??！包裝得越好售價(jià)越高！而問(wèn)題在于，你要找的講師的根本目的是通過(guò)培訓解決企業(yè)一部分問(wèn)題，而不是請一個(gè)學(xué)富五車(chē)的二人轉演員??！

也許有培訓管理者會(huì )問(wèn)，我怎么能區分哪些講師是有真功夫，哪些是通過(guò)包裝的呢？我曾提出過(guò)采購師資的“識別偽大濕的七絕殺問(wèn)題”很受學(xué)員歡迎，很多培訓管理者用了后效果極好！也有人擔心說(shuō)，照你這樣去做，那我能請到來(lái)講課的老師很少了，我回答就是“寧可培訓課找不到合適的講師，也不能讓“偽大濕”來(lái)把課程講砸，讓領(lǐng)導和學(xué)員失望！”

5一味強調課堂氣氛課程設計脫離業(yè)務(wù)實(shí)際

經(jīng)常有培訓管理者對講師會(huì )提一個(gè)要求“加強課堂氣氛，與學(xué)員充分互動(dòng)！”如果你進(jìn)一步問(wèn)“什么是課堂氣氛？與學(xué)員互動(dòng)什么？”培訓管理者通常的答案會(huì )聚焦在“老師要把內容講得讓學(xué)員學(xué)得輕松，多讓學(xué)員做一些練習”等等……

于是，很多講師就會(huì )在課堂上講段子，帶學(xué)員做游戲，不斷讓學(xué)員上臺分享，放電影片段等等手段，更有甚者許多講師會(huì )使用所謂心理暗示，把整個(gè)課堂變成一種情感治療，學(xué)員們又哭又笑又感悟，課堂氣氛相當地好，課后學(xué)員給出的評估非常高，這樣的課程是不是達到課堂氣氛好，這總該讓培訓管理者滿(mǎn)意了吧？如果你認為一堂課的氣氛就應該這樣，那么再次恭喜你把培訓“做死”了！

培訓的本質(zhì)是什么？培訓是站在企業(yè)角度幫助學(xué)員解決業(yè)務(wù)存在的問(wèn)題！因此，任何課程在設計時(shí)候都需要從解決業(yè)務(wù)實(shí)際的角度出發(fā)，只要培訓能解決學(xué)員在實(shí)際工作中的一個(gè)難題，那么這個(gè)課堂的氣氛一定會(huì )好的，因為這符合學(xué)員的利益。比如，營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)人員來(lái)參加《大客戶(hù)開(kāi)發(fā)》課程，那么他可能會(huì )因為拜訪(fǎng)客戶(hù)過(guò)程中不知道如何與決策人如何開(kāi)始聊天而錯失進(jìn)一步推銷(xiāo)產(chǎn)品機會(huì )，如果講師能設計一個(gè)利用SPIN方法來(lái)有效展開(kāi)聊天的對話(huà)場(chǎng)景，并不斷在課堂上就學(xué)員所要面對的業(yè)務(wù)情景進(jìn)行演練、對比、糾錯、再演練的培訓對知識點(diǎn)進(jìn)行加強……這種解決業(yè)務(wù)問(wèn)題的培訓不需要強調氣氛，僅憑培訓內容的本身就足夠讓學(xué)員興奮和有成效！

我經(jīng)常說(shuō)，一味強調“課堂氣氛”的培訓，這本身就是一種對培訓的“誤讀”，最好的課堂氣氛在于內容設計，而不是形式！千萬(wàn)別把培訓“做死”為“二人轉式”的舞臺表演。

6課程越豐富越好：缺乏課程規劃

我曾指導過(guò)一位躊躇滿(mǎn)志的培訓管理者，希望他在做培訓課程體系建設中要明白一個(gè)淺顯道理“Less is More——少而精”。培訓課程不是越豐富越好，而是有針對性，這種針對性一方面是從解決業(yè)務(wù)問(wèn)題角度，另一方面是從核心人員的能力成長(cháng)角度。

作為一名培訓管理者，必須學(xué)會(huì )在有效的培訓預算中，做好培訓課程規劃的“三點(diǎn)式”：每年設計一個(gè)解決經(jīng)營(yíng)問(wèn)題的“重點(diǎn)”培訓項目，再設計一個(gè)企業(yè)關(guān)注和激發(fā)員工的“熱點(diǎn)”培訓項目，最后再做一個(gè)人才發(fā)展的“改善點(diǎn)”培訓項目。

至于如何知道什么是“重點(diǎn)”、“熱點(diǎn)”和“改善點(diǎn)”？這就需要培訓管理者具有從理解戰略，認真分析培訓需求，整合資源，規劃培訓，設計項目的系統專(zhuān)業(yè)能力了。課程不是越豐富越好，而是需要好的規劃，有針對性，因為任何企業(yè)對培訓都不可能投入無(wú)限的資源（金錢(qián)、時(shí)間、人員、組織管理）。管理就是在有限的資源下，發(fā)揮人的智力把效率提升*大化！

7發(fā)個(gè)課程通知就完事：沒(méi)有項目管理

很多培訓管理者都抱怨說(shuō)“我好不容易設計好一個(gè)培訓，花了大代價(jià)請優(yōu)秀的講師；明明發(fā)了培訓通知，可等上課了來(lái)的人不夠數，或者很多人報名卻不來(lái)！”一副苦逼干活卻得不到認可的無(wú)奈神態(tài)……這真的是業(yè)務(wù)部門(mén)不配合培訓嗎？還是培訓管理者根本沒(méi)做好培訓項目的項目管理。

