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做HR的，經(jīng)常招聘人，招聘多了，實(shí)戰中遇到的問(wèn)題也跟著(zhù)多了起來(lái)。

這里總結了八個(gè)HR在工作中常會(huì )遇到的招聘難題，并提出了針對性的解決辦法。如果你有更多的問(wèn)題，也歡迎留言和我們一起討論。

1

如何審核用人部門(mén)提交的招聘需求？

很多HR負責人抱怨：用人部門(mén)提出的用人要求，在市場(chǎng)上根本找不到；或者能找到這樣的人，但別人卻不稀罕我們的平臺；或者用人要求與崗位特性本身就存在沖突等各種情況。

人力資源部與用人部門(mén)觀(guān)點(diǎn)的不同，會(huì )導致招聘工作效率低下。

首先公司內部一定要建立系統化的招聘流程，這種流程可以參照其他公司，也可以在不斷招聘的積累過(guò)程中完善。最核心的要素就是將業(yè)務(wù)部門(mén)老大設置為審核責任人。

其次，要和預算掛鉤，每個(gè)部門(mén)的預算應該包括人力資源成本，如果將人力成本作為業(yè)務(wù)部門(mén)各級管理者的一個(gè)考核指標，他們必然會(huì )考慮多少個(gè)HC更好，怎么更好的發(fā)揮內部戰斗力等等，平均人效也可以納入考核指標。

最后，要和項目掛鉤，HR如果了解行業(yè)里什么樣的項目，由什么樣的人來(lái)做更有可能實(shí)現，就可以給業(yè)務(wù)部門(mén)提供更多附加值來(lái)幫助他們決策。

遇到與用人部門(mén)意見(jiàn)不一致的情況，人資部要始終抱著(zhù)服務(wù)的心態(tài)，保持溝通，共同制定招聘需求和計劃。甚至在招聘環(huán)節中讓用人部門(mén)全程參與，如一起篩選簡(jiǎn)歷，一起面試，一起談薪酬，這比用數據說(shuō)話(huà)更直接有效。

如果用人部門(mén)不能全程參與，那么每次面試結束后，人資部應該把面試過(guò)程和結果記錄下來(lái)并統計分類(lèi)，確定有多少人是因為薪資待遇低不愿意來(lái)的、多少人是因為工作環(huán)境不好不來(lái)的。

對于那些通過(guò)了初試沒(méi)通過(guò)復試的人，讓復試的人寫(xiě)好復試測評表，把工作做到細致，拿數據說(shuō)話(huà)，他們看到這些就應該明白原因了。

2  

難的急的招聘需求如何有效解決？

HR要想從容應對突然的招聘，最好的辦法就是：在老板不需要你招聘的時(shí)候，偷偷做招聘。這里要需要HR多和每個(gè)業(yè)務(wù)單元接觸，從業(yè)務(wù)發(fā)展之的需求去思考人才的需求：哪些人才已經(jīng)飽和？哪些人才需要提前儲備。

如果老板特別著(zhù)急讓你招人怎么辦？第一時(shí)間，不是馬上招聘，而是要分析這個(gè)招聘需求的原因，主要解決方向、定位和招聘標準問(wèn)題。

其次是執行，執行解決的是根據方向、定位和標準找到合適的人的問(wèn)題。那我們不妨先從內部人員上想辦法，根據招聘需求判斷公司內部人員是否有符合的，接著(zhù)辦一個(gè)動(dòng)員大會(huì )，向大家展示職位前景，從物質(zhì)和精神上去激勵，讓更多的員工報名。

同時(shí)進(jìn)行外部招聘，執行過(guò)程中，尋訪(fǎng)，面試和反饋三個(gè)層面緊密配合。舉個(gè)例子，尋訪(fǎng)角度可以看不同渠道的高效性，比如內推又快又準，如果有獵頭可用也是又快又準。

網(wǎng)絡(luò )渠道便宜好用，雖然不一定有特別好的簡(jiǎn)歷，但可以解決大部分的中低端招聘執行；社交新媒體可以解決SAMPLE CV, MAPPING，中高端人才精準定位和勾搭，但需要時(shí)間較長(cháng)，其他方式可能平均1-2個(gè)月，這個(gè)也許就是4-6個(gè)月。

