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公司發(fā)布銷(xiāo)售崗位招聘廣告的時(shí)候，人數要求通常是“若干”“不限”。由此可見(jiàn)，銷(xiāo)售崗位的流動(dòng)率是比較大的。

不過(guò)，銷(xiāo)售確實(shí)是一個(gè)相對特殊的行業(yè)，需要一定的人員流動(dòng)，這樣才能保持團隊的活力。

但如果一家公司的銷(xiāo)售崗位離職率偏高那肯定是不好的，不僅會(huì )打擊員工的積極性，還會(huì )影響團隊業(yè)績(jì)。

因此，如何控制銷(xiāo)售人員的離職率就成了HR頭疼的問(wèn)題。

01

銷(xiāo)售人員離職的原因

1. 求職者盲目入行

銷(xiāo)售門(mén)檻低，只要求職者能吃苦，口齒伶俐，面試就很容易過(guò)關(guān)了。因此，銷(xiāo)售崗位的工作就成了不少初入社會(huì )的畢業(yè)生和急需工作的求職者的首選。當工作一段時(shí)間后，員工發(fā)現自己的性格無(wú)法適應銷(xiāo)售崗位的工作，就會(huì )選擇離職。

2. 員工急于求成

不少招聘廣告都宣傳銷(xiāo)售崗位工資高，但都不會(huì )說(shuō)明這需要長(cháng)期的人脈和溝通能力的積累。不少人就是沖著(zhù)“高薪”去的。一旦發(fā)現很難獲得高薪，就會(huì )覺(jué)得自己上當受騙了，也會(huì )選擇離職。

3. 銷(xiāo)售壓力過(guò)大

壓力大，底薪很低，是銷(xiāo)售行業(yè)普遍的特征。銷(xiāo)售的高工資往往是小部分優(yōu)秀員工才能夠達到的，多數銷(xiāo)售人員，尤其是初入銷(xiāo)售行業(yè)的薪資還是較低的?！安豢爸刎摗币彩卿N(xiāo)售離職的重要原因之一。

4. 選擇空間很大

此處不留爺自有留爺處，用在銷(xiāo)售崗位再合適不過(guò)了。流動(dòng)率大，意味著(zhù)銷(xiāo)售的選擇多，在這家公司干得不開(kāi)心，他就可以去別家，反正也不擔心找不到工作。

5. 制度的不合理

獎懲不分明，銷(xiāo)售人員因不滿(mǎn)公司激勵制度而離去的例子不少。做銷(xiāo)售一是為了鍛煉自己，二是為了高收入。如果制度不能使收入差異與能力高低相掛鉤，優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員多少會(huì )“不爽”。

6. 管理存在問(wèn)題

企業(yè)領(lǐng)導與銷(xiāo)售團隊之間的矛盾，企業(yè)不能很好地處理銷(xiāo)售與客戶(hù)關(guān)系，管理層不遵守承諾等等都會(huì )導致銷(xiāo)售人員的流失。

7. 其他

薪資福利、職業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化等等都是銷(xiāo)售跳槽的重要因素。

以上，是銷(xiāo)售人員離職的幾個(gè)原因。

另外，離職的銷(xiāo)售人員可分為兩大類(lèi)，一種是工作不上心，業(yè)績(jì)不穩定的，另一種是工作上進(jìn)，業(yè)績(jì)良好的。如果是第一種的話(huà)，HR大概也是歡迎他們離職的；如果是第二種的話(huà)，HR就得思考一下原因并采取措施了。

02

銷(xiāo)售人員流失的防范

1. 增強銷(xiāo)售人員的歸屬感

在與銷(xiāo)售人員的溝通中，不少HR會(huì )發(fā)現，他們中很多人感覺(jué)自己不屬于這里。這說(shuō)明什么?只能說(shuō)他們在企業(yè)沒(méi)有歸屬感。

因此，企業(yè)要用優(yōu)秀的企業(yè)文化提高銷(xiāo)售人員對企業(yè)的“信心指數”：用良好的企業(yè)形象和團隊精神增強企業(yè)對他們的親和力，用共同的價(jià)值觀(guān)消除他們對企業(yè)的背離念頭。

公司理念應當最大限度的反映員工的思想和利益，應當有順暢的溝通渠道了解員工特別是銷(xiāo)售人員的情緒、心態(tài)和對公司工作的看法。

與此同時(shí)，銷(xiāo)售人員也可借此進(jìn)一步了解公司的發(fā)展動(dòng)向、企業(yè)的戰略思想、發(fā)展前景及運營(yíng)狀況等重要信息，他們了解得越多，認同感就越強，離心力就越小，這也是防范銷(xiāo)售人員流失風(fēng)險發(fā)生的重要途徑。

2. 制定長(cháng)、短期培訓計劃

每個(gè)員工進(jìn)入一家企業(yè)工作時(shí)，不僅會(huì )考慮薪酬待遇是否公平合理，還會(huì )考慮在這家企業(yè)中，自身是否會(huì )有成長(cháng)和進(jìn)步的機會(huì )。

企業(yè)與員工的成長(cháng)和發(fā)展是相互促進(jìn)、相互依賴(lài)的。個(gè)人發(fā)展了，會(huì )推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展，實(shí)現企業(yè)的目標;而企業(yè)目標的達成，也會(huì )使個(gè)人的目標實(shí)現，使個(gè)人達到更高層次的發(fā)展。

