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原因1

招聘渠道太窄

是很多人對招聘渠道的了解就是打一個(gè)招聘廣告、在招聘平臺上發(fā)兩個(gè)信息，然后再找一家獵頭公司就可以了。其實(shí)這樣是錯誤的。

招聘渠道就是要了解公司的業(yè)務(wù)模式和人才需求；

然后找到公司所需要的人才在哪里、做什么、用什么方法和策略才能吸引人才加盟等。

其實(shí)，在相關(guān)崗位員工入職時(shí)我們就應該進(jìn)行相應的背調，這樣才能更加了解員工真的履歷和真實(shí)需求。

這樣子我們才能確定好哪些招聘渠道可以提供操作，效果更好。

也可以多使用招聘渠道，不僅僅是招聘平臺、朋友圈、獵頭，還可以是各種交友平臺、游戲平臺、宣傳渠道等等。

原因2

低工資高要求

這個(gè)問(wèn)題是絕大多數求職者首要關(guān)注的問(wèn)題。

如果企業(yè)給出的薪資都不如公司所在地區的市場(chǎng)平均薪資的話(huà)，那么職位競爭力就可想而知了。

所以在埋怨咱人事招不到人的時(shí)候，是不是首先應該考慮下薪資給得到不到位呢？

企業(yè)絕對不可以因為現在候選人多，就試圖低價(jià)購買(mǎi)勞動(dòng)力，來(lái)撩候選人啊，這種耍流氓的方式絕對不能操作。

原因3

招聘信息沒(méi)寫(xiě)好

招聘信息其實(shí)不僅僅是崗位內容的展示，還是公司競爭力、綜合實(shí)力等的體現。

為了招到志同道合的人，我們就一定要在招聘信息上多花心思！

招聘信息的原始需求是為了面試導流，本質(zhì)需求應該是通過(guò)招聘簡(jiǎn)章鎖定與崗位匹配度較高的求職者，進(jìn)而對求職者產(chǎn)生錨定作用，增加面試成功率。

但是， 求職者們遇見(jiàn)的大多數招聘信息長(cháng)成這樣：密密麻麻的全是字，文案沒(méi)有任何亮點(diǎn)，作為應聘主體的90后，這樣的語(yǔ)言明顯有代溝。

所以，招聘簡(jiǎn)章想具有吸引力，應該采用互聯(lián)網(wǎng)思維，消除溝通代溝。

根據自己公司具體的招聘需求，可以問(wèn)問(wèn)自己以下這些問(wèn)題來(lái)檢驗招聘信息是否具備吸引力：

（1）直擊了幾個(gè)痛點(diǎn)？

（2）針對痛點(diǎn)的公司亮點(diǎn)表述明確么？

（3）求職者看了，會(huì )馬上投遞簡(jiǎn)歷嗎？

（4）能引起招聘者的什么情緒呢？

優(yōu)秀的企業(yè)離不開(kāi)優(yōu)秀的人才，人才可以說(shuō)是企業(yè)最寶貴的資源。

年后招聘小高峰，絕對是招到優(yōu)秀人才的好時(shí)機。

HR一定要了解清楚原因，并逐一解決這些問(wèn)題，才能事半功倍。

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