另外還要在對崗位人員的要求上、安排上、面試的技巧上等等需要和各位涉及到招聘事宜的領(lǐng)導溝通。該降低一些要求的降低要求，該增加預算增加預算，該需要別的部門(mén)支持的等等，都需要去和老板溝通，求得支持。

HR也不是神，需要團隊來(lái)一起做這個(gè)事情，才能有效突破招聘困境。

3   

面試到場(chǎng)率非常低，如何解決？

在講所有的問(wèn)題前，我認為HR要有這樣一種心態(tài)，將人才吸引看成營(yíng)銷(xiāo)過(guò)程。前期的溝通是看客戶(hù)的意向，面試是與客戶(hù)見(jiàn)面的過(guò)程，接offer是意向簽約，入職只是項目實(shí)施初期，有的公司要求HR負責招聘者在崗的離職率，這可以算關(guān)單和回款。

其次要擺好心態(tài)。求職、招聘是一個(gè)雙向的，不是你覺(jué)得別人該來(lái)就一定要來(lái)，通過(guò)網(wǎng)絡(luò )的查詢(xún)得來(lái)的信息的誠信度肯定沒(méi)有直接投遞的誠信度高，因為別人本身就不太關(guān)注你這個(gè)公司，我相信這點(diǎn)大家能夠理解。

如果是通過(guò)在網(wǎng)絡(luò )上查找的簡(jiǎn)歷，你可以先跟對方電話(huà)溝通一下，把公司的情況、職位的情況跟他聊一下，再看一下他的意見(jiàn)，不妨加上這一句：你可以先考慮一下，有興趣的話(huà)再跟我們來(lái)電。這樣應聘者就比較容易接受，比起你很唐突的說(shuō)我這里招XX職位，通知你過(guò)來(lái)面試，對方或許還搞不清楚你是誰(shuí)呢？

然后換位思考，如果對方放鴿子的話(huà)肯定是貴公司不合對方的要求了，原因大概有三點(diǎn)：

1. 公司的福利待遇沒(méi)達到她的要求，比如不是雙休，比如沒(méi)有五險一金；

2. 在網(wǎng)絡(luò )上搜索公司發(fā)現有不好的評價(jià)，這個(gè)也是面試者最終決定不去的原因；

3. 在面試的時(shí)間上安排不過(guò)來(lái)，如果有幾家公司同時(shí)邀約見(jiàn)面，而自己公司的吸引力弱于其它公司自然會(huì )被放鴿子。

可以詢(xún)問(wèn)對方什么時(shí)候方便，預約見(jiàn)面的時(shí)間，然后到了約定的前一天下班之前再電話(huà)提醒一般不會(huì )被放鴿子了。

最后強調的是匹配，只有雙方的要求和期望互相匹配，成功的概率才會(huì )高。所以要準確定義企業(yè)需要的人才。比如這個(gè)崗位真的需要什么樣的人才，了解部門(mén)的真實(shí)需求很重要。

4  

人員流動(dòng)性大，怎么做好招聘規劃？

在快速發(fā)展的公司，很難做全年的規劃，建議大家至少做季度規劃。

所有的規劃都基于業(yè)務(wù)，我們的源頭一定是業(yè)務(wù)想做到什么程度，需要什么樣的人，多少人來(lái)完成，那么我們的招聘規劃就出來(lái)了。

另外根據公司的實(shí)情制定出定崗定編，建立完善的人力配置資料是實(shí)現優(yōu)化人員配置，合理分配的前提條件。力求避免人力配置不均，把人力富余的部門(mén)部分員工調配到人力匱乏的部門(mén)，實(shí)現人崗分明，對人員和崗位的人員了解清晰。