培訓的項目管理有“六脈神劍”，其中有兩個(gè)核心觀(guān)點(diǎn)：

第一，任何培訓項目的實(shí)施成敗與否其實(shí)都建立在這個(gè)培訓項目獲得利益相關(guān)者的支持力度的大與小，也就是我們常說(shuō)的“夠不夠重視”；

第二，培訓管理者要把某一個(gè)培訓項目當成商品，向利益相關(guān)者進(jìn)行內部營(yíng)銷(xiāo)和做好售后服務(wù)。

我們常說(shuō)換位思考，一名培訓管理者必須假設，憑什么業(yè)務(wù)部門(mén)和學(xué)員要放棄休假來(lái)學(xué)習？學(xué)了這門(mén)課程對他們的業(yè)務(wù)提升有什么幫助??？這時(shí)候，培訓管理者就要擔當一名推銷(xiāo)員，把這門(mén)課程中有利于業(yè)務(wù)提升的好處提煉出來(lái)，用廣告方式去傳播，讓業(yè)務(wù)部門(mén)覺(jué)得值，自然就會(huì )來(lái)學(xué)習。

所以，一個(gè)成功的培訓項目不僅僅是設計得要好，還需要一系列地展開(kāi)宣傳、說(shuō)服、提煉要點(diǎn)，包括之前經(jīng)過(guò)該培訓的學(xué)員心得體會(huì )分享呈現等工作，而不是僅僅發(fā)一個(gè)“某年某月某日，在某地請某大師做一個(gè)XX課程”的通知。否則的話(huà)，就是因為缺乏項目管理而讓一個(gè)設計優(yōu)秀的課程“做死”！

8課堂打高分就是滿(mǎn)意：課程評估手段落后

許多培訓管理者在年終總結的時(shí)候都會(huì )遭遇這種尷尬，當我們把培訓的出勤率、課時(shí)完成量、問(wèn)卷滿(mǎn)意度、內訓師培養都列出好成績(jì)的時(shí)候，滿(mǎn)心希望得到一個(gè)認可或贊許的時(shí)候，BOSS一句“課程滿(mǎn)意高有什么用？人員好像沒(méi)啥改變嗎？花了這么多錢(qián)，培訓效果在哪里？”就會(huì )讓你前功盡棄。難道培訓都在做無(wú)用功嗎？

我的答案是：BOSS要的是三、四級的評估效果，而你提供的是一級評估效果，彼此的認知是建立在不同維度上的，所以你認為自己鞠躬盡瘁，而B(niǎo)OSS認為你事倍功半！

這個(gè)問(wèn)題要一分為二來(lái)看，從培訓管理者角度，很多人對培訓的效果評估停留在知識接納程度，而體現這種接納度最佳的工具就是現場(chǎng)的課程評估表；但從BOSS角度，他對培訓效果評估是從轉換程度來(lái)看，一般BOSS對培訓的期望都會(huì )認為員工參加完培訓就要完成“學(xué)習了（1級評估）--學(xué)會(huì )了（2級評估）--會(huì )用了（3級評估）--用了有效果了（4級評估）”；BOSS會(huì )從業(yè)務(wù)改善或經(jīng)營(yíng)效率的指標的結果導向來(lái)看培訓效果，而你從培訓的過(guò)程導向來(lái)看培訓效果；因此在最終的年終總結與BOSS的交鋒中，你“做死”在沒(méi)有掌握或應用更高級的評估方法，最終被判定事倍功半！

9培訓就是上課：培訓形式太單一

我問(wèn)過(guò)一名企業(yè)的CEO，“想到培訓你會(huì )腦海里呈現出什么？”他毫不猶豫地說(shuō)“上課??！”我再問(wèn)“培訓還可以怎么樣呢？”他說(shuō)“除了上課還能咋樣？”于是我告訴他培訓可以有：微課、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習、案例復盤(pán)、標桿參觀(guān)、世界咖啡、情景模擬、項目小組、轉崗、導師、游戲化等等一系列團隊共創(chuàng )學(xué)習模式，并大致解釋這些培訓的形式和效果的時(shí)候，他瞪大眼對我說(shuō)：“怎么我不知道還有這么多有趣實(shí)用的方法？”緊接著(zhù)他說(shuō)了一句惡狠狠的話(huà)：“我們公司管培訓的那個(gè)人看來(lái)很外行啊，就知道上課，看來(lái)我考慮另請高明了！”

“培訓就是上課”是很多培訓管理者形成的一種固有思維模式，而忽略了企業(yè)或組織面臨的環(huán)境越來(lái)越VCUA化（不確定、變化多端、模糊、非中心化），再加上新生代的員工的學(xué)習習慣、學(xué)習效率、知識的迭代速度、時(shí)間空間的挑戰，對培訓的手段也越發(fā)提出更高的要求。作為一名培訓管理者，如何選取更符合企業(yè)發(fā)展階段的培訓形式已經(jīng)成為必須的能力。如果你還停留在“培訓就是上課”的思維模式，那么你只有“做死”的份了！

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