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員工的加薪請求，理由各種各樣，有的是因為物價水平上升，自己的工資不上升，有的強調(diào)自己的工作業(yè)績與貢獻，有的是來投石問路，甚至是有了其他工作單位再作最后的加薪爭??！一般面對加薪請求，結(jié)果無外乎兩個，一是同意加薪，二是拒絕加薪。作為管理者HR而言，面對這些加薪請求時，你必須有所回復(fù)和操作，怎么樣才算是比較合適呢？以下談?wù)勎覀€人的看法：

一、與員工初次面試，了解加薪的理由，穩(wěn)定好員工情緒，明確答復(fù)時間

1、認真聽取員工加薪的理由，盡可能挖掘出背后的真實原因，有負面情緒的要充分溝通，給予安慰與化解。

2、一貫表現(xiàn)優(yōu)異的員工，需要穩(wěn)定好他的情緒，約定好答復(fù)的時間期限。

3、如果是不可接受的請求，也不要簡單拒絕，需要有耐心解釋、引導(dǎo)。

二、與用人部門溝通，確認該員工是否有加薪必要

1、該員工是否屬于關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人才，能力、業(yè)績、表現(xiàn)如何，還有哪些不足或可以進步的地方。

2、是否有加薪必要，加薪到多少？從哪個月份開始調(diào)薪。

3、加薪是否會影響到該部門的其他員工，需要平衡下部門內(nèi)部的薪資水平。

三、對外、對內(nèi)的調(diào)查衡量，評估申請是否符合加薪條件，作出決策參考并上報

1、對外對比同等崗位、經(jīng)驗、能力、水平的市場價格。

2、對內(nèi)參考公司預(yù)算、橫向崗位、部門內(nèi)部的薪資水平，參考用人部門的意見，做出是否符合加薪條件的綜合評估意見。

3、附上人力資源的專業(yè)建議，上交公司決策領(lǐng)導(dǎo)審批。

四、最后答復(fù)員工，具體實施

1、答復(fù)員工公司的最終決定，正向激勵員工，告訴他公司對他的期許，寄予的希望，需要提升的地方，并辦理相關(guān)的調(diào)薪手續(xù)。

2、如果是拒絕加薪的，委婉一些，說下公司的難處，同時也要肯定員工的長處，說明需要改善的地方，鼓勵員工向前看！

3、借此重新評估一下公司的薪資體系，看是否有必要進行修改和調(diào)整！

五、其他幾點提醒

1、加薪并不是唯一的手段，可以有補貼、獎金，或職位上的調(diào)整，當然前提是你認為該員工值得公司進行挽留。

2、薪資是一個體系，人力資源部門須定期盤點自己的薪資體系，整體公司水平在同地區(qū)、同行業(yè)的水平，是否有必要對某些部門、崗位、人員進行集中調(diào)整，不要等著員工都認為薪資水平明顯偏低而出現(xiàn)集中式問題爆發(fā)那就是HR的管理失職了。

3、薪資同時也是敏感的，調(diào)薪的程序和流程必須符合公司的規(guī)定，也不能因為某個員工的原因打破現(xiàn)行體制，更不能發(fā)生每個員工都來提，都能得到解決，給人感覺太隨意，太沒章法了。

4、不要隨意承諾員工，不要急于挽留員工而隨意開出沒辦法兌現(xiàn)的承諾。

加薪可以一時提高員工的積極性，但從長遠看來，對員工和公司都未必是最優(yōu)的方案。還是要建立健全考核激勵體制，定期考核與盤點員工的價值和薪酬，把薪資管理的主動權(quán)牢牢抓在管理者的手中！

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