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有一個(gè)很有趣的現象，HR招聘到自己的熟人時(shí)，評價(jià)都基于他們過(guò)去的表現，但是招聘到陌生人卻是基于他們的技能、經(jīng)驗、學(xué)術(shù)背景、口才、性格等等。事實(shí)上，與雇傭熟人相比，雇傭陌生人才是一個(gè)效率低、不好的招聘過(guò)程。

一般情況下，HR要求陌生的應聘者必須擁有完備的技能，并且接受特定的薪金范圍和職位，還要很了解工作內容。然后，在面試時(shí)，這些應聘者必須留下良好的第一印象，對公司工作充滿(mǎn)動(dòng)力等等。

這時(shí)，如果有一份寫(xiě)得不好的JD，那么對于陌生的應聘者來(lái)說(shuō)會(huì )是一個(gè)大問(wèn)題，但是對熟人來(lái)說(shuō)卻不是。因為陌生的應聘者在申請的職位時(shí)，只能通過(guò)JD進(jìn)行不同職位之間的橫向比較，而熟人則更方便獲得最準確的信息，也就更有可能優(yōu)先獲得更好的工作。

此外，重要的一點(diǎn)是，熟人是可以有機會(huì )討論應聘職位的工作范圍的，還不用過(guò)早就討論薪資等問(wèn)題，當然也不一定要走最正式的應聘流程。

當我作為一名HR新手時(shí)，我注意到這種困境，于是決定說(shuō)服招聘經(jīng)理讓他們以雇傭熟人的方式評估陌生應聘者。因為不管是陌生人還是熟人，真正優(yōu)秀的應聘者在技能和經(jīng)驗上都會(huì )超越JD上所描述的。這一變化除了提高面試準確率之外，還會(huì )為HR打開(kāi)一個(gè)有復合型和具備潛力的候選人寶庫。

不幸的是，大多數公司還是繼續采用傳統的、重點(diǎn)考查技能的方式寫(xiě)JD，而且還要結合能力考查作為準確評價(jià)應聘者的方法。這種方法的問(wèn)題在于，能力在很大程度上取決于工作本身以及周?chē)沫h(huán)境。

例如，當員工做的工作是他們滿(mǎn)意的，他們的領(lǐng)導是完全支持時(shí)，大多數人都會(huì )更有動(dòng)力去追求優(yōu)秀的自己。然而，當工作不滿(mǎn)意或者與難相處的領(lǐng)導一起工作時(shí)，員工就很難保持很高的積極性了。

由于熟人的應聘初衷等情況HR早就知道了，所以在雇用熟人時(shí)，面試中就不會(huì )出現一些情景面試問(wèn)題。但是，陌生應聘者就不能享受到這一切。他們首先會(huì )被評估一遍技能，在面試中，如果他們留下的第一印象很差，那就徹底沒(méi)戲了。

根據我多年的經(jīng)驗，最好的招聘方式就是像認識的朋友一樣招聘陌生的應聘者。雖然說(shuō)起來(lái)容易做起來(lái)難，但按照下面的步驟還是可以很好開(kāi)始的：

01

在JD中強調績(jì)效目標，而不是需要具備的技能和經(jīng)驗。例如，“帶領(lǐng)完成xxx項目的啟動(dòng)”比“必須有至少10年的工作經(jīng)驗、MBA學(xué)位等”更具吸引力和必要性。

02

作為申請過(guò)程的第一步，HR應該讓所有應聘者提交一份與這些績(jì)效目標最相關(guān)的主要成就的簡(jiǎn)要介紹。這將有助于候選人進(jìn)行預先的自我判斷，從而判斷出自己是不是真的適合這份工作。（這也是這兩步方法的意義所在。）

03

HR在電話(huà)面試中檢查完成情況，并確定應聘者是否會(huì )來(lái)參加正式面試。

04

作為這個(gè)過(guò)程的一部分，一定要讓HR進(jìn)行一次電話(huà)面試，這對于那些需要確認跳槽到這份工作是否有價(jià)值的優(yōu)秀應聘者來(lái)說(shuō)是很重要的。

05

在評估應聘者時(shí)，HR應該從應聘者的背景中尋找到那些可以幫助其提升的部分，這對于他/她來(lái)說(shuō)將會(huì )是一個(gè)很好的職業(yè)發(fā)展機會(huì )，但是HR不應該因為應聘者和工作要求有差距就直接排除掉這個(gè)人?？梢蕴嵘牟糠职ㄒ环莞蠡蚋匾墓ぷ?、一份更令人滿(mǎn)意的工作、新的學(xué)習機會(huì )，以及更快的職業(yè)發(fā)展。

確定是否是一次好的招聘過(guò)程的標準，首先是要確保這個(gè)招聘過(guò)程是有效的：招聘熟人可以根據過(guò)去的表現，并為他們提供更好的工作。那么，在招聘陌生應聘者時(shí)，就沒(méi)有理由不能以同樣的方式進(jìn)行招聘！

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