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為了有效提高面試效率，很多HR都會(huì )在面試前做好準備工作。

那具體面試前需要做好哪些準備工作？更需要注意什么事項呢？下文為大家一一揭曉。

面試前準備工作

關(guān)于正式的現場(chǎng)面試前，我們需要準備簡(jiǎn)歷材料、用人單位以及場(chǎng)地。

1.簡(jiǎn)歷的準備

首先，提前把候選人簡(jiǎn)歷準備好，并標記相關(guān)重要信息及疑點(diǎn)，以便提問(wèn)。

同時(shí)，要將面試邀約安排表及候選人簡(jiǎn)歷發(fā)至用人部門(mén)領(lǐng)導(及部門(mén)面試官)過(guò)目，讓其了解所面試的崗位、人數及候選人大概情況，并就簡(jiǎn)歷中的某些細節與其做一些基本的溝通。

另外，面試官在閱讀簡(jiǎn)歷時(shí)，應對簡(jiǎn)歷中的疑點(diǎn)進(jìn)行相應的標識，以在面試中進(jìn)行進(jìn)一步的查詢(xún)。這些應作出標識的地方包括：

a

應聘者工作銜接出現空擋的原因

對于應聘者在兩份工作之間的空檔時(shí)間，面試官應加以留意，尤其是時(shí)間超過(guò)三個(gè)月的工作空檔，應作出明顯標識。

并在面試中加以提問(wèn)，以了解其真正的原因，是由于應聘者本人的能力遲遲找不到合適的工作，還是其他客觀(guān)的原因影響應聘者找不到新的工作。

b

頻繁轉換工作

對于那些在一年里頭換了三次工作的應聘者，面試官應特別警惕，要在面試時(shí)特別留意，了解應聘者頻繁換工作的真實(shí)意圖，并作出判斷，應聘者能否適應本公司的環(huán)境，而不會(huì )匆匆跳槽。

c

最近的培訓進(jìn)修情況

面試官可通過(guò)閱讀應聘者的培訓進(jìn)修記錄，了解應聘者的培訓進(jìn)修情況，從而判斷應聘者是否積極好學(xué)，能否以積極進(jìn)取的心態(tài)學(xué)習本專(zhuān)業(yè)的知識和技能。

對于畢業(yè)五年卻從未有過(guò)任何培訓進(jìn)修記錄的應聘者，面試官應在面試過(guò)程中特別留意。

d

離開(kāi)上一家公司的真正原因

應聘者為什么不再在原公司任職？是什么原因促使他離開(kāi)原公司？這些離職的因素，是否在本公司中亦存在？

面試官應通過(guò)對應聘者的離職原因進(jìn)行深層次的解讀，才能較好的判斷該應聘者是否真心實(shí)意留在本公司。

e

在上一家公司的工作績(jì)效

應聘者在上一家公司取得何樣的工作成績(jì)？當時(shí)的情況如何？條件如何？主要面臨的問(wèn)題如何？應聘者使用了哪些資源？他的措施包括哪些？這些措施是否有效？

本公司能否提供相近的條件，以供他創(chuàng )造這些的績(jì)效?通過(guò)這樣的問(wèn)題設計，可更深入地了解應聘者分析問(wèn)題與解決問(wèn)題的能力。

f

內容前后矛盾或不合常理的地方

這主要包括應聘者工作經(jīng)歷時(shí)間上的前后矛盾，或其他不一致、不合邏輯的地方，如應聘者僅畢業(yè)半年，即可擔當重要的管理工作崗位等。

對此，面試官應加以留意，并在面試中進(jìn)行深入盤(pán)查。

2.用人部門(mén)

溝通工作：對簡(jiǎn)歷中不清楚或有疑義的地方，通過(guò)電話(huà)面試取得的，及時(shí)和用人部門(mén)領(lǐng)導溝通，若無(wú)法告知，則統一在面試時(shí)提問(wèn)。

工作安排：面試官須在場(chǎng)，據面試安排表提前做好本部門(mén)及個(gè)人的工作安排，預留出面試的時(shí)間。

面試問(wèn)題提綱：用人部門(mén)面試官根據候選人簡(jiǎn)歷情況及與人資部的溝通，列好須提問(wèn)候選人的相關(guān)問(wèn)題。

(若具備完善的結構化面試的公司，可以在原本的結構化問(wèn)題的基礎上就實(shí)際情況或個(gè)人需要做一些問(wèn)題的補充)。

3.場(chǎng)地安排

根據面試人數的多少，準備相應的面試場(chǎng)所。

4.簡(jiǎn)歷的準備

大體上會(huì )有：簡(jiǎn)歷、面試安排表、應聘登記表、面試試題、相應的白紙、筆、電腦、投影儀等。

確定面試方法

面試官應根據應聘者的應聘崗位的不同，進(jìn)而選擇和開(kāi)發(fā)恰當而有效的面試方法。

1.非結構化面談

非結構化面談是指沒(méi)有標準答案的面試提問(wèn)。

一般而言，非結構化面談可靠性和有效性較低。不過(guò)，非結構化面談具有開(kāi)放性，可考察求職者的思路和視野，比較適用于高層的管理層級的職位。例如，“請您談一下你在營(yíng)銷(xiāo)管理工作方面的心得?！?/span>

2.結構化面談

結構化面談是指有標準答案的面試提問(wèn)。

其可靠性、針對性較高，其缺點(diǎn)則是使應聘者無(wú)法發(fā)揮和表現其個(gè)性。例如，“薪酬設計應符合五個(gè)原則，你能否談一下具體是哪五個(gè)原則?！?/span>

3.情景面試

是指在面試過(guò)程中給求職者一個(gè)假定的情景，請他做出相應的回答。情景面試的可靠性和有效性較高。

4.行為描述面試

行為描述面試是指面試官提出一系列與工作相關(guān)的行為，以預測應聘者的工作表現。其可靠性和有效性較高。

5.小組面試

是指由一組人員對應聘者進(jìn)行面試。

小級組面試可由不同專(zhuān)業(yè)的面試官組成，從不同的角度考察應聘者，從而得出對應聘者的綜合評價(jià)。由于參與人數較多，面試成本相對較高。主要適用于重要職位的人員的面試。

面試前常見(jiàn)問(wèn)題

面試之前總會(huì )容易出現小紕漏，要善于發(fā)現問(wèn)題然后解決它。

1.用人部門(mén)時(shí)間未協(xié)調好

提前做關(guān)于面試時(shí)間的溝通協(xié)調工作，才能避免面試時(shí)用人部門(mén)領(lǐng)導不在等問(wèn)題。先與用人部門(mén)溝通，確保這個(gè)面試時(shí)間是ok的。

2.面試前的篩選工作不到位

住址、不能接受的上班班次、目前薪資及薪資期望、離職原因等硬性條件不匹配。所以要盡量確保候選人的這些信息與崗位的匹配。

3.面試的問(wèn)題重復

用人部門(mén)的問(wèn)題與人資部在電話(huà)面試環(huán)節問(wèn)題重復。做好電話(huà)面試的相關(guān)信息記錄后要和用人部門(mén)的有效溝通，確保提問(wèn)問(wèn)題的適宜、準確。

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