因此，企業(yè)需要根據不同級別的員工、不同的需求和職業(yè)發(fā)展目標，制定有針對性的、科學(xué)合理的長(cháng)、短期培訓計劃，為員工提供不斷學(xué)習深造的機會(huì )，使員工感受到在企業(yè)中工作是有發(fā)展、有前途的。

讓他們從進(jìn)入企業(yè)之時(shí)看到自己的職業(yè)道路，這樣對他們既是一種精神激勵，有利于產(chǎn)生工作滿(mǎn)足感，又能讓他們明確自己的努力方向，使自身的發(fā)展目標與企業(yè)的預期目標相一致，企業(yè)因此可以穩定軍心，降低銷(xiāo)售人員的離職率。

3. 完善薪酬體系和分配制度

建立有競爭力的新酬體系和分配制度，給一流的銷(xiāo)售人才一流的待遇，是企業(yè)吸引、留住高素質(zhì)銷(xiāo)售人員的重要手段。需要注意的是，銷(xiāo)售人員需要的報酬，應包括物質(zhì)報酬和精神報酬兩部分。

首先，在物質(zhì)報酬方面，企業(yè)應將銷(xiāo)售人員的新酬與其崗位職責和工作績(jì)效緊密掛鉤，并與其他員工的新酬合理拉開(kāi)距離，實(shí)行差別化的薪酬制度，克服平均主義，使收入分配向優(yōu)秀銷(xiāo)售人員傾斜。

其次，公司還應注意，除了有諸如薪水、獎金、津貼、福利和股票期權等物質(zhì)報酬的需求外，還有工作的勝任感、成就感、責任感和受重視等精神報酬。

導致銷(xiāo)售人員大規模離職的重要因素，往往不是對物質(zhì)待遇不滿(mǎn)，而是因為他們覺(jué)得自己期望的空間和企業(yè)提供的舞臺不適應，自己的許多建議和想法得不到重視，才能無(wú)法施展，工作沒(méi)有成就感。

由于精神報酬具有隱蔽性的特點(diǎn)，它常常容易被領(lǐng)導者所忽略，但是精神待遇又是一種堪稱(chēng)人的本能的心理需求，它不會(huì )因為這種忽略而消失。

因此，公司必須認清精神報酬的重要意義，創(chuàng )造一切機會(huì )和條件保證銷(xiāo)售人才能夠施展他們的才華，如讓他們參與決策，承擔更重要的任務(wù)，給他們更大的工作自由和權限，用優(yōu)厚的精神待遇防范銷(xiāo)售人員的流失。

4. 提供良好的成長(cháng)和提升空間

一家可以給員工提供良好成長(cháng)和提升空間的企業(yè)，哪怕薪酬可能沒(méi)有達到員工目前期望，但員工也會(huì )繼續留在該企業(yè)。因為自身的發(fā)展、成就可以為員工帶來(lái)更大的滿(mǎn)足感，有利于員工未來(lái)的職業(yè)發(fā)展。

比如建立內部提拔機制。企業(yè)通過(guò)創(chuàng )造良性的競爭氛圍，提拔那些勤奮努力并為企業(yè)做出了一定貢獻的銷(xiāo)售人員，這樣會(huì )更加激發(fā)受到提拔的員工的工作熱情，并刺激還沒(méi)有得到提拔的員工努力工作的積極性，使企業(yè)和員工都朝著(zhù)預定目標前進(jìn)。

03

銷(xiāo)售人員流失的預防工作

銷(xiāo)售人員的流失有時(shí)給企業(yè)帶來(lái)的損失是慘重的。他們具有豐富的管理經(jīng)驗和市場(chǎng)開(kāi)拓能力，一旦流失，不僅會(huì )影響局部或某一系統的管理效率，而且會(huì )帶走企業(yè)的信息、用戶(hù)和市場(chǎng)，這些都將會(huì )嚴重削弱企業(yè)的競爭力。

因此，企業(yè)在平時(shí)的管理中，必須對銷(xiāo)售人員做好監控工作，注意將資源和人分離，將客戶(hù)資源等沉淀到企業(yè)整體里，而不是個(gè)人身上。

具體而言，企業(yè)應避免建立銷(xiāo)售人員與企業(yè)的客戶(hù)單線(xiàn)聯(lián)系，而是建立企業(yè)與客戶(hù)的多管道聯(lián)系，凡由業(yè)務(wù)骨干掌握的商業(yè)信息必須有多重備份，而對于企業(yè)的核心技術(shù)，公司應做好產(chǎn)權保護工作。

此外，一旦發(fā)生嚴重的銷(xiāo)售人員流失現象后，應迅速采取措施進(jìn)行補救，如重新修訂人力資源管理制度，通過(guò)內招或外聘的方式迅速補進(jìn)需要人員，同時(shí)做好穩定軍心的工作，維護企業(yè)形象，保持員工對企業(yè)的信心，變“壞事”為“好事”，從而提升企業(yè)的凝聚力和向心力，提高企業(yè)的競爭力。這樣，也就達到了既留住你的人，更留住你的心的目的。

如果公司的銷(xiāo)售發(fā)生大規模離職，HR要做幾件事：

跟離職的人單獨談?wù)?，看看?wèn)題出在哪里，篩選一下收到的信息的來(lái)源。

加錢(qián)是最無(wú)用的辦法，在銷(xiāo)售團隊里必須讓他們都明白，業(yè)績(jì)才是硬道理。加錢(qián)應該加在業(yè)績(jì)提成或者團隊獎金里面而不是加在基礎工資上。

如果公司的銷(xiāo)售團隊有小團隊的劃分，跟小團隊的負責人多聊聊。

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