這樣，在人員流失去前，有比較充裕的時(shí)間去進(jìn)行人員補充，這是很直觀(guān)明顯的人員需求分析。

有效的人才招聘管理體系應至少包括以下9個(gè)方面的內容：

1）招聘崗位的職位描述原則與方法；

2）招聘崗位的任職資格定義原則與方法；

3）招聘崗位的薪酬待遇定義原則與方法；

4）主動(dòng)性招聘（區別于被動(dòng)性招聘）的流程與方法；

5）結構化面試與評估的流程、方法和工具；

6）針對不同類(lèi)型人才的標準聘用合同及管理原則與方法；

7）針對關(guān)鍵崗位人才的背景調查模式與方法；

8）崗前培訓的規范化內容、原則與標準；

9）人才試用期跟進(jìn)、評估和關(guān)懷的流程與方法。

5   

如何應對集中辭職之類(lèi)的不確定招聘情況？

這個(gè)涉及到整個(gè)HR的管理，包括核心員工挽留，離職流程管理，業(yè)務(wù)梳理等。一般來(lái)說(shuō)替補職位有幾種可能：

①通過(guò)溝通挽留住重要人員，即使只留幾個(gè)月也好；

②緊急離職人員工作內容先由部門(mén)其他人員交接；

③緊急離職人員如果是項目維護類(lèi)，可以把工作直接交給別人，不再招人；

④先從其他部門(mén)借調人員來(lái)接手；

⑤在提出離職走流程的一個(gè)月內，招聘和用人部門(mén)都抓緊找人來(lái)接手。這時(shí)候做好招聘需求分析就更為重要了。

⑥如果崗位必須打卡上班的需求不是特大，可以以顧問(wèn)的形式繼續雇傭這位員工，可以在兼職的過(guò)程中給予相應的報酬。

6

老員工不同意被辭退，怎么辦？

能把十多年的青春奉獻給這份工作，說(shuō)明這對于該老員工來(lái)講，也許不僅僅是掙錢(qián)養家的工具，也是他人生價(jià)值的體現。所以，不管結局怎樣，都希望HR能夠理解員工的心情，妥善而人性化的處理這個(gè)問(wèn)題。

①部門(mén)解散，需要辭退

部門(mén)確實(shí)不需要了，而且他的專(zhuān)業(yè)很能力也是其他部門(mén)所不需要的，那么我們可以按照“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行”為由解除勞動(dòng)合同。

②員工堅持留下，調崗安排

這其實(shí)是最好的安排，但是我們要確認兩個(gè)問(wèn)題：

（1）領(lǐng)導堅持辭退該員工的真實(shí)意圖是什么？真的沒(méi)有合適的崗位？還是因為其他的崗位沒(méi)有這么高的工資？

（2）該員工堅持留下的意圖，是專(zhuān)業(yè)限制還是對企業(yè)的依戀？

如果員工堅持留下，可以考慮調崗安排，但這種調崗必須符合一般邏輯以及員工的工作經(jīng)驗，最好能兼顧專(zhuān)長(cháng)。

比如從技術(shù)部調崗到售后服務(wù)部，比如從客服部調整到行政部；如果從部門(mén)經(jīng)理?yè)Q到前臺，這就有點(diǎn)兒故意了，而且在仲裁的時(shí)候被認可的可能性是極小的。

至于調崗調薪，可以與員工去協(xié)商，根據實(shí)際情況，使員工薪酬符合崗位特點(diǎn)，最壞的打算就是協(xié)商不成，然后賠償。

③以考核不過(guò)辭退

如果員工同意你們安排的崗位，就調崗調薪，如果協(xié)商不過(guò)，就以未達到考核解除合同。

只是如果想“以不符合崗位要求”辭退或者“嚴重違規”辭退的話(huà)，也是同樣需要補償金，而且需要“再培訓”以及“嚴重違規”的證據。

7

90后員工離職率高，怎么留人？

① 讓員工覺(jué)得被承認和被尊重

尊重他工作的價(jià)值，不是說(shuō)你每次見(jiàn)了他都要鞠躬。而是他費盡心思做了一件事，希望被大家看得見(jiàn)，希望自己的價(jià)值被承認被尊重，這是他們很在意的一點(diǎn)。

所以需要有及時(shí)的反饋，哪怕是口頭上的尊重，你可以給他打4.5分，說(shuō)我還不能給你打5分，這些直說(shuō)都沒(méi)關(guān)系，但要讓他感受得到。

②少雇人，多發(fā)錢(qián)

