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招聘是很多HR的基礎工作，然而寫(xiě)招聘文案時(shí)很多人覺(jué)得無(wú)從下手，也有很多HR并不太在意JD（工作描述）的撰寫(xiě)，所以干脆從網(wǎng)上復制粘貼，結果時(shí)間沒(méi)少耗費，但一直招不到合適的候選人。

據了解，候選人對于他們無(wú)法理解的或是沒(méi)有興趣的工作機會(huì )，不會(huì )投出他們的簡(jiǎn)歷。雖說(shuō)，工作是企業(yè)和候選人的互相選擇，但收不到簡(jiǎn)歷，企業(yè)連選擇的機會(huì )都沒(méi)有，更不要說(shuō)找到公司需要的人才了。

那么怎樣才能寫(xiě)出超具吸引力的招聘文案呢？

01

招聘和銷(xiāo)售有時(shí)候很像，銷(xiāo)售上有“銷(xiāo)售漏斗”之說(shuō)，招聘也有“招聘漏斗”。

收到符合要求簡(jiǎn)歷數量的多少，對招到合適的候選人有著(zhù)決定性的影響。要實(shí)現這一點(diǎn)，除了公司自身的競爭力和選擇合適的招聘渠道發(fā)布招聘信息外，JD對目標候選人的吸引力也同樣重要。

如果你的工作描述能夠將崗位及公司的優(yōu)勢凸顯出來(lái)，有別于其他競爭對手，你可能吸引到那些以前不了解你們公司或對你們公司不感興趣的候選人，反之，它也有可能會(huì )嚇跑之前對你們公司還略感興趣的候選人。

02

通常，我們接到的JD都是用人部門(mén)甩給我們的，但是我們不能拿來(lái)就用，還要進(jìn)行梳理校準。梳理校準JD內容的時(shí)候，你必須確保所有的信息都是準確的，且是最新的。

有時(shí)候，我們會(huì )要求招募一個(gè)全新的崗位，對此，公司內部沒(méi)有一個(gè)人有清晰的概念。那怎么辦呢？

你可以通過(guò)以下步驟，梳理出一個(gè)JD的草稿來(lái)：

設計一個(gè)模板：制作一個(gè)表格，列上幾項——崗位名稱(chēng)、崗位概述、崗位職責、任職資格和相關(guān)細節。

從招聘網(wǎng)站檢索相關(guān)職位：從招聘網(wǎng)站上檢索與之近似的職位，看看別人的JD是怎么寫(xiě)的；

收集相關(guān)信息：從這些JD中Copy你認為有價(jià)值的信息，然后粘貼到你制作的表格中；

細化草稿：將你所收集的信息和你們公司所要招聘的崗位進(jìn)行對照調整，刪掉重復的信息，讓里面的內容更有邏輯。

你可以先依照這個(gè)草稿進(jìn)行招聘，后面可以在面試的過(guò)程中不斷調整修正。

03招聘文案的基本組成部分及撰寫(xiě)技巧

1、職位描述簡(jiǎn)潔明了，突出核心內容

職位描述≠崗位說(shuō)明書(shū)，文字太多的話(huà)，沒(méi)有求職者會(huì )有耐心一字一句看完，完整、詳細的工作職責，可以等到具體面試中再進(jìn)行詳細溝通。

職位描述中只需突出工作范圍、職責、權限即可。

要注意的是，寫(xiě)之前一定要和用人部門(mén)溝通清楚！沒(méi)有溝通過(guò)，寫(xiě)出來(lái)的東西可能不僅讓人覺(jué)得不專(zhuān)業(yè)，還會(huì )讓候選人溜走。

2、職位發(fā)布技巧

很多HR同學(xué)們在發(fā)布職位的時(shí)候都過(guò)于保守：公司只招1個(gè)崗位，人員需求是1人，在發(fā)布的時(shí)候就如實(shí)。

這樣的話(huà)求職者看到會(huì )覺(jué)得自己被選中的幾率很小，怎么會(huì )主動(dòng)投遞簡(jiǎn)歷呢？

可以多發(fā)布幾個(gè)類(lèi)似的職位，人員需求數量也可以適當的增加。

比如：公司需要招聘業(yè)務(wù)人員，我們可以發(fā)布業(yè)務(wù)精英、市場(chǎng)主管、拓展專(zhuān)員、銷(xiāo)售主管、客戶(hù)經(jīng)理等職位，每個(gè)職位需求數量可以定在5-10人左右。

但要注意，以上方法不適用管理崗及高端崗位哦～

3、任職要求

任職要求只要總結出該崗位必須具備的幾點(diǎn)要求即可。

比如：同行業(yè)2-3年工作經(jīng)驗；可以獨立完成企業(yè)內訓課程開(kāi)發(fā)等。如果想要獲得更多的簡(jiǎn)歷數量，任職要求在描述的時(shí)候，放寬條件即可。

4、薪酬福利

這個(gè)模塊往往是求職者最關(guān)心的模塊了。尤其是現在的95后求職者，他們關(guān)注不僅僅是薪酬的多少，更重要的公司的福利上面，比如說(shuō)下午茶、上下班不打卡等方面。

