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1.最重要的，首先要尊重人才

今年十月，北京大學(xué)社會(huì )調查研究中心發(fā)布的《2018中國年度最佳雇主百強評選報告》，可以說(shuō)為創(chuàng )業(yè)公司的領(lǐng)導者們提供了一份溫馨提示。這份報告指出，比起薪酬，人才更看重的是企業(yè)對員工的尊重，尊重成為理想雇主的標準。

相比于不敢隨便離職的中年人，當代90后們更自由，更“任性”，他們是創(chuàng )業(yè)公司的主力。作為個(gè)性的一代，他們在面對物質(zhì)收入與價(jià)值歸屬上的選擇時(shí)，往往更容易選擇后者。報告指出，從2016年到2018年，員工談人生理想、談尊重、談個(gè)性化需求的特質(zhì)愈加明顯。企業(yè)作為甲方的時(shí)代正在結束，不尊重員工的創(chuàng )業(yè)公司，注定無(wú)法走得更遠。

讓員工的努力和貢獻得到認同與酬勞，我們很容易低估簡(jiǎn)單的口頭鼓勵所能發(fā)揮的作用，尤其是對那些能夠自我激勵的頂級員工。每個(gè)人都喜歡獎賞，管理者需要和他的員工確認他們需要什么，對某些來(lái)說(shuō)也許是升職加薪，而對另外的人可能就是公開(kāi)場(chǎng)合的認同和贊許了。如果你能夠做到這點(diǎn)，他們會(huì )更加賣(mài)力的工作。

對創(chuàng )業(yè)公司的領(lǐng)導者來(lái)說(shuō)，樹(shù)立個(gè)人的實(shí)干魅力，營(yíng)造舒適寬松的職場(chǎng)氛圍，輸出更為人性的企業(yè)文化，成為更有人情味兒的公司，將更容易留住人才。

2.其次，要給員工大量的學(xué)習機會(huì )

管理者不發(fā)展員工的職業(yè)技能當管理者被問(wèn)及對員工的疏忽，他們常為自己開(kāi)脫，說(shuō)是信任他們、給予他們充分的自主權等等。這其實(shí)并沒(méi)有意義。優(yōu)秀的經(jīng)理即使員工是超級天才也會(huì )試圖去管理他們，而他們會(huì )持續的接收員工的意見(jiàn)信息并給予反饋。

創(chuàng )業(yè)早期，項目、資金、成本這些各個(gè)都是“緊箍咒”，創(chuàng )業(yè)公司很可能無(wú)法為員工提供更具競爭力的薪酬。但也正因為處于創(chuàng )業(yè)時(shí)期，人才架構并未完全建立，相比于大公司穩定的人才架構、職能細分、上升空間有限，創(chuàng )業(yè)公司則具有無(wú)限可能。

管理只有開(kāi)頭，沒(méi)有結尾。當優(yōu)秀的管理者找到了表現特異的員工，他們有充分的權力決定要不要去開(kāi)拓提高員工多項技能的新領(lǐng)域。最優(yōu)秀的員工渴望得到反饋，管理者有義務(wù)將其變?yōu)楝F實(shí)。否則他們會(huì )感到無(wú)聊或者不思進(jìn)取。

某人力資源管理公司CEO認為，創(chuàng )業(yè)型公司80%左右的離職原因是員工覺(jué)得學(xué)不到東西。創(chuàng )業(yè)公司若能為員工提供大量的學(xué)習機會(huì )，讓員工可以接觸更多的項目，在許可范圍內擁有更大決定權、自主權，會(huì )幫助員工快速成長(cháng)，加強歸屬感，放大成就感，吸引并留住更多的青年才俊。與此同時(shí)，必要的與工作相關(guān)的培訓也能讓員工始終保持在不斷進(jìn)步的狀態(tài)。

3.最后，少畫(huà)大餅，多給福利

給股權，有期權，一年過(guò)億，三年上市，創(chuàng )業(yè)公司為員工畫(huà)下的這些大餅，通常都成為自己挖下的巨坑，無(wú)法填平之時(shí)，就是員工揮揮手告別之日。

與其被打臉，創(chuàng )業(yè)公司的領(lǐng)導者們不如踏踏實(shí)實(shí)地為員工謀求福利，特別是初創(chuàng )型公司，人員結構聚集、年輕，人員走向會(huì )呈現“蝴蝶效應”

尤其是在年底這個(gè)敏感時(shí)期，讓員工舒適起來(lái)。顯得尤為重要。此時(shí)年會(huì )是否可以匯聚人，往往成了“壓死駱駝的最后一根稻草”，決定一部分員工去留的風(fēng)向標。

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