年輕人初入職場(chǎng)，沒(méi)有錢(qián)，所以要少雇人，多發(fā)錢(qián)。比如能雇6個(gè)人時(shí)，盡量招4個(gè)人，然后給5個(gè)人的錢(qián)，這樣的話(huà)，其實(shí)大家都挺高興，他們能多拿錢(qián)，我還能節省錢(qián)。

③巧立名目，幫助生活

公司正常的薪酬體系不能亂動(dòng)，否則就變成慈善組織了，但是你可以想辦法在規則之內巧立一些名目，比如說(shuō)可以給月薪8K以下的人發(fā)房補。

這就跟愛(ài)一個(gè)女人一樣，你真的愛(ài)她，那就拿兩樣東西去砸她，一是用時(shí)間砸，二是用錢(qián)砸。

④把年輕人當做決策者，而不是執行者

前面提到了承認和尊重，那就要在心里把他們當成決策者，不是說(shuō)讓他們替你做多少決定，而是要拉著(zhù)他參與你的決定，特別是有基層管理者參與的時(shí)候，你會(huì )發(fā)現事情進(jìn)展真的會(huì )順利很多，而且真的會(huì )給你不一樣的視角。

8   

小微企業(yè)如何解決招人留人難的問(wèn)題？

如今眾多初創(chuàng )型的小微企業(yè)都面臨著(zhù)同一個(gè)局面，即招人難，找到了不錯的員工還留不住。應從以下方面進(jìn)行突破：

1. 選人

在招聘中，HR必須清晰地將在小微企業(yè)和大公司工作的優(yōu)勢及其各自發(fā)展機會(huì )告知給求職者。在此基礎之上，匹配以不錯的薪水，對招人會(huì )有一定效果。

2. 育人

小微企業(yè)最主要是在員工入職之初做好培訓的規劃并安排人實(shí)施跟蹤。

1）專(zhuān)業(yè)技能：根據職位需求和個(gè)人能力現有模型，在公司內部安排一個(gè)經(jīng)驗豐富的導師（師傅）對其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)的指導，邊工作邊學(xué)習，從而提升專(zhuān)業(yè)技能。與此同時(shí)，亦可尋求外部的培訓機會(huì )。

2）軟性能力：養成良好的工作習慣

3）執行監督：建立健全的規章制度（尤其是員工手冊、作業(yè)指導書(shū)等）

3.  留人

跳槽有無(wú)數的理由，但本質(zhì)無(wú)非是“我不開(kāi)心了”，比起大公司，小微企業(yè)在處理這些不開(kāi)心時(shí)反而可以更靈活。那么我們如何破解這些不開(kāi)心呢？

1）薪資與貢獻不匹配  

賦予員工職責是對員工的信任，而給予合理的薪水，是對員工示以尊重的最重要表現之一，因此要讓你的員工感受到這一尊重。

2）沒(méi)有發(fā)展空間      

為員工做好職業(yè)規劃，將員工的個(gè)人期望與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展保持一致，既讓員工看得到這個(gè)餅（目標），又能通過(guò)努力吃到這個(gè)餅（實(shí)現目標）。對于目標不一致的員工，合適的時(shí)候分手也不一定是壞事。

3）不滿(mǎn)意公司的環(huán)境  

切實(shí)做好員工關(guān)系，加強團隊建設，改善工作條件，完善各項規章制度，打造一個(gè)安全、公平競爭的工作環(huán)境，在團隊協(xié)作與人文關(guān)懷中獲得歸屬感。

4）與老板關(guān)系緊張

工作方面我們可以嚴格要求員工，要讓員工能夠感受到個(gè)人的成長(cháng)，但是也要讓員工感受到落實(shí)到行動(dòng)上的關(guān)心。老板不僅要與員工保持溝通，發(fā)現問(wèn)題時(shí)要進(jìn)行反思，尤其在小微企業(yè)，老板的個(gè)人魅力確實(shí)是可以留住相當一部分員工的。

5）家庭原因

關(guān)心員工的家人，通過(guò)家庭日、節假日和日常的關(guān)懷讓員工家人感受到公司對其的關(guān)心、重視甚至感謝。當員工的家庭原因是一無(wú)法解決的客觀(guān)存在時(shí)，公司的關(guān)心會(huì )讓離職的員工依然心存感激。

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