薪酬

很多HR會(huì )說(shuō)：薪資寫(xiě)的低了，吸引不到人才；寫(xiě)的高了，公司又給不了。這時(shí)候，不妨設置一個(gè)薪酬區間，并略微寫(xiě)高一點(diǎn)。

比如：4000-8000元/月。3000元是基本工資，正常情況下，加上提成和獎金，只要可以達到4000—6000這個(gè)范圍就可以。

這樣一來(lái)可以避免薪資顯得過(guò)低，二來(lái)可以吸引高于挑戰高薪的人才。當然，具體的薪酬區間要根據具體的崗位設置，不可過(guò)于夸大。

福利

福利部分的描寫(xiě)是對薪酬的補充。比如：五險一金、帶薪培訓、員工生日會(huì )、聚餐旅游、帶薪休假、節日福利、朝九晚五、晉升渠道、法定雙休等等。

有很大一部分求職者會(huì )因為福利的好壞，而選擇是否投遞簡(jiǎn)歷。

以上，僅僅是招聘信息的基礎撰寫(xiě)方式，想要抓住求職者的眼球，引起他們的關(guān)注，激發(fā)他們加入企業(yè)的愿望，還需要需要HR撰寫(xiě)出與眾不同的招聘文案，即從營(yíng)銷(xiāo)的角度上進(jìn)行設計和包裝。

5、公司簡(jiǎn)介

公司簡(jiǎn)介是求職者了解企業(yè)的第一途徑，很多公司并非世界500強，也不是行業(yè)巨頭，在沒(méi)有品牌光環(huán)的中小型公司，HR該如何“包裝”好自己的企業(yè)呢？

當然，“包裝”不是說(shuō)要夸大其詞、搞忽悠，而是通過(guò)一些方法和技巧，讓自己的企業(yè)簡(jiǎn)介更具有吸引力。    

●通過(guò)數字體現企業(yè)實(shí)力

比如：

年產(chǎn)值達到XX萬(wàn)元；

公司連續X年獲得XX樣的稱(chēng)號；

公司服務(wù)過(guò)的客戶(hù)達到XX萬(wàn)人；

市場(chǎng)份額占比X%

……

公司計劃20XX年總產(chǎn)值達到XX萬(wàn)；

未來(lái)2年內發(fā)展XX個(gè)分公司等等。

●有圖有真相

文字描述的再好，也不如一張圖片來(lái)的直觀(guān)。

很多招聘網(wǎng)站、渠道是可以上傳圖片的，只是很多HR沒(méi)有利用好這一點(diǎn)。

HR可以上傳幾張公司優(yōu)美的辦公環(huán)境照、或者活動(dòng)、團建、聚餐的照片，體現公司氛圍，提升吸引力。

 ●切勿長(cháng)篇大論，要突出重點(diǎn)

簡(jiǎn)單描述企業(yè)的大事記即可，這樣能讓求職者了解企業(yè)發(fā)展歷程和關(guān)鍵階段。

04

優(yōu)秀的招聘文案，應該具有以下特征：

1、引起注意

想要抓住求職者的眼球，在形式上就要下功夫。

如果是圖片形式的招聘廣告，就要斟酌設計的排版、顏色、字體、篇幅、標題、格式等，既要突出重點(diǎn)，又要具有創(chuàng )意。

很多網(wǎng)站都有關(guān)于招聘廣告的模板，不會(huì )設計或沒(méi)有設計資源的HR，可以下載模板，更改內容即可使用。

2、產(chǎn)生興趣

如果只是抓住了大家的眼球，卻沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的內容，還是產(chǎn)生不了效果。

要想在抓住眼球的基礎上引起求職者的興趣，就需要設計出能夠引發(fā)興趣的點(diǎn)或面，語(yǔ)言的表達要生動(dòng)，往往幽默、具有內涵的文字更能夠引起求職者的興趣。

3、激發(fā)愿望

對于求職者來(lái)講，只有上述兩點(diǎn)還是顯得過(guò)于空洞，這個(gè)時(shí)候，就要給求職者一個(gè)把簡(jiǎn)歷投遞給你們公司的理由。

在招聘信息中寫(xiě)好了薪酬福利，還需要強調企業(yè)的文化建設，著(zhù)重突出企業(yè)內部培訓機制、企業(yè)職位晉升機制、企業(yè)良好的工作環(huán)境、企業(yè)業(yè)余文化生活等方面來(lái)獲得求職者的青睞。

這些都是求職者關(guān)注的點(diǎn)。

用一句話(huà)總結，就是求職者最在乎什么，我們就可以寫(xiě)什么。

4、采取行動(dòng)

招聘文案的最終目的是投放之后可以產(chǎn)生良好的效果，收到大量的求職簡(jiǎn)歷。

只要做好了以上三點(diǎn)，第四點(diǎn)自然水到渠成，我們只需要寫(xiě)明聯(lián)系方式、聯(lián)系人、面試地址等企業(yè)信息即可。

需要提醒的是，在招聘廣告的傳播渠道上HR可以盡情發(fā)散，可以調動(dòng)公司內部員工的積極性進(jìn)行轉發(fā)，或是在其他社交屬性的平臺上傳播推廣，這樣除了達到招聘目的，還會(huì )產(chǎn)生不一樣的品牌宣傳效果。

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